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有一家企業(yè)，一年以前就開始推行績效考核，老板對人力資源部提交的方案很不滿意，他認(rèn)為市場競爭這么激烈，公司效益不好，還要拿出工資以外的錢作為績效考核的獎金，這是變相的給員工漲工資？同時也增加了企業(yè)人力成本的負(fù)擔(dān)。這位老板通過朋友的介紹就找到了我，希望我能幫他解決面臨的諸多問題，再通過詳細(xì)地了解企業(yè)的管理運(yùn)營狀況以后，我給他提出了一條建議，那就是通過薪酬績效的變革，實(shí)現(xiàn)在經(jīng)營成果價值的貢獻(xiàn)基礎(chǔ)之上，更公平共贏的給員工分錢，而不是簡單的加點(diǎn)工資，給員工加工資的時候不會增加企業(yè)的成本，同時又激發(fā)員工的創(chuàng)造力。這位老板采納了我的建議，并且推動了企業(yè)的變革，將我們的績效模式落地，用了不到一年的時間，就讓企業(yè)增效，員工增收達(dá)到了很好的效果。疫情之下很多老板最擔(dān)心的話題是什么？就是不斷的給員工加工資，我們換位思考一下，如果你是老板，你愿意拿出更多的錢來做獎勵，做完以后你的成本不斷的增加，甚至你沒有利潤，企業(yè)沒有未來的發(fā)展和保障，你愿意做嗎？從人性的角度來看，90%的老板都不愿意拿出工資以外的錢來做績效獎金，熊老師個人號（inte6198110）特別是現(xiàn)在，在企業(yè)人力成本居高不下，員工工資還在不斷增長的環(huán)境下，老板已經(jīng)有很大的壓力，資金短缺，銷售萎縮，人才流失，可以說是內(nèi)憂外患，苦不堪言。這個時候再推行傳統(tǒng)的績效考核方案，向老板不斷的要求增加人力成本就等于是雪上加霜，當(dāng)然老板不愿意主動的拿出錢，說白了就是老板不愿意自己增加成本來激勵員工，不愿意為了激勵員工而增加企業(yè)的成本。HR的朋友們在這個時候肯定在想，那要是老師這么講就沒戲了，根本沒有辦法來說服老板拿出錢來做激勵，我們先換個角度來想想，如何不增加企業(yè)的成本，做到激勵員工又為企業(yè)增加收入？講一個案例某老板，看到有幾個員工表現(xiàn)得非常好，非常用心很敬業(yè)，整天加班加點(diǎn)，因此一沖動就給他們幾個加了獎金，可是到了月底的時候，老板一看報表傻眼了，這個月的銷售沒有增加，毛利也沒有增長，可是成本卻增加了，但是他給員工的獎勵可比上個月多了好幾萬塊，這個時候老板心里非常的矛盾，他想這樣的獎勵有意義嗎？員工們雖然很努力，可是他們的努力并沒有給企業(yè)帶來增量的價值，反而提高了企業(yè)的人力成本。這樣的情況之下，老板心里就會糾結(jié)，他發(fā)的這些獎金硬生生地給企業(yè)帶來了成本的增加，而沒有給企業(yè)帶來更多的銷售和利潤的增長。再換一個企業(yè)，這個企業(yè)的月度利潤，原來是500萬，現(xiàn)在到了800萬元，老板認(rèn)為增加了300萬元的利潤，是在員工的努力創(chuàng)造下得來的，因此他又從其中一部分拿出來獎勵員工，員工很開心，老板也很滿意。因?yàn)槿肆Y源部在通過薪酬方案的調(diào)查過程當(dāng)中，經(jīng)過變革減少了核心人員的流失，熊老師個人號（inte6198110）穩(wěn)定了員工隊伍，促進(jìn)了產(chǎn)品的品質(zhì)，并且服務(wù)更好，人效高了，利潤增加了，這個時候老板從增加的利潤當(dāng)中拿出錢來激勵一個團(tuán)隊，既沒有增加企業(yè)的人力成本，又給員工不斷的增加了他們的收入。從剛才兩個對比的案例當(dāng)中，我們可以看到思路決定一切，機(jī)制決定我們的生存，我們就是要找到這樣的一種機(jī)制，讓員工增加的收入是從增值創(chuàng)造中來獲得的，如果員工給企業(yè)增加了更多的產(chǎn)值和價值，讓老板拿出一定的金額的金錢來獎勵一個員工，老板是愿意的。如果通過員工的創(chuàng)造創(chuàng)新，節(jié)約使企業(yè)原來要支出的固定的費(fèi)用減少，原來的一些成本降低了，從而拿出降低減少的成本和費(fèi)用來獎勵一個團(tuán)隊，老板應(yīng)該也會很爽快的答應(yīng)。
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