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一、序言 在筆者的體系中（下圖），TD的起點(diǎn)開(kāi)始于崗位，這個(gè)也是OD和TD的銜接處。那么組織的資源有限，這么多崗位需要去發(fā)展，應(yīng)該如何設(shè)立優(yōu)先級(jí)呢？這里就是需要我們?nèi)ザㄎ坏疥P(guān)鍵崗位！ 那問(wèn)題又來(lái)了，哪些崗位是關(guān)鍵崗位呢？在很多教科書(shū)中是這么定義的：“關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。”這類(lèi)定義很多，都屬于相當(dāng)寬泛的，筆者在這些年人才發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，自己總結(jié)出了一套相對(duì)具象的關(guān)鍵崗位的定義方法，跟大家分享下。 二、關(guān)鍵崗位定位的四個(gè)視角 如何去定位組織的關(guān)鍵崗位，用OD領(lǐng)域中一個(gè)高頻詞匯“視角”，不同的視角下，不同的“關(guān)鍵”的定義，我們?cè)\斷出來(lái)的關(guān)鍵崗位是不同的。這里筆者在實(shí)踐中，總結(jié)出了4個(gè)視角來(lái)幫助大家定位關(guān)鍵崗位，每一個(gè)視角都是一種所謂關(guān)鍵的哲學(xué)，當(dāng)然四個(gè)視角的組織，可以幫助我們來(lái)進(jìn)行組織關(guān)鍵崗位的循證！ 整個(gè)視角的框架，我們?nèi)蓚€(gè)維度，時(shí)間維度和方向維度，時(shí)間上是面向當(dāng)下還是面向未來(lái)，方向是正向思考還是負(fù)向思考，從而構(gòu)成了四個(gè)視角。 視角1：供需 人力資源的專(zhuān)業(yè)學(xué)名是“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”！人作為一種組織的資源，他是有經(jīng)濟(jì)屬性。經(jīng)濟(jì)的根本屬性就是“供需”！因此，人才我們通常會(huì)說(shuō)“市場(chǎng)化”的人才！基于這個(gè)前提，所謂關(guān)鍵崗位就是組織很需要，但是勞動(dòng)力市場(chǎng)上找不到的崗位，組織對(duì)它有需求，但是市場(chǎng)沒(méi)有供給的崗位。如何來(lái)判斷供需，兩個(gè)維度下都有具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)幫助我們HR進(jìn)行定位！ 同時(shí)，引發(fā)的人才觀(guān)就是，所謂核心人才就是在關(guān)鍵崗位上勝任的人，關(guān)鍵崗位系數(shù)和勝任率兩個(gè)指標(biāo)來(lái)幫助我們進(jìn)行定位！ 閱讀參考：關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)的'供需'模型 視角2：風(fēng)險(xiǎn) HR的R是什么意思，很多人知道是Resource，資源的意思。其實(shí)可以有另外一個(gè)意思是風(fēng)險(xiǎn)Risk！很多時(shí)候，我們HR的實(shí)踐其實(shí)并不是想在組織中追求樹(shù)立多大的功勞，很多時(shí)候，我們更多是避免組織在人力資源上的一些風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，比如高管的聘失誤。在崗位上，有些崗位上的人才流失，就會(huì)給組織帶來(lái)一些風(fēng)險(xiǎn)，我們就需要去識(shí)別出這些可能帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的崗位，但是這個(gè)風(fēng)險(xiǎn)又是由人帶來(lái)的，因此通過(guò)分析人在崗位的流失的風(fēng)險(xiǎn)，從而判斷哪些崗位未來(lái)存在的風(fēng)險(xiǎn)高，從而對(duì)該崗位進(jìn)行繼任和接班人計(jì)劃。 閱讀參考：人才風(fēng)險(xiǎn)分析與評(píng)價(jià)的方法---IP矩陣 視角3：業(yè)務(wù) 崗位不是組織的目的，組織的目的是做業(yè)務(wù)，每個(gè)崗位都是對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響和貢獻(xiàn)的。組織完成業(yè)務(wù)的那個(gè)過(guò)程，我們稱(chēng)為“業(yè)務(wù)價(jià)值鏈”，而一個(gè)組織可能同時(shí)進(jìn)行著多項(xiàng)業(yè)務(wù)。因此，我們可以將一個(gè)組織的業(yè)務(wù)，表述為以下的一個(gè)BV矩陣。 我們可以通過(guò)量化的方式，將整個(gè)BV矩陣進(jìn)行轉(zhuǎn)化。通過(guò)“差異化”和“業(yè)務(wù)影響”兩個(gè)因子，對(duì)價(jià)值鏈的環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)價(jià)，分配權(quán)重。每個(gè)價(jià)值鏈都有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得分=差異化 X 業(yè)務(wù)影響，基于每個(gè)價(jià)值鏈和整體價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得分的占比，我們可以看到每個(gè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)占整個(gè)價(jià)值鏈的占比。同時(shí)基于當(dāng)下和未來(lái)兩個(gè)業(yè)務(wù)的占比，我們可以得到業(yè)務(wù)的占比，從而得到整個(gè)“業(yè)務(wù)格局”下的關(guān)鍵區(qū)域。 每個(gè)業(yè)務(wù)區(qū)域（某業(yè)務(wù)的某價(jià)值鏈環(huán)節(jié)）的關(guān)鍵值=競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)占比 X 業(yè)務(wù)占比。 那么這里可以有一種理念：關(guān)鍵崗位就是在關(guān)鍵業(yè)務(wù)區(qū)域（關(guān)鍵業(yè)務(wù)的關(guān)鍵價(jià)值鏈上）產(chǎn)生積極作用的崗位。基于這個(gè)理念，我們可以對(duì)關(guān)鍵區(qū)域下的崗位進(jìn)行羅列和排序，也可以通過(guò)“N+1-X”的方式，來(lái)進(jìn)行整體業(yè)務(wù)作用的定位！ 當(dāng)然，也可以結(jié)合前面的供需視角下的SN矩陣法，即在關(guān)鍵業(yè)務(wù)區(qū)域下高需求低供給的崗位。即關(guān)鍵崗位值=BV值 * SN值，從而得到一個(gè)崗位的關(guān)鍵系數(shù)。 視角4：戰(zhàn)略 組織通常都是有戰(zhàn)略的，關(guān)鍵崗位可以有的另外一種視角就是戰(zhàn)略視角，即對(duì)組織的”戰(zhàn)略“有貢獻(xiàn)的崗位就是關(guān)鍵崗位，這里我們需要進(jìn)行一個(gè)從戰(zhàn)略到崗位的解碼過(guò)程，過(guò)程以下表進(jìn)行概括。 Step 1：明確組織的戰(zhàn)略是什么？ 即方向往哪里走！ Step 2：戰(zhàn)略有了，里程碑有哪些？ 必須打贏哪些必贏之仗？權(quán)重如何分配。 Step 3：每個(gè)里程碑下需要發(fā)生的活動(dòng)有哪些？ 影響的權(quán)重分別是多少？即，從前面務(wù)虛的方向構(gòu)成了具體的事情。 Step 4：每件事情，需要哪些崗位來(lái)參與？先打點(diǎn)！ Step 5：每件事情，各個(gè)參與崗位的影響權(quán)重是多少？ 分配權(quán)重。 Step 6：計(jì)算每個(gè)崗位對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。崗位對(duì)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)度= 任務(wù)貢獻(xiàn)度 X 任務(wù)占里程碑的權(quán)重 X 里程碑占戰(zhàn)略的權(quán)重，對(duì)于出現(xiàn)多次的崗位進(jìn)行貢獻(xiàn)度累加的計(jì)算處理方式，從而最終得到一些崗位對(duì)于戰(zhàn)略的影響度，哪些影響度最高的崗位即整個(gè)組織的關(guān)鍵崗位維度。在戰(zhàn)略視角下的關(guān)鍵崗位，我們也可以直接將他們稱(chēng)為”戰(zhàn)略性崗位“，在該崗位上勝任的人才，我們可以稱(chēng)為”戰(zhàn)略性人才“！ 三、結(jié)束語(yǔ) 1、關(guān)鍵崗位的循證 四個(gè)視角給大家選擇，相信總有一個(gè)視角是能夠適合你所在組織的關(guān)鍵崗位的定位，如果再?lài)?yán)謹(jǐn)些，可以通過(guò)四個(gè)視角對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行循證，在多個(gè)視角下均出現(xiàn)的關(guān)鍵崗位，應(yīng)該就是萬(wàn)無(wú)一失的關(guān)鍵崗位了，循證思想無(wú)處不在！ 2、方法論的組合 四個(gè)視角，每個(gè)視角的方法論都稍微有些不同，在實(shí)踐的過(guò)程中，我們可以將這些不同的方法論進(jìn)行組合，從而優(yōu)化單一方法論在使用過(guò)程的片面和不足。 比如：崗位的關(guān)鍵指數(shù) = 崗位SN值 X 風(fēng)險(xiǎn)IP值 X 業(yè)務(wù)BV值 X 戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度 3、回歸崗位基本面 筆者在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的O7P模型和什么樣的JD是一個(gè)好的職位說(shuō)明？都明確指出，崗位是我們企業(yè)HR的實(shí)踐的出發(fā)點(diǎn)（實(shí)踐的最小圓點(diǎn)），我們必須要認(rèn)真對(duì)待，把崗位看清，把組織分析做透徹，只有在崗位被很好的定義上的基礎(chǔ)上，我們才能去推進(jìn)后面更多的人才發(fā)展的實(shí)踐。
一篇文章，一個(gè)場(chǎng)景，一些工具， 期待對(duì)大家的工作有所啟發(fā)！ －－ 作者簡(jiǎn)介 －－
章森，Johnson Zhang 經(jīng)歷：17年組織與人才發(fā)展實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
學(xué)歷：
職業(yè)資格：
專(zhuān)業(yè)認(rèn)證： --項(xiàng)目管理類(lèi)認(rèn)證
--人才測(cè)評(píng)類(lèi)認(rèn)證
--培訓(xùn)管理類(lèi)認(rèn)證
--版權(quán)課程類(lèi)認(rèn)證
學(xué)術(shù)：
榮譽(yù)：
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來(lái)自： 崔馨文 > 《待分類(lèi)》
