今天來說說你為什么沒有被升職，一個朋友和我說自己在一個工作崗位上已經(jīng)工作很多年了，成績也非常不錯，總得到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)，周圍一圈人都比他晚進(jìn)公司，但是沒想到他們都升職了，他卻依然是紋絲不動，而且也不知道大領(lǐng)導(dǎo)到底是怎么想的。

其實(shí)為什么自己沒有得到升職？這和你是否要給一個員工升職？其實(shí)道理是完全相同的。我們拋開有些人說的，會不會有一些人有關(guān)系，有渠道，善于鉆研，善于奉承。這些問題大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是希望自己提拔成管理的人，能夠更好的分擔(dān)工作。

那么是什么原因造成一些人本來挺好的，但是不能升職，往往是忽視了管理自己，尤其是在其或者團(tuán)隊當(dāng)中的一些中層。明明之前要做得很好，一下子停頓，不向上發(fā)展了，這背后往往是他忽略了自己的客戶，這個自己的客戶是誰呢？有人說，是自己祈福的對象，比如你是營銷的，那么你的客戶就是你的客戶，也有人說其實(shí)真正的客戶是自己領(lǐng)導(dǎo)，搞定自己領(lǐng)導(dǎo)那就成了。

而今天我要說的這個最重要的客戶，是自己，很多管理者或許了解自己的員工了解自己的團(tuán)隊，但是并不了解自己不了解真正的自己，自己出了什么問題，自己的優(yōu)勢劣勢并不清楚，因為不了解自己不能夠更好的經(jīng)營自己，沒有做好最重要的客戶，自己的關(guān)系維護(hù)，導(dǎo)致自己的向上空間受到了阻礙。

在一個企業(yè)或者團(tuán)隊當(dāng)中，有的時候最令人困惑不解的一種現(xiàn)象，那就是一個管理者，明明干的還不錯，突然之間他發(fā)展就完全停住了，什么原因？他自己也困惑，這是由于他們完全忽視了自己最該照顧的最重要的客戶，那就是他自己僅僅，因為管理員工作出色，其實(shí)并不能保證他一定在公司或者團(tuán)隊當(dāng)中迅速的升遷，迅速的被提拔被升職，甚至有的時候有能力都不能保住自己在公司當(dāng)中地位，作為管理人員，必須要考慮其他的一些綜合因素。要想在競爭當(dāng)中露出頭角，管理的應(yīng)該做的最有效，最簡單的事情是要了解自己是怎樣一個人，了解自己是什么樣的優(yōu)勢，什么的劣勢，同時管理人應(yīng)該對上司和同事的態(tài)度，思想要保持敏感，了解周圍的環(huán)境。

影響管理者晉升和阻礙事業(yè)發(fā)展的四大因素

第一個不了解公司。這個問題簡單也不簡單，很多人說那個雇傭管理者干嘛？管理團(tuán)隊聽著簡單，其實(shí)各級管理人員之所以能夠存在的原因很簡單，不外乎兩條第一組織團(tuán)隊提升成績，做出效果。

第二個維護(hù)你老板的形象。其實(shí)所有的一層一層，我們通過管理去努力，不外乎是實(shí)現(xiàn)你的上級形象，總的策略得到實(shí)施，所以維護(hù)你老板的形象，維護(hù)你老板的成績，這就很重要了。很多人說猶豫不決，其實(shí)三思而后行，不合適的方面能起到很好的作用，能夠不讓自己太沖動，但是當(dāng)事情與你的老板，公司，企業(yè)有關(guān)的時候猶豫不決，就可能對你的事業(yè)不利了。進(jìn)而就會影響老板對你的印象猶豫不決，最后導(dǎo)致對你的印象不佳。

第三是把所有的競爭都當(dāng)作喜事。有一個原則叫做彼得原則，說明在等級制度當(dāng)中，每個人都可能被提升到他所不能夠在勝任的水平，就是一個人的能力都是有限度的，大概人人都知道這樣一個規(guī)律，但是很少有人會認(rèn)為這套規(guī)律對自己也使用，尤其水平低下的一些管理者會更快的達(dá)到這個極限，無法上升了。所以并不是每一次的晉升都符合你的，尤其你的能力和你的方向，如果不匹配的時候更是如此，所以我們能夠見到有一些專業(yè)人才，在一定范圍之內(nèi)特別能干，特別有成績把他提到了一定管理崗位的時候，發(fā)現(xiàn)根本管不好，往往整個團(tuán)隊效率反而下降了。

第四是對企業(yè)文化的忽視。其實(shí)你可能很優(yōu)秀，但你跟企業(yè)文化不相符合，就可能給企業(yè)文化帶來傷害，那么這個時候你的管理者就可能不會再提拔你了，如果大家在工作上習(xí)慣了合作，你自然不會去搶風(fēng)頭，但如果大家都忙都工作，你肯定也不能例外，你說我工作八小時就行了，我比別人效率高，其實(shí)這也是對整個工作的一個傷害。

除非你要處處跟大家不一樣，你處處比別人做得更好，更優(yōu)秀，希望得到每個人的好感，最好的主管肯定是受人尊敬的，也受人愛戴。但是很多主管不愿意得罪人，覺得我做個老好人就好了，但是老好人的主管其實(shí)是傷害團(tuán)隊的，所以如果你想繼續(xù)作出堅定而又正確的決策，就應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況來確定你的決策，而不是你的同情心或者個人感情。該開除人的時候沒開除，該獎懲的時候沒有獎懲，就會傷害整個團(tuán)隊，不要為了得到大家的好感，而使決策產(chǎn)生了偏差，那樣絕對是得不償失。

如果你不是實(shí)時注意到對你的部下加以指導(dǎo)，你就不應(yīng)該指望他們按照你的方式去工作。如果你也一樣很長時間得不到升遷，那么不妨在剛剛所說的因素當(dāng)中，找一找有沒有與你自己相符的地方，有沒有不了解公司而做出錯誤的判斷，有沒有猶豫不決？有沒有把所有的技能都當(dāng)成喜事，有沒有對企業(yè)文化有些忽視等等，如果有那么盡快改正，他將會是你管理道路上的巨大障礙，也將成為巨大阻力。