谷歌的觀點是，精英員工的績效是普通員工的平均4倍，而公司付給精英員工的薪酬卻是普通員工的平均2倍，所以雇傭精英對公司來講更劃算。當然，谷歌的應聘難度系數比考上哈佛大學高25倍。喬布斯則認為“頂級人才的自尊心不需要你呵護”。福特公司1914年以日薪5美元招聘工人，高于同行一倍，企業(yè)并沒有因此損失利潤，反而因為承認員工價值而獲得市場尊重。

任正非說：“華為不搞培養(yǎng)制，我們沒有責任培養(yǎng)你；我們是選拔制，選拔更優(yōu)秀的人上來，在全公司和全世界范圍選拔優(yōu)秀者，落后者我們就淘汰”。

杰克·韋爾奇在位時GE(通用電氣)實行2:7:1比例的年度績效排名，10%績效落后者將被清理，公司重點關注將70%合格者向卓越者區(qū)域轉化。不過，伊梅爾特時期的GE廢止了這項看似無情的逆向淘汰政策。

有人會說是因為這幾家公司財大氣粗，所以才敢于掐尖招人、強勢裁人，此言不虛。但是大企業(yè)也是從小長大的，成熟期的企業(yè)也需要創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)來激活組織，到底是企業(yè)成就了人才，還是人才成就了企業(yè)？這個問題就像是先有雞還是先有蛋一樣纏繞不清，但至少有一點很清楚，再好的戰(zhàn)略，人不對也干不成。

在人才市場上，只有少數頭部企業(yè)形成了買方話語權，大多數公司正在遭受招聘難、留人難的困擾，傳統(tǒng)制造業(yè)、建筑業(yè)企業(yè)尤甚。標桿企業(yè)啟動“人才供應鏈”策略，即全生命周期的人才管理，在大學里定制人才，在企業(yè)內開展人才工程、加速人才成才等。這樣做雖然成本高、周期長，但是隊伍相對穩(wěn)定、來源有保證。

后來，谷歌也承認，單純靠高薪吸引人的策略很容易被復制。但是，企業(yè)獲得高額利潤的模式卻極難復制。對大多數傳統(tǒng)企業(yè)來說，趕在勞動力紅利消失之前，調整企業(yè)形態(tài)（創(chuàng)新制勝或向產業(yè)鏈上游升級），這是個關鍵問題，要么提高效益，要么提高效率。所以人才問題從根本上講是企業(yè)戰(zhàn)略問題——戰(zhàn)略先行，人才驅動。競爭永遠都是非對稱的，有夕陽產業(yè)，沒有夕陽企業(yè)，守著金山也有要飯吃的。

夯實傳統(tǒng)人力資源管理基礎，學習應用優(yōu)勢人力資源管理理念，企業(yè)應當理性選擇。不過，現(xiàn)實中，“既要”“又要”往往一樣也搞不好。欲成功，先自宮（自我革命）。取法乎上，得其中；要得其上，only paranoid。