中基層管理者績效考核量化設計

抓好了火車頭，自然就牽引了整個員工隊伍，對中基層管理者考核的壓力會層層傳遞到基層員工，因此，抓員工的考核并得到高層支持，應先從中基層管理者抓起，這往往是我們撬動績效考核的重要杠桿。根據(jù)中基層管理者的崗位分析，結(jié)合管理者管業(yè)務、管能力、管團隊的特點，我們提供中基層管理者的績效考核方案以及一些典型崗位的中基層管理者的量化考核，供大家參考。

中層管理者負責公司運營的某一重要領域，同時又承上啟下管理下屬部門或團隊，采用平衡計分卡的考核模式，結(jié)合各崗位職責，從財務、內(nèi)部運營、客戶和學習發(fā)展四個角度進行考核，能夠較好地平衡各考核要素，牽引各業(yè)務領域健康可持續(xù)地發(fā)展。

基層管理者通常是員工的一線經(jīng)理，對完成公司在該領域的工作任務負責，對員工的日常工作進行管理和支持。技而優(yōu)則是明確了基層管理者的升職路線。相對中層管理者有全局性的經(jīng)營考核指標而言，除了直接帶團隊的特點以外，基層管理者的工作會更貼近一線，任務導向型的工作考核會更加突出。同時，由于其所領導的部門或團隊多數(shù)處在業(yè)務流程的節(jié)點，流程符合度的考核也是績效考核中重要的一部分。

我們按照公司的主業(yè)務流程，以規(guī)劃一研發(fā)一生產(chǎn)一銷售一職能部門的順序，對公司各主要中基層管理崗位的業(yè)績考核方案進行量化，供大家參考。

中基層管理者績效考核設計

中基層管理者的績效考核可以根據(jù)平衡計分卡進行指標設計，并多采用面向高級管理團隊述職評議的方式進行。

中基層管理者績效考核管理辦法

中基層管理者的績效考核管理辦法應該對考核對象、考核內(nèi)容、考核周期、考核程序、考核應用等有系統(tǒng)的說明。以下提供某公司中基層管理者績效考核管理辦法，供大家參考。

xx公司中基層管理者績效考核管理辦法（示例)

1.總則

1)目的

為保障組織體系的順暢運作，持續(xù)提升各部門業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標的達成，加強對中基層管理人員的考核，特制定本辦法。

2）考核對象

本辦法所指的績效考核范圍主要包括公司各業(yè)務領域總監(jiān)級干部（含副總監(jiān)）、部門的經(jīng)理級（含副經(jīng)理)。

3）考核導向

（1）結(jié)果導向。按照公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c，以責任目標為導向，實行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與改進。

（2）逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責權(quán)限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考核，對于經(jīng)理級干部在各體系進行考核，對于總監(jiān)級干部在總經(jīng)理辦公會進行考核。

（3）指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考核。對于民主評議指標實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進行綜合分析評價。

（4）客觀公正。對于指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù)、考核結(jié)果的使用等，均采取客觀、公正、公開、科學、合理的方式。

4）考核周期

對中基層管理人員的考核周期，原則上每半年進行一次。

2.考核內(nèi)容及程序

1)考核內(nèi)容

對中基層管理者的考核是對各領域及子系統(tǒng)經(jīng)營管理狀況進行的系統(tǒng)檢視，因此，對中基層管理者的考核采取述職的方式進行。

考核重點在于基于年度規(guī)劃的關鍵績效指標的完成情況。具體包括以下項目（各體系也可以根據(jù)實際情況進行添加）。

（1）基于年度規(guī)劃中運營部門下發(fā)的關鍵績效指標的完成情況；

（2）與上個考核周期的績效相比的改善情況。

（3）行業(yè)標桿對照情況。

（4）本領域的可供復制的優(yōu)秀實踐經(jīng)驗DNA。

2）考核程序

（1）考核期末，管理者依據(jù)公司的經(jīng)營規(guī)劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核周期本部門的業(yè)務目標、工作重點、執(zhí)行措施、關鍵績效指標和指標值，對于上一期的改進點，還要制訂相應的改進計劃。

（2）各級管理者的績效計劃需要和上級主管進行溝通，并在上級管理團隊進行評議、審定，審定后的內(nèi)容填入中基層管理者述職表的計劃中。

（3）考核周期內(nèi)如需調(diào)整，經(jīng)考核主管同意，可以進行績效計劃的修訂調(diào)整。

(4)考核期末，各級管理者需將績效計劃的完成情況填入述職表中。

（5）上級主管組織相應層級管理者的述職工作，以上級小組會議的方式進行，核算得分，確定考核等級。

（6)初評結(jié)束后，考核主管與被考核的管理者進行績效溝通，確定績效考核結(jié)果。

(7)人力資源部接受各級管理者關于績效結(jié)果不同意見的投訴。

3.考核結(jié)果應用

1）考核等級

中基層管理者的考核等級分為優(yōu)秀（A）—90分以上、良好(B）—80~89分、合格（C）—70~79分、需改進(D）—60~69分、不合格（E）60分以下。對管理者的考核，原則上需要按照相對考評的比例進行控制。見表1。

注：若實際考核結(jié)果A、B的對應比例小于強制分布要求比例，則按實際情況進行。中層、基層管理者的比例原則上要分層分布，若人數(shù)過少，則按照主管副總的管理體系為單位進行。

2）年終考核

（1）中基層管理者的年度考核等級為年終述職等級。

（2）中基層管理者半年度和年終考核連續(xù)為D或E的，按不勝任處理。

（3）對于經(jīng)理級的年終述職，總經(jīng)理辦公室成員會進行抽樣并對其進行小組評議，抽樣干部比例不少于20%。

3）考核結(jié)果運用

考核結(jié)果將成為薪酬、職位調(diào)整、任職資格調(diào)整的重要依據(jù)，參照《公司績效獎勵辦法》執(zhí)行。

本考核辦法的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

xx公司人力資源部

xxxx年x月×日