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精彩導讀

倘若政策被簡單粗暴地實施，損害的不只是教師的熱情，還有教育的生態(tài)。

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近日，某地區(qū)某學校在執(zhí)行“縣管校聘”政策時，采用了一個辦法：在二輪競聘時，要求學校老師在直接聘用和首輪競聘剩下的老師中投票，選出五個不合格的同事。如此簡單粗暴的做法不僅為難了老師，傷害了老師的教育熱情，更重要的是破壞了教育生態(tài)……

教育部 財政部 人力資源和社會保障部關(guān)于推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學校校長教師交流輪崗的意見

2014年9月，教育部召開新聞發(fā)布會，對推進縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學校校長教師交流輪崗做出全面部署，并提出全面推進義務(wù)教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革。

2015年，“縣管校聘”模式首先在北京、吉林等地的19個示范區(qū)試行，安徽、浙江等省現(xiàn)已全面鋪開，到2020年將在全國范圍內(nèi)正式實施。

簡單來說，“縣管校聘”就是中小學教師編制歸縣級政府統(tǒng)一管理，縣域內(nèi)學校根據(jù)需求對這些教師進行聘任。這一制度的實施，將打破教師交流輪崗的體制障礙，把教師從“學校人”變成“系統(tǒng)人”，教師將定期在縣域內(nèi)學校輪流任職，而非現(xiàn)在的終其一生在一個學校任教。

這一舉措的初衷在于優(yōu)化縣域內(nèi)教師資源配置，解決各校師資不均衡、教育水平參差不齊的現(xiàn)狀，促進縣域內(nèi)義務(wù)教育均衡發(fā)展。然而，在各地的執(zhí)行過程中，個別學校的一些具體實施方案卻變了味，也引起了巨大的爭議......

能不能解決教師短缺的問題？

安徽最近發(fā)生的兩件事情，讓人印象深刻：

一是6月上旬，全省教師招聘，報名結(jié)束時，200多個職位無人報名，或報名不足3人；

二是6月下旬，省教廳出臺定向培養(yǎng)2500名鄉(xiāng)村小學全科型老師的政策，其中，初中起點?？茖哟螖M招聘2200名，盡管某縣最低控制線低到了觸目驚心的330分（該縣普通高中錄取控制線是420分），但報名者仍舊廖廖無幾！

教師短缺的尷尬現(xiàn)狀不言而喻：這邊廂，現(xiàn)有教師隊伍已經(jīng)明顯出現(xiàn)“斷層”，那邊廂，想入職教育行業(yè)的人，卻明顯意愿不強。——必須的人手尚且不夠，何談優(yōu)化資源？

真正的優(yōu)質(zhì)資源，從來都是稀少的，緊缺的。教育系統(tǒng)中，最重要的優(yōu)質(zhì)資源，莫過于教師。而在目前的中國，真正的優(yōu)秀教師，可以說是絕對的短缺。

并且，教師的成長是緩慢的，優(yōu)秀教師的出現(xiàn)，必須經(jīng)過時光的累積，歲月的打磨，是急不得的事情。通過“縣管校聘”想讓優(yōu)秀教師多起來，真的可行嗎？

會不會增加學校的矛盾沖突？

來看幾個關(guān)于“縣管校聘”執(zhí)行方案的例子：

某地區(qū)某校的方案顯示：學校適崗競聘小組成員將“直接聘用”。成員有多少？11人。他們是怎么產(chǎn)生的？按冠冕堂皇的說法，民主集中制，實際的情況，不說也知。

該地區(qū)另一所鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學的方案則表明，全校崗位設(shè)置67個，其中校級干部5人，中層干部7人，五分之一的“官”啊，誰能擔保他們不“官官相衛(wèi)”？

更甚者，方案還規(guī)定：“本學年度提出調(diào)動教師，不參加學校內(nèi)部競聘，視為首輪落聘人員處理，并作為第一個首輪落聘人員上報區(qū)教育局。”

某學校方案

當年提出調(diào)動申請，當然不會再參與現(xiàn)在學校的競聘，但不參與，即被直接視為落聘——這到底是怎樣的游戲規(guī)則？

或許，“縣管校聘”能夠“吹皺一池春水”，但它也會一定程度上帶來緊張氣氛，增加學校內(nèi)部的矛盾沖突。基于人性的考量，在權(quán)力不被約束與監(jiān)督的情況下，一方面，學?？赡軙脵?quán)力做手腳，另一方面，教師自然會擔心校方故意給自己“穿小鞋”。

除聘用外，還涉及到聘期考核。問題是，一方面，教師工作本身很難客觀而準確地量化，另一方面，所有具體操作都在學校層面完成，如此，學校層面和普通教師之間，很容易形成彼此不信任的局面。

會不會擾亂教師的心態(tài)？

從人性的角度講，誰都喜歡歲月靜好，現(xiàn)世安穩(wěn)。想必不會有太多老師喜歡頻繁調(diào)動。

從鄉(xiāng)下到城里，從差學校到好學校，或許還能接受。若是從城里到鄉(xiāng)鎮(zhèn)，從鄉(xiāng)鎮(zhèn)到偏遠地區(qū)，估計誰都不愿如此，更不愿長期如此。

既是聘任，就有周期，既有周期，誰都會想到更好的地方去，或者回到原來的好地方去。如此，被輪崗交流的教師，會有心情認真踏實地工作嗎？

同時，人是感情動物，教師開展工作時，必然會帶著自己的感受和情緒。一個教師的工作狀態(tài)，與他跟學校的關(guān)系，跟同事的關(guān)系，肯定有密切的關(guān)聯(lián)。

但因為“定期輪崗”，教師很難與一所學校有長久的關(guān)系，很難與身邊同事有深厚的感情——如果教師對學校、同事沒有“歸宿感”“依戀感”，又怎么做到全身心投入？

會不會讓縣域內(nèi)教育的差距越來越大？

就目前浙江等省的開展情況看，“縣管校聘”的操作模式大同小異：以教師全員競聘上崗的方式，按照“校內(nèi)競聘、學區(qū)競聘、跨學區(qū)競聘”三步依次走——

第一步，“校內(nèi)競聘”，教師向?qū)W校申請，學校組織競聘小組進行資格審查，類似評優(yōu)評先，量化打分，分高者留，分低者流，類似末位淘汰；

第二步，“學區(qū)競聘”，各校首輪落聘人員，去學區(qū)內(nèi)其他有崗位的學校應聘；

第三步，“縣域內(nèi)競聘”，前兩輪落聘者，參加縣域內(nèi)有崗位學校（多半是農(nóng)村學校、薄弱學校）的競聘；

最后仍然落聘的，包括沒有參與競聘的，和不服從統(tǒng)籌安排的，將被組織待（頂）崗培訓，經(jīng)培訓和考核仍不能上崗的，再按程序進入解聘程序。

把好學校落聘的教師，選聘到其他差學校，最后的結(jié)果會不會讓水平高的老師積聚在一起，水平低的老師扎堆在一起？強者愈強，弱者愈弱？

“縣管校聘”的初衷當然是很好的，但在實際執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題也不可忽視。倘若政策被簡單粗暴地實施，長期受損的絕對是教育——教師心態(tài)的惡化，必然導致教育生態(tài)的惡化。

教師的地位如何得到有效改變，教師的待遇如何得到有效保障，教師的職業(yè)幸福指數(shù)如何得到有效提升？這些反復提起的問題，也許可以再提一提。

部分一線教師的聲音

@小塵：教學需要折騰，教育最怕瞎折騰。

@格式化：這么易懂的文件精神，為什么到了下面領(lǐng)導都理解成末尾淘汰了？

@有空再聊：執(zhí)行得不好而已。我們只需要改革執(zhí)行力，不要拒絕好政策。

@原野：踏實教書不求名利的才是好老師，可是他們很可能就是落聘的對象，以后個個教師都是上下拉關(guān)系的高手。

@螢火蟲：我們也競聘演說了，兩個不合格，必須打，不打作廢。就是憑借印象打分了，有啥公平啊。

@黃山孫行者：把“縣管校聘”搞成“末位淘汰”，把“末位淘汰”搞成“投票使壞”，這種鬧劇勢必成為教育改革的笑柄。

@修喜：請還給當代公辦教師一個安心的教育環(huán)境，想清清靜靜的教書育人惹誰弄誰了 ！縣管校聘末位淘汰是哪門子家伙的損招，在脖子長的長頸鹿中也有脖子稍短的，沒有末位哪來第一？

@淡定：打ABC互相傷害，這是一線老師們不愿意的，可是又不能弄成廢票，各種難受中完成了。

@丫頭：真是不知道該說什么好，作為一線老師，作為自認為兢兢業(yè)業(yè)的老師，我將何去何從，以后我的學生還能不能在他的母校找到我？對自己年輕時選擇當老師遺憾萬分。

@龍?zhí)哼@樣的制度出發(fā)點是好的！但沒有考慮基層的實際情況，優(yōu)質(zhì)學校之所以優(yōu)秀，是因為學生優(yōu)秀+教師優(yōu)秀，如果一個優(yōu)質(zhì)學校把優(yōu)秀教師弄去支邊，勢必優(yōu)質(zhì)學生也會流失，校長為了自身學校的發(fā)展，怎么可能做這種不利于學校發(fā)展的事呢?同樣，教育局也不可能把名校校長弄到偏遠學校任職。

@雪兒姐姐：我們學校經(jīng)過一輪轟轟烈烈的區(qū)管校聘，99.99%的老師，你原來干啥，現(xiàn)在還是干啥。還做的那么多工作，填表，演講，錄像……結(jié)果……