  ﹀ ﹀ ﹀ 工資包如何設(shè)置會(huì)更管用？ 1、每個(gè)企業(yè)都會(huì)設(shè)置工資包，那么怎樣設(shè)置才會(huì)更有效呢？財(cái)務(wù)約束讓工資包更有效。我們不妨看看華為公司的工資包是具體如何管理的。 華為一年初做人員預(yù)算的時(shí)候，跟很多公司是一樣的，每個(gè)業(yè)務(wù)部門在年初，基于業(yè)務(wù)基線再去做業(yè)務(wù)預(yù)算，業(yè)務(wù)量清楚了之后再提出業(yè)務(wù)的編制預(yù)算，有了編制就可以生成明年的工資包需求。 很多公司做工資包預(yù)算，其實(shí)只有這一個(gè)動(dòng)作。 2、華為公司有什么不一樣？ 除了這個(gè)動(dòng)作，華為還有財(cái)務(wù)約束，也就是業(yè)務(wù)部門所提報(bào)的工資包是否符合E/R值或者E/CGP的目標(biāo)值。在華為每年都會(huì)要求各個(gè)部門在這個(gè)指標(biāo)上有所改進(jìn)，比如成熟型業(yè)務(wù)每年改進(jìn)5%，成長(zhǎng)型業(yè)務(wù)改進(jìn)10%。如果沒有改進(jìn)，那就會(huì)被否決。 業(yè)務(wù)部門一旦受到財(cái)務(wù)指標(biāo)牽引后，管理動(dòng)作就會(huì)發(fā)生變化。業(yè)務(wù)部門就會(huì)主動(dòng)去思考，如何改善人員結(jié)構(gòu)，提升人效？ 3、為什么很多公司通過工資包的定額管理或者定崗定編的管理，始終沒有辦法跟業(yè)務(wù)部門在編制上達(dá)成一致，編制為什么會(huì)失控？人效目標(biāo)為什么很難提高？非常根本的原因其實(shí)就是缺失了工資包的管理。 在華為公司，假如到了年底糧食還沒打回來，但是工資包快用完了，公司就會(huì)有一些強(qiáng)制的政策，比如凍結(jié)加薪，凍結(jié)進(jìn)人或者扣獎(jiǎng)金。 4、為了更好地理解，我們來分析一個(gè)部門的案例，在2017年的時(shí)候，該部門的收入是2億，人數(shù)是100人，工資包是1000萬，E/R值是5%，人均薪酬是10萬。
我們可以看到A和B的方案，E/R值沒有任何改進(jìn)，這就意味著工資包是在惡化的，而C和D的方案E/R值都有改進(jìn)，只不過實(shí)現(xiàn)的路徑有所差異。C方案是通過開源的方式增加收入，D方案為什么也通過了呢？ 比如針對(duì)某成熟型業(yè)務(wù)確實(shí)沒有多大的成長(zhǎng)空間，那能想別的辦法，比如過去適配100人，現(xiàn)在只能配92人，所以就會(huì)把部分人員分流出去。華為公司通過E/R值的改進(jìn)，倒逼業(yè)務(wù)部門把規(guī)模做上去，同時(shí)把人效提升上去。 而對(duì)于工資包的管理，針對(duì)不同的部門也是不一樣的。針對(duì)職能部門，戰(zhàn)略工資包進(jìn)入其業(yè)務(wù)規(guī)模較小的部門，主要以工資包+編制做定額管理； 而針對(duì)利潤(rùn)中心、成本中心或者一些大規(guī)模的部門，一般是做彈性管理。 |
