正文共： 2609字 5圖   預計閱讀時間： 7分鐘

01 四十以上的 IT 人，是個尷尬的年齡

前一段時間，看到一個有點揪心的報道：

騰訊正在進行一批中層干部的裁撤工作，騰訊的中層干部，指的是包括助理總經理、副總經理、總經理級別的中層管理者。整個騰訊有兩百多名中層干部。未來一年內，騰訊會讓 10% 不再勝任的管理干部退下去。
京東官方也表示，會對 10% 的副總裁以上高管進行優(yōu)化；
百度也推出了高管退休計劃。

70 后的 IT 界才是人才輩出的年代，雷軍、周鴻祎、馬化騰、劉強東、李彥宏等都算是70年前后的佼佼者。

但是，看著有人飛黃騰達，也有更多的人正在面臨 “4050 危機”，70 后是個尷尬的年齡，他們退休年齡還小，生二胎年齡又偏大，沒有年輕人有精力，卻比他們更油膩。70 后的 IT 工程師，最小也有 40 歲了，正是典型的 “4050 族”。

在我身邊，40 歲的程序員、測試工程師已經很少見了，50 歲還編碼的，我?guī)缀蹙蜎]見過。那么，除了那些飛黃騰達創(chuàng)業(yè)成功的，當年那些沒有創(chuàng)業(yè)，沒有出名的 IT 工程都上哪里去了？

我發(fā)現(xiàn)，很多人都當上了企業(yè)的中高層，這可是大家在年輕時候的追求。但是，正是這個崗位，往往就是職業(yè)生涯的天花板，而且危機重重。

身邊的一個朋友在外資公司工作，7 位數(shù)的年薪，過貫了中產階級的生活和消費，豪車、豪宅、孩子的私立學?！峭蝗槐徊?，卻一時難以找到合適的工作。這個狀態(tài)，就如同豬被養(yǎng)到最肥的狀態(tài)，下一個很可能就是面臨被斬的悲劇。

02 職場是曲線而不是直線

我們看到，父母們都是退休前職務、級別達到最高，現(xiàn)在的政府工作人員也基本上也還是這樣。受他們影響，我一直以為，人的職場是一條上升的直線，直到最高職位，然后退休。

從能力的角度上，似乎也可以證明這一點：
任正非說：

我有一次問夫人和女兒，我是什么時候成熟的?她們說，58歲。其實在企業(yè)里我成熟得還要遲。過去我講話都是碎片化的，現(xiàn)在比較系統(tǒng)化了。

圖片來自華為官網

再想想國家領導人，不是 50 歲以上的偏多嗎？這證明年齡大的在綜合能力上具有優(yōu)勢。

但是，現(xiàn)在眼睜睜的事實是，那些風風光光走到職場巔峰的 4050 族，最終被卸磨殺驢。

很多人認為 4050 族缺乏學習能力，不能適應這個時代的發(fā)展。我在事實上看到的他們的智慧在增長，相比他們年輕時更有優(yōu)勢。這就似乎成了一個悖論，到底為什么 4050 族就不能適應新時代呢？

我看到了一個“流體智力”和“晶體智力”的理論，覺得挺有意思，由此我認為：其實并不是 4050 族不能適應新時代，而是沒有跨越年齡變更的能力曲線!

美國心理學家雷蒙德·卡特爾把智力的構成區(qū)分為流體智力和晶體智力兩大類。
流體智力是一個人生來就能進行智力活動的能力，即學習和解決問題的能力，如知覺速度，機械記憶，識別圖形關系等不受教育與文化影響。
晶體智力是以學得的經驗為基礎的認知能力，如人類學會的技能、語言文字能力、判斷力、聯(lián)想力等。

從這個理論中可以得到兩點啟發(fā)：
1、隨著年齡老齡化，流體智力在 35 歲左右達到巔峰后，不斷下降。但是晶體智力則不斷增長。
2、流體智力和晶體智力所代表的能力不同，他們之間是非連續(xù)性能力。也就是意味著以往通過流體智力獲得的成功，到了四五十歲以后，未必能夠持續(xù)。

那么結論來了，我們之所以存在 4050 危機，是因為我們大多數(shù)人都曾經依靠流體智力，達到了企業(yè)中高層，而在流體智力下降的過程中，沒有實現(xiàn)能力的轉型，導致在職場上被迫與年輕人同臺競技的窘境。

現(xiàn)在的職場發(fā)展實際上是一條曲線，40歲后隨著流體智力的曲線同步下降，這些 4050 族，很多人沒有企業(yè)創(chuàng)始人那般高瞻遠矚的戰(zhàn)略能力，又不如一線員工清楚客戶真正的需求，他們還存在薪水高、精力下降的問題，而且由于是職場老鳥，很難用初級的激勵手段來管理。當企業(yè)需要控制成本的時候，不裁掉這些人裁誰呢？

03 第二條曲線在哪里？

管理學大師查爾斯·漢迪在他的著作《空雨衣》中提到，一個企業(yè)的發(fā)展周期就如同 S 形狀，在到達頂峰后會走出下降趨勢，要保持基業(yè)長青，就必須在第一個 S 達到頂峰前就開始著手打造下一個 S 發(fā)展周期曲線，這個第二條 S 曲線必定與第一條 S 是非連續(xù)的?？逻_、諾基亞就是因為無法跨越到第二條 S 曲線導致的失敗。

我們職場發(fā)展也是同樣的道理，到了三十多歲，我們以往的成功到達頂峰，學習、記憶能力開始走下坡路了，這時候如果沒有準備好第二條曲線，而恰恰此時又被升為了“中高層”，埋下了很大的隱患。

那么，第二條曲線就是轉型的關鍵，它到底在那里？

如果認為第二條曲線就是重新學習另外一個行業(yè)或技術，那理解上就有偏差了，職場的第二條曲線是需要圍繞“晶體智力”相關的能力來打造的，如果只是簡單地跨到另外一個行業(yè)，去跟另外一個行業(yè)的年輕人去拼體力拼學習能力，還是會撞得頭破血流。

4050 族的第二條曲線還有一條出路，就是創(chuàng)業(yè)，他們有經驗、有財力、做事也穩(wěn)重，但是創(chuàng)業(yè)不是一個確定性的事情，創(chuàng)業(yè)成功更重要的或許是運氣，創(chuàng)業(yè)者很多，但是創(chuàng)業(yè)成功者極少。

既然轉行或創(chuàng)業(yè)并不穩(wěn)妥，我認為第二條曲線最穩(wěn)妥的出路就是充分發(fā)揮晶體智力的優(yōu)勢，在工作中從“實干家”角色轉變?yōu)椤凹钫摺苯巧?/p>

4050 族的深度思考能力、演講表達能力、行業(yè)經驗能力、人脈關系能力均是年輕時無法比擬的，所以習慣了以往沖鋒陷陣的 4050 族，就需要改變風格，逐步修煉出在后臺掌控全局、激勵員工的能力。

就如同一個球隊教練，論上場比賽，他不及任何一個球員，但是他往往是球隊至關重要的人，一個好的教練是集理論基礎、實戰(zhàn)經驗、領導力、親和力于一體的激勵大師。

為年輕員工指明方向而不是沖鋒在前，提出好問題而不是解決問題，激勵團隊而不是管理團隊，這將是職場第二條曲線最關鍵的工作。

對于4050 族，很多事情抱怨和恐懼是沒用的，唯有認清事實，通過不斷的學習讓自己的晶體智力保持向上的趨勢，從而做到跨團隊、跨企業(yè)、跨行業(yè)都能適應的高績效教練，如果哪一天需要離開熟悉的企業(yè)，你同樣游刃有余。

修煉出更加漂亮的晶體智力曲線

年齡不是問題，沒有年齡該具備的智慧才是真正的問題，作為高績效教練，需要什么技能？其實本文之前也提到了：深度思考、演講、寫作、行業(yè)經驗、人脈…這些都不是簡單看幾本書可以做到的，而是一早就開始的修煉形成的。這才是你去到哪里都能夠吃得香的智慧。

作為 IT 工程師，常常是忽略第二條曲線的群體，如果你想有個精彩的職場下半場，提早開始修煉打造你的第二曲線吧！

—-END—-

參考文獻：
1 王一凡，彭正軍 《成人學習的個體認知差異研究簡述》
2  查爾斯·漢迪 《空雨衣》

本文圖片來自 CC0協(xié)議圖片

一起交流一起進步