上學(xué)時(shí)，一分耕耘一分收獲，大家比是誰努力，多努力就能學(xué)習(xí)好點(diǎn)，就能考好大學(xué)。

可當(dāng)我們在社會摸爬滾打幾年后，會發(fā)現(xiàn)并不是所有的努力都能得到相應(yīng)的回報(bào)。有些人似乎能夠輕松地掌握捷徑，迅速提升自己的地位和成就。這讓我們不禁思考，是不是自己走的路不對，或者努力的方式有問題。

我曾經(jīng)給一位即將退休的20級華為大佬送行。酒過三巡，讓他用一句話總結(jié)一下職場晉級的關(guān)鍵。他只說了5個(gè)字：領(lǐng)導(dǎo)的信任。

字不多，但是能做到卻很難。想要做到，我來總結(jié)幾點(diǎn)。

認(rèn)同支持領(lǐng)導(dǎo)，滿足領(lǐng)導(dǎo)的情緒價(jià)值。

近幾年，有一個(gè)詞越來越流行：向上管理。簡而言之，就是要學(xué)會站在領(lǐng)導(dǎo)的角度思考問題，滿足領(lǐng)導(dǎo)的情緒價(jià)值。

曾經(jīng)有個(gè)同事，是做測試的，代碼基本沒寫過，但是每次在各種會議上都可以站在領(lǐng)導(dǎo)的角度去考慮問題，能夠很好掌握灰度。一個(gè)版本做完后，他被開發(fā)代表直接要過去做PM了，于是開啟了升遷之路。

然而，如果掌握不好度，很容易被人視為溜須拍馬。但拋開這種極端情況不談，不可否認(rèn)的是，這樣做確實(shí)有助于贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任。

正如有位同事所說：“如果你不是自己人，我為什么要提拔你上來給自己添麻煩呢？”

因此，學(xué)會向上管理，滿足領(lǐng)導(dǎo)的情緒價(jià)值至關(guān)重要。

能力不一定強(qiáng)，但領(lǐng)導(dǎo)一定要知根知底。

在華為、阿里這樣的大廠，你會發(fā)現(xiàn)幾個(gè)現(xiàn)象：低層管理者可能是高層管理者的校友或者徒弟；PDU部長升遷到其他產(chǎn)品后，他會從原來產(chǎn)品線帶過去幾個(gè)得力干將繼續(xù)做他下面的管理層。這里沒有什么復(fù)雜的原因，單純因?yàn)樗麑@些人知根知底，對自己人天然有信任加分。

對于初創(chuàng)公司更是如此，領(lǐng)導(dǎo)會更傾向于招聘自己導(dǎo)師的學(xué)生或者校友，不是他們能力有多么強(qiáng)。

知根知底，領(lǐng)導(dǎo)會把出績效的工作交給這些人，到年底績效考核、升職加薪自然也是先顧著自己人，這在公司內(nèi)部已經(jīng)是默認(rèn)的潛規(guī)則。

及時(shí)匯報(bào)，掌握溝通技巧。

在華為等大廠，工作月報(bào)、周報(bào)、日報(bào)，甚至攻關(guān)時(shí)的時(shí)報(bào)，都是常態(tài)。許多領(lǐng)導(dǎo)都非常重視這些報(bào)告，他們不怕寫得繁瑣，只怕下屬不匯報(bào)。

另外，領(lǐng)導(dǎo)也要向上級匯報(bào)工作，下屬的報(bào)告都是素材。

如果沒有及時(shí)地匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)很難了解手下員工的工作進(jìn)展和成果。在這種情況下，主動匯報(bào)的員工往往會在領(lǐng)導(dǎo)心中留下更深的印象。當(dāng)有晉升或福利的機(jī)會時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也更容易想到這些人。

當(dāng)然，匯報(bào)是有技巧的。舉個(gè)真實(shí)的例子。

曾經(jīng)有個(gè)外場緊急問題，一開始讓技術(shù)能力更強(qiáng)的同事A去攻關(guān)，他接到任務(wù)悶著頭自己搞，日報(bào)也不及時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)問題才說，搞了一周雖然有些進(jìn)展，但是不大。

領(lǐng)導(dǎo)果斷換上技術(shù)相對一般的同事B，他執(zhí)迷于寫報(bào)告。他前2天的日報(bào)不是匯報(bào)進(jìn)展，而是重點(diǎn)去匯報(bào)困難重重，需要哪些人來配合。領(lǐng)導(dǎo)看到后一是給他配人，二是感覺這個(gè)問題的確難，心里念叨著“這小子攻下來，年終給這小子考核A”。

各領(lǐng)域的人員都到位了，攻關(guān)得就是快，幾天就搞定了。于是同事B成了領(lǐng)導(dǎo)“知根知底”的人。

現(xiàn)在已經(jīng)不是那個(gè)酒香不怕巷子深的年代了，如果只是埋頭苦干，做得再辛苦領(lǐng)導(dǎo)也不會領(lǐng)情，只知道你花了很久才做出來。

我強(qiáng)調(diào)的這些觀點(diǎn)，并不是在否定個(gè)人能力的價(jià)值，而是試圖揭示職場的真實(shí)面貌。

領(lǐng)導(dǎo)往往偏愛使用自己信任的員工，這背后涉及到對工作無序和不確定性的擔(dān)憂。即使你具備出色的能力，領(lǐng)導(dǎo)仍會思考：我憑什么完全信任你？你是否會突然離職？你是否會有個(gè)人私心？考慮到這些因素，領(lǐng)導(dǎo)在選擇員工時(shí)自然會考慮“信任成本”。

最佳的做法是，通過你的能力，成功地完成領(lǐng)導(dǎo)交付的任務(wù)，解決他們的痛點(diǎn)，逐步建立起信任關(guān)系。在職場中，只有同時(shí)具備能力和領(lǐng)導(dǎo)的信任，才能走得更遠(yuǎn)，這是公認(rèn)的職場法則。