本周，我在廣西拜訪某國(guó)企，我注意到他們?nèi)肆Y源部來(lái)了兩位新員工，我和他們?nèi)肆Y源部負(fù)責(zé)人說(shuō)，部門一下來(lái)了兩位新員工，該是人員充沛了吧（之前很多工作都沒(méi)有干），她苦笑著說(shuō)，不是你想的那樣子，這兩位都不是我想要的人，是領(lǐng)導(dǎo)硬“塞”進(jìn)來(lái)的，能力不行就算了，還占了我兩個(gè)編制，占了我兩個(gè)編制也就算了，很多時(shí)候還要我像“爺”一樣伺候著……同樣的，本周我還拜訪了廣西另一家國(guó)企，負(fù)責(zé)人很無(wú)奈地告訴我們，他們單位有太多的關(guān)系戶了，有一次他想要嚴(yán)格一點(diǎn)推行績(jī)效考核，結(jié)果居然有員工拍著他的桌子問(wèn)，為什么你不考核你自己呢？！我說(shuō)，這樣的員工為啥不直接開(kāi)除？因?yàn)檫@位員工的哥哥是他們上級(jí)單位的一位資質(zhì)、技術(shù)的掌權(quán)者，其手里直接握著他們單位的“命脈”……

記得很早以前，北京某企業(yè)部門負(fù)責(zé)人有一次茶余飯后非常無(wú)奈地和我說(shuō)，他部門一共5個(gè)人，他一個(gè)管理者，其他4位表面上都是普通員工，但是A是這個(gè)部長(zhǎng)、B那個(gè)處長(zhǎng)的親朋好友，完全不能指望他們干活。還有一次，我給北方某國(guó)有企業(yè)做三項(xiàng)制度改革，涉及到崗位職級(jí)體系套改（將公司全體員工套入到新的崗位職級(jí)體系里），這事本來(lái)就比較敏感，所以我們花了很長(zhǎng)的時(shí)間設(shè)計(jì)、討論及共識(shí)方案，方案通過(guò)職代會(huì)后，我們開(kāi)始套改。比如，有一個(gè)人我們按規(guī)則給她套到了8級(jí)，但是她認(rèn)為她應(yīng)該套入更高的9級(jí)，結(jié)果她很不高興，但是她既沒(méi)有和她的直接上級(jí)反饋，也沒(méi)有反饋到人力資源部，而是通過(guò)他老公直接來(lái)向董事長(zhǎng)施壓，因?yàn)樗瞎钱?dāng)?shù)匾徽畣挝活I(lǐng)導(dǎo)……

毫無(wú)疑問(wèn)，在一個(gè)地區(qū)，越是福利待遇好的企業(yè)，關(guān)系戶員工越多。較早以前，深圳某國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)和我說(shuō)，他們單位效益非常好的時(shí)候，他發(fā)現(xiàn)每個(gè)管理部門都有好幾個(gè)副職，而這些副職清一色的都是關(guān)系戶，造成公司人員臃腫不堪的同時(shí)，更是形成了一種非常壞的風(fēng)氣，后來(lái)他背負(fù)了巨大的壓力、花了很長(zhǎng)時(shí)間把這些關(guān)系戶們清退了。

事實(shí)上，最近我在和很多國(guó)企負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，他們特別焦慮關(guān)系員工，基本上處于一種拿他們沒(méi)轍的狀態(tài)，為什么最近這些問(wèn)題進(jìn)一步浮出水面呢？我想，一個(gè)主要的原因是，過(guò)去得益于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的高速、快速發(fā)展，大部分體制內(nèi)企業(yè)效益都不錯(cuò)（效益好，是關(guān)系員工產(chǎn)生的前提），也就能夠很好的支付這些關(guān)系員工的薪酬、福利；另一個(gè)原因是，過(guò)去管理模式下，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)基本上抱著，反正這些錢（發(fā)給關(guān)系員工的）發(fā)不發(fā)對(duì)我也沒(méi)啥影響，節(jié)省下來(lái)，也和我沒(méi)啥直接關(guān)系，不如睜只眼閉只眼，而且還能落個(gè)“人情”。但是，現(xiàn)在完全不一樣了：一方面，大部分企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸，上級(jí)考核最看重的“利潤(rùn)總額”遲遲上不去；另一方面，部分企業(yè)在推進(jìn)任期制與契約化或職業(yè)經(jīng)理人后，省下來(lái)的錢某種意義上就會(huì)成為公司高層領(lǐng)導(dǎo)的收入……

那么，企業(yè)應(yīng)如何管理關(guān)系員工呢？提我的三點(diǎn)看法，在此之前，要有一個(gè)基本的共識(shí)：絕不能也不應(yīng)該拒絕所有關(guān)系員工。

第一，嚴(yán)格把控入口。通常國(guó)有企業(yè)（少數(shù)民企也不乏關(guān)系員工）的關(guān)系員工都集中在職能管理部門（后勤部門），因?yàn)檎嬲揭痪€去一是比較辛苦，關(guān)系員工吃不了那份苦，二是一線工作更容易量化，比較難渾水摸魚(yú)；所以，企業(yè)一方面可以通過(guò)定崗定編來(lái)?yè)踝∫徊糠株P(guān)系員工，以“沒(méi)有編制”為依據(jù)；同時(shí)，我們注意到很多企業(yè)把招聘條件定得非常高，如普通的管理崗位要求985、雙一流碩士等，實(shí)際上些高門檻條件的重要作用就是：擋住關(guān)系員工。通過(guò)企業(yè)職能管理人員占總?cè)藬?shù)占比在7%到15%之間，根據(jù)企業(yè)所處的規(guī)模、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等有差異。

第二，執(zhí)行績(jī)效考核。很多國(guó)有企業(yè)坦言自身的管理特別粗放，我認(rèn)為對(duì)國(guó)企管理最粗放的就是績(jī)效考核，優(yōu)秀的企業(yè)都在講“以?shī)^斗者為本”，但我接觸到的很多國(guó)企恰恰是在剝削奮斗者，一個(gè)根本的原因是缺乏行之有效的區(qū)別對(duì)待的績(jī)效考核體系，尤其缺乏對(duì)績(jī)效考核應(yīng)有的敬畏，往往是制定了嚴(yán)格、系統(tǒng)的考核體系，但一執(zhí)行起來(lái)就變成了“你好我好大家好”的大鍋飯、平均主義。實(shí)際上，在我看來(lái)績(jī)效考核是管理關(guān)系員工最有力的工具，通過(guò)績(jī)效考核逐步把關(guān)系員工要么置于崗位職級(jí)里的最低級(jí)（給最低薪酬），要么逼著他們不斷提升去勝任崗位工作。我曾經(jīng)在一些企業(yè)里的做法是：?jiǎn)T工考核第一年不合格下降一級(jí)，第二年連續(xù)不合格，再下降一級(jí)，第三年仍不合格，直接降到最低級(jí)，只領(lǐng)當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

第三，把關(guān)系員工當(dāng)資源。如果說(shuō)嚴(yán)格把控入口、執(zhí)行績(jī)效考核仍管不好關(guān)系員工，那試著反過(guò)來(lái)看，把關(guān)系員工當(dāng)資源看，好好用一下這個(gè)資源。首先，不要期望他干活，也不應(yīng)該給他安排什么有難度的工作；其次，充分應(yīng)用他的關(guān)系資源，給公司經(jīng)營(yíng)、管理等方面做加分項(xiàng)，一個(gè)簡(jiǎn)單的比喻，就把花在這位員工身上的錢當(dāng)作是公司在打廣告上面的投入。很早以前，我道聽(tīng)途說(shuō)一個(gè)銀行的傳聞：只要你往某銀行存入1億存款，銀行就給你個(gè)“副行長(zhǎng)”崗位，不用坐班，每月都有工資領(lǐng)……再次，針對(duì)這類有“過(guò)硬后臺(tái)”的員工，甚至可以對(duì)其開(kāi)“綠道”——不用來(lái)坐班，甚至都不用來(lái)公司，實(shí)際上這些人在公司帶來(lái)的負(fù)面作用是遠(yuǎn)大于他所干做的那些工作的。這樣一來(lái)，不僅管理者會(huì)更輕松，事實(shí)上，員工工作起來(lái)也會(huì)更高效，舉個(gè)例子，那些有5個(gè)人，但實(shí)際只有1個(gè)人干活的部門的工作效率實(shí)際上遠(yuǎn)低于只有1個(gè)人的部門。