一個培訓(xùn)專員如何從零基礎(chǔ)，在一年半內(nèi)搭建起并落地整個公司人才培養(yǎng)體系，保障公司在一年半內(nèi)從700人工廠成長為5000人集團公司（目前已經(jīng)萬人規(guī)模）的人才梯隊建設(shè)，支撐公司順利在主板上市。

《十步教你零基礎(chǔ)搭建培訓(xùn)體系》系列文章三大特點。

特點一：1.杜絕碎片化內(nèi)容，系列內(nèi)容一脈相承。

特點二：2.貫穿實操案例細節(jié)（管培生項目，基層干部項目，工程師項目，中層干部項目等）。

特點三：不僅講WHAT，更深度解析WHY和HOW。

你，不僅是在學(xué)習(xí)一個系列文章。

更是在學(xué)習(xí)一家企業(yè)從小公司蛻變?yōu)橹靼迳鲜屑瘓F的整部培訓(xùn)管理發(fā)展史！

開眼界，漲知識，學(xué)技能，得結(jié)果！

《步驟一：單線切入精選培訓(xùn)項目》、《步驟二：以終為始提煉培訓(xùn)需求》，可以訂閱后，在前文閱讀。

書接前文

步驟三：慧眼識珠精選培訓(xùn)人員 

說起培訓(xùn)，大家都知道在做培訓(xùn)之前要進行培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)需求擬定之后，才能有明確的學(xué)習(xí)目標，完成學(xué)習(xí)目標才能達成培訓(xùn)的目的，達成目的的培訓(xùn)才是成功的，那真正的實操過程中應(yīng)該怎么操作才能確保培訓(xùn)項目的成功呢？制度完善、流程明確固然可以規(guī)避一些問題，但培訓(xùn)的相關(guān)人員挑選也至關(guān)重要，作為HR到底應(yīng)該怎么挑選人員，怎樣做好培訓(xùn)期間人員的選育用留？測評軟件有時確實能提供一些參考，但它的信度卻猶如拋硬幣一般，讓人不得不持有疑惑。想要選出達到操作者能力要求的人員，必須要一定的人工甄別，那這個至關(guān)重要的甄別應(yīng)該從哪些方面進行呢？

此篇文章會手把手教你如何從選老師、選學(xué)員、選培訓(xùn)管理者三個維度進行甄別，做好內(nèi)訓(xùn)師的隊伍建設(shè)，為培訓(xùn)項目的成功推行奠定良好基礎(chǔ)。

說起內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)，小伙伴們是否有經(jīng)常有以下誤區(qū)?

1、想當然地以為別人都會配合;

2、總想從0到1一次把隊伍完美的建立起來;

3、找人的時候都說沒問題，實際開課的時候，各種理由不來;

4、找的老師壓根不適合講課;

5、對內(nèi)訓(xùn)師的激勵想當然，一談激勵就覺得公司沒錢，不會思考除金錢以外的合理激勵;

以上，是內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的一些核心痛點，其實本質(zhì)上卻是團隊管理的問題，也就是內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)的選用育留出了問題，那正確的內(nèi)訓(xùn)師隊伍應(yīng)該怎么建設(shè)呢？ 具體思路如下：

一、三個條件挑選老師

1、有興趣

該人員天生表達意愿強烈，喜愛分享，自己有點知識就想立馬表現(xiàn)出來，非常喜歡秀，特別愛展示自己的能耐。

比如：筆者曾經(jīng)向公司的某技術(shù)男請教一個技術(shù)方面的小問題 ，他平時悶不做聲，一聽有人請教他問題，立馬來了精神，從這個技術(shù)的起始，背景，相關(guān)聯(lián)項，為什么這樣，具體操作時應(yīng)該要注意哪些，都有哪些優(yōu)劣勢，未來發(fā)展會怎樣等等，吧啦吧啦講了個把小時，特別喜歡表現(xiàn)自己；此類人有特別強烈的展示欲望，適合當講師。

2、有義務(wù)

一方面是工作職責(zé)的需要：

比如：有些公司規(guī)定部門經(jīng)理以上的人員必須是內(nèi)訓(xùn)講師，這是寫入其工作職責(zé)部分的硬性規(guī)定，不做都不行；有些公司規(guī)定部門負責(zé)人的晉升必要條件就是必須培養(yǎng)一名合格的下屬為接班人才行；還有些公司規(guī)定作為部門負責(zé)人就要負責(zé)本部門人員的培訓(xùn)組織與能力的提升訓(xùn)練，這些作為工作職責(zé)中的一部分讓他們有義務(wù)來承擔此項責(zé)任。

另一方面是平臺的需要：

比如：公司的某個部門或崗位只有某位高級工程師資歷最深，或是相關(guān)的技術(shù)除了他沒人能教，出于公司需要，該高級工程師必須承擔起講師的義務(wù)；像筆者之前的公司就有一位工程師，公司花重金派他專門去參加某個技術(shù)類的培訓(xùn)，培訓(xùn)回來要將此技術(shù)在公司傳承，教會其它人員，該工程師就負有擔當講師的義務(wù)。

3、有能力

它包括專業(yè)能力和素養(yǎng)能力。培訓(xùn)項目開展時不能隨便抓一個講師，什么課都講卻又什么都講不好，一定要找擅長此類能力的人，只有他們自己理解的透徹，培訓(xùn)時才能更好的教給別人，做到傳道、授業(yè)、解惑。

比如: 技術(shù)部門的人對技術(shù)方面特別擅長，那就讓他擔任專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)講師，人力部門的人對公司文化比較了解，那就讓他負責(zé)企業(yè)文化宣傳方面的培訓(xùn)，質(zhì)量部門的人對體系比較擅長，那就讓他負責(zé)體系方面的培訓(xùn)。筆者的公司因要推行質(zhì)量體系找了一個老師，一看背景，曾經(jīng)有推行體系的經(jīng)歷，而且還在培訓(xùn)公司待過，非常適合當講師，結(jié)果其個人不擅長體系知識點的講解，上課時照本宣科，讀的結(jié)結(jié)巴巴，一個內(nèi)容翻來復(fù)去講不清楚，學(xué)員聽的昏昏欲睡，整個培訓(xùn)一點效果都沒有，可見選擇講師是極其的重要。

那是不是按照以上條件選出老師后就能夠萬無一失呢？在公司沒有足夠的酬碼，或是沒有內(nèi)訓(xùn)講師課酬時，還要考慮哪些點才能讓這些講師配合我們做好培訓(xùn)呢？

1、需求

充分了解該老師的需求是什么？

關(guān)注點是什么？

他配合了能得到什么好處？

比如：某些人關(guān)注金錢，那就幫助申請相應(yīng)的課酬；有些人看中個人榮譽，那就給適當榮譽。

2、痛點

充分挖掘該老師的痛點是什么？

最在乎的是什么？

他不配合會有什么壞處？

比如：看中錢的可以通過嚴重的懲罰，讓他體會到不配合的痛處；看中權(quán)力的可以剝奪或消減其手中的權(quán)力。

以上兩點了解清楚后，就可以針對具體的項來進行激勵的設(shè)置，激勵設(shè)置可以從兩方面進行：

1、硬性激勵

即物質(zhì)激勵或榮譽激勵，主要有升職、加薪 、物質(zhì)福利、話語權(quán)、頭銜等等。

2、軟性激勵

即精神激勵，主要是對其工作給予高度配合、幫助提供其想獲取的信息、滿足其個人愛好、幫助其解決工作或生活的問題、對其進行專門的情感關(guān)懷、在公開場合對其夸贊或認可等等。

所以，選人時要根據(jù)自己手中的資源及條件，結(jié)合其個人需求及所懼怕的痛點，才能讓其最大限度的支持及配合培訓(xùn)項目的推行，給培訓(xùn)項目的成功奠定基礎(chǔ)。

比如：曾經(jīng)有個講師當時的家庭條件比較困難，母親又生病特別需要錢，筆者了解情況后特地給他爭取了課酬，在公司有調(diào)薪的時候又優(yōu)先幫其申請加薪，極大的滿足了他當下的需求，他干起來也特別帶勁；反之，如果其不配合，則對其進行嚴厲的懲罰，基于其個人當下的痛點，他也不得不配合。而另外一個講師不需要金錢，給了課酬他也不在乎，不想來上課，一調(diào)查他需要的是解決工作中的難題，筆者就發(fā)揮個人資源幫助其解決在工作中的難點，幫助他提升成就感，他關(guān)注的問題得到了解決，后來也非常的配合。還有些講師不缺錢也沒有工作問題難點但特愛面子，筆者就針對其個性在全公司通報表揚，極大的滿足他的虛榮心。不同的人需求點不同、痛點也不同，要“對癥下藥”。

舉例：

公司為了培養(yǎng)骨干，開展的員工發(fā)展小組項目當時所選的兩位老師：

1、因是培養(yǎng)骨干，對能力和素養(yǎng)方面有所要求，而兩位老師都是管理背景出身，對素養(yǎng)方面擅長，適合擔任講師；并且兩位老師一個是生產(chǎn)工藝出身，一個是質(zhì)量體系出身，互相可以彌補缺點、協(xié)助指導(dǎo)。

2、老師A在HR部門，培訓(xùn)是他的職責(zé)所在，他有義務(wù)擔任講師；老師B為體系部門，他在公司要推行體系項目，但需要各個部門人員的配合，而培訓(xùn)時的作業(yè)正好可以是項目里的內(nèi)容要求點，能夠很好的幫助其解決工作的問題點，滿足其工作需求。

3、兩位老師都喜歡與人打交道、樂于分享，有授課興趣。

有能力、有義務(wù)、有興趣的三方完美結(jié)合，再結(jié)合其個人需求和痛點，給員工發(fā)展小組的培訓(xùn)推行打下了很好的成功基礎(chǔ)。

二、兩維度甄選學(xué)員

選好了老師，沒有合適的學(xué)員，培訓(xùn)沒有結(jié)果和產(chǎn)出，培訓(xùn)項目依然會以失敗而告終。學(xué)員應(yīng)該進行怎樣的篩選呢？主要可以從下面兩個維度來進行：

1、有需求

學(xué)員個人有強烈的提升與學(xué)習(xí)意愿，只有在自己興趣高的時候才能保證培訓(xùn)產(chǎn)出高，假如學(xué)員沒有學(xué)習(xí)意愿，培訓(xùn)時他卻想著怎么旅游、怎么逛街、各種刷手機、打電話，人在心不在，不僅破壞課堂氛圍，還會對培訓(xùn)效果造成嚴重的影響。

比如：筆者公司曾經(jīng)舉辦的一場銷售類的培訓(xùn)，投入1萬元，到場50人，結(jié)果有近30人上課不好好聽，玩手機、刷微博、刷朋友圈，完全是應(yīng)付走形式，本來投入1萬塊50人參訓(xùn)，想著每人成本200塊，后來僅10人有產(chǎn)出，培訓(xùn)成本直接變成了1000塊/人。

2、穩(wěn)定性高

學(xué)員對公司有一定的認可度，且忠誠度高，這樣才能避免因培訓(xùn)結(jié)束剛能獨當一面就離職到競爭對手那工作而給公司帶來損失。

例如：公司因體系核查要求需有一個無損探傷檢測操作證書，花近兩萬塊委派員工小G去參加為期4個的培訓(xùn)，培訓(xùn)回來剛工作2個月，小G便遞上辭呈，轉(zhuǎn)身到了一個競爭對手那，給公司帶來慘重的損失。

所以，學(xué)員的需求與穩(wěn)定直接決定著培訓(xùn)產(chǎn)出的高效與否，培訓(xùn)產(chǎn)出高了，培訓(xùn)的平均成本才低，如果沒有培訓(xùn)產(chǎn)出，參與培訓(xùn)的學(xué)員越多，成本就越高。在選拔學(xué)員時一定要慎之又慎，當然，除了滿足以上兩個大的維度，還需要從以下四點進行考察：

1、品性：此為必要條件。

品性不佳、心術(shù)不正的人培養(yǎng)的越好，可能帶來的損失會越大。

比如:上文所提的員工小G，心術(shù)不正，未去培訓(xùn)之前各種努力，不放棄任何一個表現(xiàn)的時機，最終爭取到了機會，結(jié)果培訓(xùn)剛結(jié)束2個月就因競爭對手給他多開了1000塊工資而向公司遞交辭呈，公司不僅損失了相關(guān)的培訓(xùn)費，錯過了對其它真正愿意為公司服務(wù)的人才培養(yǎng)的時機，還有核心機密被泄露給競爭對手的風(fēng)險，所謂損失慘重。

2、意愿：此為必要條件。

如果參訓(xùn)者本人沒有意愿，爛泥扶不上墻，培養(yǎng)起來不僅費時費力還難出效果。

比如：上文所講的銷售類培訓(xùn)，有近30人在課上玩手機，刷朋友圈，為了應(yīng)付任務(wù)而來參加培訓(xùn)，結(jié)果培訓(xùn)結(jié)束后沒有任何產(chǎn)出，培訓(xùn)投入巨大，培訓(xùn)成本高昂。

3、潛力：此為重要條件。

它也是一個樹立標桿的參照。

比如：公司的員工發(fā)展小組在成功培養(yǎng)了一批人員后，其中有一名員工小李各方面特別突出，之后每當大家對培訓(xùn)產(chǎn)出的人員目標不清晰時，就直接以小李為參照，培養(yǎng)出像他那樣的就行。

4、能力：此為次要條件。

培訓(xùn)就是幫助其提升能力的，只要品性和意愿沒問題就行。

比如：公司之前一名技術(shù)員小張，品性較好，意愿強烈，但能力稍微欠缺，公司選拔人員進行專項培訓(xùn)時，他努力的爭取到了機會，培訓(xùn)結(jié)束，小張各方面表現(xiàn)遙遙領(lǐng)先，技術(shù)能力也提升了一個檔次，對公司下一個項目的研發(fā)起到了很大的作用。

舉例：

員工發(fā)展小組培訓(xùn)時所選擇的人員情況：

從訪談中得出以上人員都有強烈的上升意愿 ，經(jīng)調(diào)查品性都沒有問題，然后從入職年限、崗位、部門、年齡段分布、并適當將學(xué)歷進行比例搭配，結(jié)合公司需要的產(chǎn)出周期，將潛力高的與低的互相做好搭配，最終快速且完美的完成了培訓(xùn)的要求。

三、四要素敲定組織者

選好老師和學(xué)員，是不是培訓(xùn)就一定能取得成功呢？未必，如果沒有一個合適盡責(zé)的培訓(xùn)管理者進行跟蹤、組織，培訓(xùn)可能就是走走形式了。那什么樣的人才能成為最佳的管理者，確保培訓(xùn)項目的順利推行呢？以下四要素非常重要：

1、耐心

作為培訓(xùn)管理者一定要有相當?shù)哪托?，足夠的耐心才能更好的發(fā)現(xiàn)問題，找到真正的培訓(xùn)需求，幫助企業(yè)解決問題。

比如：有些培訓(xùn)管理者在做培訓(xùn)需求調(diào)查時直接扔個表格讓部門填寫，人家不懂或有問題找來反饋時，他卻沒有耐心接待、聆聽，導(dǎo)致培訓(xùn)需求形式化，為了應(yīng)付任務(wù)而隨意寫的假需求、空需求，培訓(xùn)時根本無法落地。顯然這樣的培訓(xùn)管理者是不合格的；筆者上家公司的前任培訓(xùn)專員，做培訓(xùn)需求調(diào)查就是直接打印個表扔給部門主管，然后便不管不問，主管不明白來找他詢問，他還不理不踩，主管的意見無處反饋，最后只能隨便填填應(yīng)付了事。

2、細心

作為培訓(xùn)管理者每場培訓(xùn)都要提前將相關(guān)的細節(jié)考慮到位。

比如：培訓(xùn)通知提前發(fā)布、培訓(xùn)所需材料準備齊全、培訓(xùn)跟蹤到位、人員情況變更及時了解等等； 筆者的那個前同事，他作為培訓(xùn)管理者對工作完全是應(yīng)付了事，有一次培訓(xùn)時老師到了，學(xué)員卻一個都沒到，一調(diào)查發(fā)現(xiàn)原來是他忘記發(fā)布培訓(xùn)通知了。還有一次培訓(xùn)結(jié)束發(fā)問卷調(diào)查，30人參訓(xùn)結(jié)果他只準備了20份問卷，剩余10人在現(xiàn)場打電話的打電話，玩手機的玩手機，還有的竊竊私語，造成了很不好的影響。

3、用心

作為培訓(xùn)管理者想在培訓(xùn)的這件事情上付出多少精力？是敷衍了事還是真正想做好體現(xiàn)業(yè)績？

比如：筆者的那個同事除了以上的誤區(qū)，還有一次安排夜班的人員在上午10點來參加培訓(xùn)，結(jié)果怨聲哀道，人員到場率極低。整個培訓(xùn)期間他做的事就是各種不認真不負責(zé)，如果稍微用點心，必然會提前將一切安排妥當，不會出現(xiàn)老師到學(xué)員未到的情況，也不會出現(xiàn)培訓(xùn)資料缺失現(xiàn)場難以控制的情況，更不會不管別人死活，安排夜班人員在休息期間來參加培訓(xùn)的事；以人為本，想人之所想，解決人之所難，培訓(xùn)前組織到位，思考周到，人員參與度高，才能真正確保培訓(xùn)效果。

4、狠心

作為培訓(xùn)管理者有沒有一定的狠心？有沒有魄力？為了確保培訓(xùn)效果，會做出怎樣的行為？

比如：筆者在擔任培訓(xùn)管理者時，有次培訓(xùn)通知發(fā)出后，很多學(xué)員因之前養(yǎng)成不重視培訓(xùn)的壞習(xí)慣，不配合，不來參加培訓(xùn)，筆者對那次未到場者給予了嚴厲的處罰，取消了其永久參與培訓(xùn)的資格，也同時意味著他永久地喪失了在公司晉升的機會，后面再通知培訓(xùn)，到場率明顯高了很多。

以上為選拔老師、學(xué)員及培訓(xùn)管理者的一些思路，具體操作還需結(jié)合公司的實際情況、自己手中的權(quán)限及資源，全面盤點好人員特點，選出合適的人員，培訓(xùn)項目推行的成功率才會更進一步。

四、總結(jié)

綜上所述，做好內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)需要以下幾點：

1、根據(jù)興趣、義務(wù)和能力三項特點并結(jié)合需求和痛點選出合適的老師，你情我愿，工作配合才會更為默契；

2、根據(jù)意愿及穩(wěn)定性兩點結(jié)合需求和痛點選出合適的學(xué)員，個人有意愿穩(wěn)定性又高，才能確保培訓(xùn)產(chǎn)出，真正為公司創(chuàng)造價值；

3、根據(jù)耐心、細心、用心和狠心選出合適的管理者，盡心盡力，又能殺伐決斷，才能臨危不俱，統(tǒng)籌全盤；

只有以上三者同時具備，才會對培訓(xùn)的成功推行成到?jīng)Q定性作用。

今天先給大家重點分享第三個步驟，其他步驟大綱如下，下次繼續(xù)分享！（想系統(tǒng)學(xué)習(xí)的伙伴，訂閱我，保持關(guān)注。） 
 

步驟四：因地制宜開發(fā)學(xué)習(xí)素材

1.四類課程的方式確定

2.四要素確定課程綱要

3.四步驟完成課程開發(fā)

步驟五：層層遞進設(shè)計評估方式

1.三要素設(shè)計反應(yīng)評估

2.兩要素設(shè)計學(xué)習(xí)評估

3.四維度設(shè)計行為評估

4.兩思路設(shè)計效果評估

步驟六：環(huán)環(huán)相扣關(guān)聯(lián)激勵機制

1.激勵設(shè)計的核心宗旨

2.反應(yīng)評估中的激勵設(shè)計

3.學(xué)習(xí)評估中的激勵設(shè)計

4.行為評估中的激勵設(shè)計

5.效果評估中的激勵設(shè)計

步驟七：步步為營輸出培訓(xùn)計劃

1.確定立項的五個步驟

2.編制計劃的三種方式

3.評審計劃的三個原則

4.正式發(fā)行的兩個環(huán)節(jié)

步驟八：三點一線實施培訓(xùn)過程

1.學(xué)習(xí)前的通知準備

2.學(xué)習(xí)中的組織管控

3.學(xué)習(xí)后的跟蹤輔導(dǎo)

步驟九：用心良苦跟蹤培訓(xùn)落地

1.兩維度確保行為跟進

2.兩要素完成效果追蹤

3.一張表呈現(xiàn)培訓(xùn)價值

步驟十：面面俱到總結(jié)培訓(xùn)標準

1.四要素整理培訓(xùn)資料

2.五環(huán)節(jié)梳理培訓(xùn)流程

3.四維度總結(jié)培訓(xùn)得失

4.四步驟輸出培訓(xùn)標準

5.六原則生成培訓(xùn)體系

十步驟零基礎(chǔ)搭建培訓(xùn)體系系列學(xué)習(xí)配套作業(yè)與學(xué)習(xí)畢業(yè)設(shè)計（用于學(xué)習(xí)致用）：

第一節(jié)：選擇一個公司當下培訓(xùn)切入項目

第二節(jié)：切入項目的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標

第三節(jié)：切入項目的三類人員名單

第四節(jié)：切入項目的教材開發(fā)流程

第五節(jié)：切入項目的四級評估設(shè)計

第六節(jié)：切入項目的四階段激勵設(shè)計

第七節(jié)：切入項目的培訓(xùn)計劃

第八節(jié)：切入項目的實施方案

第九節(jié)：切入項目的培訓(xùn)價值評估表