目前，中小企業(yè)考核泛濫成災(zāi)，許多企業(yè)在招聘人力資源管理者的時(shí)候，主要就詢問(wèn)考核的問(wèn)題，是否具有考核經(jīng)驗(yàn)，成為他們是否錄用的準(zhǔn)則。

人力資源工作在企業(yè)的不同時(shí)期，具有不同的工作重點(diǎn)，這個(gè)問(wèn)題必須弄清楚。企業(yè)在什么階段，員工整體素質(zhì)在什么樣的水平？是否具備了進(jìn)行考核的必要？整體上企業(yè)發(fā)展在在什么階段？是否有必要進(jìn)行考核？等等問(wèn)題不清楚，就期待在市場(chǎng)上尋找能夠在企業(yè)實(shí)施考核的人才。即使找到了，在企業(yè)里實(shí)施考核，也未必能行得通。因?yàn)榭己耸芨鞣N因素制約，特別在中國(guó)目前的中小企業(yè)里，具有文化的特性，具有中、小企業(yè)的規(guī)模制約，具有老板對(duì)于財(cái)富的聚斂的制約，具有老板對(duì)于人性的了解掌握，具有老板對(duì)于人權(quán)的尊重和理解等等因素。同時(shí)，也受制約于管理者的水平、教育、素質(zhì)、經(jīng)歷等多方面的影響。所以，在管理界炒作考核這個(gè)名詞的時(shí)候，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際中，一些企業(yè)就跟風(fēng)，就隨大溜，別人做什么就跟著做什么，從來(lái)不問(wèn)企業(yè)的實(shí)際，也不問(wèn)企業(yè)員工的素質(zhì)實(shí)際和企業(yè)的整體素質(zhì)實(shí)際，也不結(jié)合企業(yè)的產(chǎn)品、行業(yè)實(shí)際，盲目的進(jìn)行所謂的考核，結(jié)果，吃虧的還是企業(yè)自己。

在搞不清楚為何要考核的時(shí)候，匆忙的進(jìn)行考核，不僅僅收不到預(yù)期的效果，更可能獲得相仿的效果。在河北一家自來(lái)水公司，有120多人，公司也跟風(fēng)，進(jìn)行考核評(píng)優(yōu)。考核來(lái)考核去，大家業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，得分也都滿意，只是公司支付的工資在逐漸提高。因?yàn)榭己说某煽?jī)普遍提高，按照考核設(shè)計(jì)，必然要給達(dá)標(biāo)的人增加工資和福利；有人說(shuō)，那是考核設(shè)計(jì)出了問(wèn)題，也有咨詢公司的人說(shuō)，應(yīng)該采取三百六十度考核；也有的說(shuō)，關(guān)鍵還是考核重點(diǎn)沒(méi)有抓住，企業(yè)的文化理念沒(méi)有建立起來(lái)；也有人說(shuō)，應(yīng)該把這些人根據(jù)崗位要點(diǎn)進(jìn)行分析，適當(dāng)減少任職人員，進(jìn)行第三產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)，留守部分繼續(xù)讓他們搗糨糊。氣話終歸是氣話，一些脫離自來(lái)水壟斷行業(yè)實(shí)際的考核，只能給企業(yè)帶來(lái)逐漸攀升的工資、福利支出。并不能解決實(shí)際的問(wèn)題。

為何要考核？考核的目的如何？弄不清楚就進(jìn)行考核，無(wú)論怎么設(shè)計(jì)，也難以得到老板或管理者想要的結(jié)果。因?yàn)樗麄冏约憾几悴磺宄约合胍裁礃拥目己私Y(jié)果。在考核結(jié)果出來(lái)后，無(wú)論什么樣的結(jié)果他們都是不滿意的。另一方面，被考核者總是與進(jìn)行考核的人員進(jìn)行勾結(jié)，被考核者在內(nèi)部進(jìn)行勾結(jié)或默許，與考核執(zhí)行者也達(dá)成某種默許或承諾，這樣能夠保持大家的利益都不受損失，這是“中國(guó)版本的共贏”。試想，如果考核執(zhí)行者的考核遭到了被考核者的強(qiáng)烈抵抗，“法不罰眾”的情況下，考核執(zhí)行者往往要自己承擔(dān)這個(gè)行為的后果。在考核中，他們的遷就和自身利益的保護(hù)，也會(huì)導(dǎo)致考核的失敗。被考核者對(duì)于執(zhí)行考核著的內(nèi)心掌握和彼此之間的利益聯(lián)盟，導(dǎo)致企業(yè)的考核流與形式，是可以理解的也是非常正常的事情了。

如果作為老板或高級(jí)經(jīng)營(yíng)、管理者的心腹人物進(jìn)行考核執(zhí)行，往往又是針尖對(duì)麥芒的考核，考核結(jié)果往往比預(yù)計(jì)的要差很多，與實(shí)際也相去甚遠(yuǎn)，形成人為的衡量標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)的執(zhí)行，造成員工的內(nèi)在怨恨和反抗。主要表現(xiàn)在破壞性溝通：與機(jī)器、產(chǎn)品、原料、客戶等進(jìn)行破壞性接觸，生產(chǎn)次品，耗費(fèi)原材料，激化矛盾，做出一些對(duì)企業(yè)不利的行為、言談。這些是考核中可能涉及的或是難以進(jìn)行規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的，并更難以考核的，員工出于自己的內(nèi)心平衡，進(jìn)行的一系列的隱蔽的破壞行為，將成為考核的副產(chǎn)品帶出企業(yè)管理的盲區(qū)。

很多高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)企業(yè)的低層工作，也沒(méi)有那樣的心理體驗(yàn)，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)基礎(chǔ)員工的甘苦，或是沒(méi)有經(jīng)歷或是已經(jīng)忘記了作為中層管理者的無(wú)奈，或是脫離了企業(yè)的實(shí)際和大環(huán)境的實(shí)際，企圖構(gòu)建企業(yè)的小環(huán)境，在小環(huán)境里建造自己的考核體系，實(shí)際上都是在閉門造車。脫離企業(yè)的實(shí)際和脫離員工的實(shí)際，進(jìn)行考核，浪費(fèi)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力，白白增加企業(yè)的運(yùn)行、經(jīng)營(yíng)、管理成本。同時(shí)，使企業(yè)一朝被蛇咬，十年怕井繩。忽略了企業(yè)的考核是需要循序漸進(jìn)的，忽略了員工是接受需要引導(dǎo)和誘導(dǎo)與教育的，企業(yè)怎么想就怎么干，頭腦一熱，啥都能干，特別是賺了點(diǎn)錢，就啥都不怕，啥都想干?；蚴墙?jīng)營(yíng)不善，被咨詢公司一游說(shuō)，就禁不住心馳神往于考核，結(jié)果是賠了夫人有折兵。

考核不是萬(wàn)能藥，考核需要逐漸引進(jìn)、逐漸教化、逐漸開展，逐漸過(guò)渡，不可一步到位。