文 | 培訓(xùn)經(jīng)理指南掌柜 南哥

培訓(xùn)界有很多的爭論及辱罵的起因在于：大家對概念的理解不一致而產(chǎn)生的。并且越是無知的人，越善于使用侮辱性的語言去攻擊別人，而不是去陳述事實(shí)及理論依據(jù)，這對培訓(xùn)及教育行業(yè)是一件很可怕的事情。

在培訓(xùn)設(shè)計(jì)的流派方面，目前主要是能力流派與任務(wù)流派兩大派別，這兩大派別也從來沒有停止過斗爭。今天從學(xué)習(xí)的角度為大家澄清知識、知識圖譜、素質(zhì)、能力、任務(wù)、崗位績效目標(biāo)的基本概念及它們之間的邏輯關(guān)系，當(dāng)這些邏輯關(guān)系清晰了之后，你自然就知道您應(yīng)該選擇怎樣的技術(shù)路徑與培訓(xùn)工作相結(jié)合。

首先看第一張圖。

• 技能：實(shí)際上是完成一系列任務(wù)的綜合表現(xiàn)，技能的特點(diǎn)是與某一任務(wù)或任務(wù)序列有關(guān)，例如PPT制作是技能，而不是素質(zhì)；寫作是技能而不是素質(zhì)。
  

  
  

• 能力：能力與素質(zhì)實(shí)際上指的是同一件事情，通常是指在冰山下面的邏輯能力、情緒能力、細(xì)節(jié)能力、耐心、人際能力......能力與素質(zhì)的特點(diǎn)是與特定的任務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是同時又支持很多任務(wù)，例如：單純的具備了邏輯能力，如果缺乏必要的知識，則不能解決任何問題，而解決任何問題幾乎都會用到邏輯的能力。

  
  

• 能力模型：能力分類的集合。

  
  

• 知識：是具有一定邏輯關(guān)系的信息的組合，并能指導(dǎo)我們解決某一個或某一類的特定問題，知識包括：概念、原理、程序、數(shù)據(jù)、信息、工具等。

在過去的10年中，主流的HR及培訓(xùn)管理思想是以素質(zhì)模型為最基本的理論框架，但是有很多企業(yè)卻對素質(zhì)模型的運(yùn)用存在較大誤解，并且直接導(dǎo)致培訓(xùn)以“素質(zhì)”為中心，而嚴(yán)重地脫離了崗位任務(wù)，這是培訓(xùn)不接地氣的一個重要原因。在我認(rèn)為素質(zhì)模型的核心意義在于招聘及晉升有潛質(zhì)的人才，素質(zhì)及能力的提升應(yīng)該源自家庭教育、學(xué)校教育及社會教育，而不應(yīng)該由企業(yè)來承擔(dān)這樣的責(zé)任。例如：在歐美發(fā)達(dá)國家的本土企業(yè)，比中國企業(yè)在素質(zhì)類的培訓(xùn)要少很多，因?yàn)樵趯W(xué)校教育的時候，“溝通”等基礎(chǔ)素質(zhì)已經(jīng)被很好的教育了，不需要企業(yè)再培訓(xùn)。

在未來隨著用戶對品質(zhì)要求的提升及商業(yè)邏輯的進(jìn)化，關(guān)鍵崗位上的員工需要提供更加可靠及高效的崗位技能。因此，在未來培訓(xùn)管理者有兩項(xiàng)工作非常重要，但卻被很多組織所忽略，見下圖：

第一項(xiàng)工作任務(wù)是梳理典型工作崗位的最佳路徑，對現(xiàn)有的工作任務(wù)進(jìn)行盤點(diǎn)、合并、拆解、刪減、增加，以全面提升崗位的工作效率。

第二項(xiàng)任務(wù)則是繪制每個典型工作任務(wù)的知識圖譜。有了崗位最佳路徑及知識圖譜之后，才能基于崗位任務(wù)設(shè)計(jì)匹配的學(xué)習(xí)策略與資源，沒有這兩項(xiàng)重要的工作去支持，培訓(xùn)永遠(yuǎn)是隔靴搔癢，無法真正地解決業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)。

最佳路徑是指完成崗位目標(biāo)的任務(wù)序列，在實(shí)際的設(shè)計(jì)中，可以用南哥原創(chuàng)的五層法進(jìn)行優(yōu)化，這本身就可以對績效產(chǎn)生直接的貢獻(xiàn)，并且業(yè)務(wù)部門是非常樂意配合，用有效的邏輯及模型去優(yōu)化自己的工作結(jié)構(gòu)。

知識圖譜，最早是谷歌提出的概念，是解決信息之間的邏輯關(guān)系，以讓搜獲更加的容易，也是人工智能的基礎(chǔ)模塊之一。崗位知識圖譜是南哥提出的概念，是闡釋運(yùn)用一定的邏輯關(guān)系，識別出完成崗位任務(wù)所需要的完整知識清單，并能夠清晰地說明知識點(diǎn)與知識點(diǎn)之間的邏輯關(guān)系以及知識與任務(wù)之間的邏輯關(guān)系。知識圖譜強(qiáng)調(diào)的是信息之間的關(guān)系，崗位知識圖譜則是強(qiáng)調(diào)知識與知識以及知識與任務(wù)之間的關(guān)系。

作為培訓(xùn)管理者需要意識到的問題是：基于素質(zhì)模型的培訓(xùn)與基于崗位技能的培訓(xùn)在理念上有很大的差距，對于素質(zhì)類的培訓(xùn)更多是知識的輸入，或者是認(rèn)知模式的輸入，基本上做到應(yīng)知應(yīng)會就可以了；而基于崗位技能的培訓(xùn)重點(diǎn)則是行為的改變及熟練度的提高，舉個例子來說明這個問題：

就拿PPT設(shè)計(jì)來說，普通的員工做40頁高質(zhì)量的PPT可能需要2~3天，而高手則可能需要1天，這就是崗位技能培訓(xùn)的重要指標(biāo)，也就是說如何通過系列的訓(xùn)練，讓普通員工可以達(dá)到高績效員工的行為表現(xiàn)。

很顯然，培訓(xùn)要支持業(yè)務(wù)的最佳切入點(diǎn)是訓(xùn)練員工的崗位技能，要實(shí)現(xiàn)訓(xùn)練員工的崗位技能，就必須萃取出每個典型工作崗位的知識圖譜，然后再運(yùn)用學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)技術(shù)，選擇正確的培訓(xùn)方式，將知識圖譜賦能于每位員工或者是AI員工，這才培訓(xùn)管理崗最大的價(jià)值。

如果你能真正做到這一點(diǎn)，我想這個崗位的年薪應(yīng)該是100萬為起點(diǎn)吧，在未來每一名優(yōu)秀的培訓(xùn)師、培訓(xùn)管理者，在本質(zhì)上都是一名優(yōu)秀的知識萃取師與知識的管理者。