“戴明環(huán)”與“德魯克的目標(biāo)管理”

前言：兩者放一起容易理解管理思想的差異性。

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姓名：戴明
生卒：1900-1993
簡(jiǎn)介：戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著名的質(zhì)量管理專家，他因?qū)κ澜缳|(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻(xiàn)而享譽(yù)全球。

圖：戴明的“戴明環(huán)”理論--PDCA

姓名：彼得·德魯克

生卒：1909年11月19日-2005年11月11日

簡(jiǎn)介：彼得·德魯克(Peter F．Drucker，1909.11.19~2005.11.11)，現(xiàn)代管理學(xué)之父，其著作影響了數(shù)代追求創(chuàng)新以及最佳管理實(shí)踐的學(xué)者和企業(yè)家們，各類商業(yè)管理課程也都深受彼得·德魯克思想的影響。

圖：德魯克的“目標(biāo)管理”

1940年代，戴明等人對(duì)美國(guó)戰(zhàn)爭(zhēng)產(chǎn)業(yè)教授統(tǒng)計(jì)過(guò)程控制學(xué)（SPC – Statistical Process Control）。（李注：戴明的PDCA）

戴明給日本產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖授課，日本開始進(jìn)行全面質(zhì)量控制（TQC – Total Quality Control），日本設(shè)立戴明獎(jiǎng)（日本最高質(zhì)量管理獎(jiǎng)）。

1950年代，統(tǒng)計(jì)過(guò)程控制學(xué)及其人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)在美國(guó)消失。美國(guó)采用目標(biāo)管理（MBO – Management by Objectives）績(jī)效考核（Performance Appraisal）。

1960-1970年代，美國(guó)繼續(xù)采用目標(biāo)管理。戴明繼續(xù)給日本產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖咨詢和授課。日本經(jīng)濟(jì)繁榮。美國(guó)漸失市場(chǎng)。

1980年代，在汽車、家電、鋼鐵等所有日本產(chǎn)業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，美國(guó)企業(yè)不是被壓得喘不過(guò)氣來(lái)，就是被迫退出了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。戴明管理式公司和目標(biāo)管理式公司在市場(chǎng)上決出了勝負(fù)。美國(guó)人開始反省，NBC紀(jì)錄片《日本能，為和美國(guó)不能？》使戴明在美國(guó)一夜成名，美國(guó)產(chǎn)業(yè)界普遍認(rèn)為：“戴明是日本經(jīng)濟(jì)奇跡背后的驅(qū)動(dòng)力?！贝髅鞴芾碚軐W(xué)和統(tǒng)計(jì)過(guò)程控制學(xué)在美國(guó)成為時(shí)尚，美國(guó)開始采取全面質(zhì)量管理（TQM – Total Quality Management），美國(guó)設(shè)立鮑丁格獎(jiǎng)（美國(guó)最高質(zhì)量管理獎(jiǎng)），開始批評(píng)并放棄目標(biāo)管理。

1990年代，日本經(jīng)濟(jì)蕭條。目標(biāo)管理在美國(guó)消失，美國(guó)產(chǎn)業(yè)仍重視質(zhì)量管理，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化，以及從豐田管理體系（Toyota System）改進(jìn)而來(lái)的精益化制造/工程管理（Lean Manufacturing / Engineering），美國(guó)工業(yè)重新站了起來(lái)。

（李注：通過(guò)戴明環(huán)和績(jī)效管理的對(duì)比，明白了為什么除國(guó)內(nèi)之外，其他日本及韓國(guó)等區(qū)域的薪資構(gòu)成與目標(biāo)沒(méi)有高度的關(guān)聯(lián)關(guān)系，日本企業(yè)團(tuán)隊(duì)全員的績(jī)效獎(jiǎng)金差別不大甚至是整齊劃一；而國(guó)內(nèi)則是績(jī)效考核，個(gè)人之間差距大。歸根結(jié)底還是關(guān)聯(lián)方式的不同：戴明環(huán)管理方式還是德魯克的目標(biāo)管理方式。）

戴明稱目標(biāo)管理是對(duì)美國(guó)管理最具有破壞性的力量

企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來(lái)的系統(tǒng)，就像一輛汽車，其發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度，要想提高最高速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車，這就是為什么要放棄目標(biāo)管理的原因。

瑞法爾.阿克雅（Rafael Aguayo）在他的《戴明博士（Dr. Deming）》一書中寫道：

“彼得.德魯克（Peter Drucker），著名的管理學(xué)者，管理咨詢專家，十分積極的倡導(dǎo)一個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)被德魯克稱為：'目標(biāo)管理(MBO-Management By Objective)’。

　　其他一些管理學(xué)者，那些在現(xiàn)實(shí)世界中把公司做倒了的管理專家們，也積極地推動(dòng)了目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的概念是如此整潔，使美國(guó)的經(jīng)理們舒適滿意地感到：目標(biāo)管理、績(jī)效考核是必要的，會(huì)使員工們更好更努力的工作，進(jìn)而可以提高公司的生產(chǎn)效率和利潤(rùn)。

　　但是，戴明在1980年代十分明確的告誡：績(jī)效考核、不管稱它為控制管理或什么其它名字，包括目標(biāo)管理在內(nèi)，是唯一對(duì)今日美國(guó)管理最具有破壞性的力量。美國(guó)可以出口任何東西，就是不能出口美國(guó)現(xiàn)在的管理方法，至少不能出口到友好的國(guó)家。

　戴明說(shuō)：“取消所有的工作定額是必要的?！币粋€(gè)有誠(chéng)信和領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)文化的公司，員工充滿了內(nèi)在的工作熱情的公司，那定額事實(shí)上就沒(méi)有用，你只能得到系統(tǒng)給你的結(jié)果?！　?/p>

　企業(yè)是一個(gè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)組織起來(lái)的系統(tǒng)，就像一輛汽車，其發(fā)動(dòng)機(jī)和傳動(dòng)系統(tǒng)決定了它的速度，要想提高最高速度，只有改進(jìn)系統(tǒng)，而獎(jiǎng)罰駕駛員只會(huì)損壞汽車，這就是為什么要放棄目標(biāo)管理的原因。

哪種管理方式更加適合現(xiàn)在的中國(guó)企業(yè)？

定額管理、數(shù)額管理、目標(biāo)管理、績(jī)效考核，控制管理，這些東西事實(shí)上是對(duì)員工的控制，也是制造恐懼的源泉。如果這些都被取消了，我們經(jīng)理怎么能使工人誠(chéng)實(shí)并讓他最大限度的工作呢？

　　這個(gè)問(wèn)題本身事實(shí)上已經(jīng)回答了該問(wèn)題，那就是人們是天生不可信任的，并且一有機(jī)會(huì)就會(huì)損人利己，也就意味著所有的問(wèn)題都是由于員工們不做他們?cè)撟龅玫氖乱鸬摹?/p>

如果你不能信任你的工人們，不信任你的經(jīng)理們，那你已經(jīng)用繩子套住了你的脖子，事實(shí)上他們是公司最有價(jià)值的財(cái)產(chǎn)，沒(méi)有他們，公司什么都沒(méi)有，不信任他們就如同把這些最寶貴的財(cái)產(chǎn)拒之門外。

（李注：此處不是信任不信任的簡(jiǎn)單問(wèn)題，而是目前大多數(shù)企業(yè)的管理水平能否讓戴明環(huán)下的員工可以卓有成效的工作。）

中國(guó)一個(gè)著名民營(yíng)企業(yè)家曾對(duì)我說(shuō)：“這是一個(gè)有蛋才會(huì)有雞，還是一個(gè)有雞才會(huì)有蛋的問(wèn)題。”在他看來(lái)，員工只要盡職盡責(zé)，誠(chéng)實(shí)可靠，公司自然不會(huì)虧待他們，當(dāng)然也會(huì)信任他們。

現(xiàn)在的問(wèn)題是，員工相信公司信任他們嗎？他們信任管理層嗎？答案是否定的，因?yàn)橹挥泄芾韺硬庞胸?zé)任和權(quán)力改變公司的文化和管理方法，才能改變對(duì)待人們的方式和態(tài)度。

（李注：相對(duì)于戴明環(huán)，目標(biāo)管理可以逆向改進(jìn)流程的效率。自認(rèn)為國(guó)內(nèi)的私營(yíng)企業(yè)、大學(xué)教授等都是目標(biāo)管理的管理模式。）