人力資源社會(huì)保障部、教育部、司法部、最高人民法院等九部門于2019年2月18日聯(lián)合出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》（下稱“《通知》”），《通知》強(qiáng)調(diào)“各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過(guò)程中，不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問(wèn)婦女婚育情況，不得將妊娠測(cè)試作為入職體檢項(xiàng)目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)”，《通知》同時(shí)強(qiáng)調(diào)“建立聯(lián)合約談機(jī)制。暢通窗口來(lái)訪接待、12333、12338、12351熱線等渠道，及時(shí)受理就業(yè)性別歧視相關(guān)舉報(bào)投訴。根據(jù)舉報(bào)投訴，對(duì)涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位開(kāi)展聯(lián)合約談，采取談話、對(duì)話、函詢等方式，開(kāi)展調(diào)查和調(diào)解，督促限期糾正就業(yè)性別歧視行為，及時(shí)化解勞動(dòng)者和用人單位間矛盾糾紛。被約談單位拒不接受約談或約談后拒不改正的，依法進(jìn)行查處，并通過(guò)媒體向社會(huì)曝光。”

上述《通知》規(guī)定加強(qiáng)了對(duì)女職工平等就業(yè)權(quán)的保護(hù)，涉嫌就業(yè)性別歧視的用人單位被約談后拒不改正的，將面臨被查處及被曝光的相關(guān)責(zé)任。那么問(wèn)題來(lái)了，在女職工孕期內(nèi)用人單位與其解除勞動(dòng)合同是否一定構(gòu)成違法解除？是否一定向女職工支付賠償金？我們來(lái)看下面這起案例：

一、案情介紹：

2002年11月6日，被告崔萍入職原告北京優(yōu)奈特燃?xì)夤こ碳夹g(shù)有限公司。2013年11月4日，雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2014年5月21日至2015年6月25日期間，被告一直休病假。2015年6月，被告懷孕。2015年6月26日起，被告一直休假，未履行請(qǐng)假手續(xù)亦未到崗出勤。2015年8月31日，原告向被告發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內(nèi)容為：“崔萍女士：自2015年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個(gè)月，你的行為已經(jīng)嚴(yán)重的違反了公司的規(guī)章制度（《考勤管理制度》第八條；《勞動(dòng)合同管理辦法》第二十七條；《員工工作勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定》第十一條）等，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，故公司決定與你解除勞動(dòng)合同”。被告認(rèn)可收到該通知，并認(rèn)可勞動(dòng)合同解除時(shí)間為2015年8月31日。就勞動(dòng)合同的解除原因，雙方持不同意見(jiàn)。原告認(rèn)為系合法解除勞動(dòng)關(guān)系。被告曾向北京市西城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求原告支付2002年11月26日至2015年9月10日期間違法解除勞動(dòng)合同雙倍賠償金168000元。該委于2016年1月21日作出仲裁裁決，原告支付被告解除勞動(dòng)合同賠償金46843.44元，駁回被告的其他仲裁請(qǐng)求。后原告不服仲裁裁決，訴至西城區(qū)人民法院【本案案號(hào)為：（2016）京0102民初4753號(hào)】。

二、原告用人單位主張：

不同意仲裁裁決，解雇被告系合法解除，故訴至法院，請(qǐng)求法院：1、判令原告無(wú)需向被告支付解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金46843.44元；2、訴訟費(fèi)由被告承擔(dān)。用人單位同時(shí)向法院提交三份被告簽字的證據(jù)：

1、2007年10月11日《文件傳閱記錄》及《遵守公司管理規(guī)章制度的承諾書(shū)》，其中載有：“……二十三、關(guān)于員工違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的處理辦法（優(yōu)奈發(fā)【2007】076號(hào)）”，《文件傳閱記錄》及《遵守公司管理規(guī)章制度的承諾書(shū)》中均有被告本人簽字確認(rèn)。

2、《關(guān)于員工違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的處理辦法》（優(yōu)奈發(fā)【2007】076號(hào)），其中第五條第三款規(guī)定：連續(xù)曠工五天或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)十五天的為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

3、2014年5月5日《文件傳閱記錄》及《關(guān)于公示公司管理制度的通知》（優(yōu)奈發(fā)【2014】534號(hào)），該通知載有：“新建的管理制度如下：1、優(yōu)奈發(fā)【2014】532號(hào)員工考勤管理辦法（草案）2、優(yōu)奈發(fā)【2014】533號(hào)關(guān)于員工患病或非因工負(fù)傷休醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定（草案）?！段募鏖営涗洝分杏斜桓姹救撕炞帧?/p>

4、2014年5月16日《文件傳閱記錄》及《員工考勤管理辦法》（優(yōu)奈發(fā)【2014】532號(hào)），其中該辦法第五條規(guī)定：員工因公外出辦事或其他原因請(qǐng)假須提前一天，或在當(dāng)天早8:30前通過(guò)電話等方式通知綜合辦公室考勤員并做相應(yīng)記錄，過(guò)時(shí)不予補(bǔ)簽；無(wú)簽到記錄，均按“曠工”記。第八條規(guī)定：下列情況之一按曠工處理：一、未請(qǐng)假不到崗期間；二、請(qǐng)假未獲準(zhǔn)不到崗期間；三、有假條但未履行請(qǐng)假手續(xù)缺勤期間；四、請(qǐng)假期滿不履行續(xù)假手續(xù)不到崗期間；五、不服從崗位工作安排，拒不到崗期間；六、用不正當(dāng)手段騙取病休證明缺勤期間；七、依法被拘留期間。《文件傳閱記錄》載有：“……員工考勤管理辦法（優(yōu)奈發(fā)【2014】532號(hào)）……”，另在“本人已閱讀完此通知，并將嚴(yán)格遵守執(zhí)行”處有被告本人簽名。

5、北京優(yōu)奈特燃?xì)夤こ碳夹g(shù)有限公司工會(huì)委員會(huì)于2015年9月30日出具的《證明》，內(nèi)容載有：“關(guān)于北京優(yōu)奈特燃?xì)夤こ碳夹g(shù)有限公司與員工崔萍解除勞動(dòng)合同事宜，公司在解除前已經(jīng)征得工會(huì)意見(jiàn)，工會(huì)在了解員工崔萍工作情況后，同意公司作出與崔萍解除勞動(dòng)合同關(guān)系的決定……崔萍自2015年6月26日起，連續(xù)曠工兩個(gè)月，給公司造成了非常惡劣的影響，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。公司管理規(guī)定《關(guān)于員工違反公司各項(xiàng)規(guī)定制度的處理辦法》、《員工考勤管理辦法》等公司制度經(jīng)過(guò)全體職工討論通過(guò)，并通過(guò)工會(huì)組織公示，該規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主法律程序，內(nèi)容合法有效，故本會(huì)認(rèn)為公司與崔萍解除勞動(dòng)關(guān)系符合法律規(guī)定……”

三、被告勞動(dòng)者主張：

原告所述被告入職時(shí)間及合同情況屬實(shí)。被告月均工資6000元，離職前十二個(gè)月平均工資1672.98元。2014年5月21日被告開(kāi)始休病假，請(qǐng)假都是合理的。2015年6月被告發(fā)現(xiàn)懷孕，此前一直履行病假手續(xù)，懷孕后因情緒緊張，精神不穩(wěn)定，沒(méi)有及時(shí)向原告公司提交病假條。原告應(yīng)當(dāng)知道被告懷孕情況。2015年8月31日收到原告下發(fā)的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。因無(wú)固定期勞動(dòng)合同，且被告處于妊娠期，故原告系違法解除勞動(dòng)關(guān)系，解除時(shí)間為2015年8月31日，不要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系?，F(xiàn)被告同意仲裁裁決，不同意原告的訴訟請(qǐng)求。

四、法院認(rèn)為：

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于解除勞動(dòng)關(guān)系是否合法。因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，雙方均認(rèn)可被告自2015年6月26日起未向原告履行請(qǐng)假手續(xù)并未提供勞動(dòng)。本院綜合考慮文件傳閱記錄中被告本人簽字確認(rèn)的事實(shí)及工會(huì)出具的證明，在被告未能提供相反證據(jù)否定原告所提交證據(jù)的證明力的情形下，本院采信原告的觀點(diǎn)，認(rèn)定原告向本院提交《關(guān)于員工違反公司各項(xiàng)規(guī)章制度的處理辦法》（優(yōu)奈發(fā)【2007】076號(hào)）等公司規(guī)章制度已經(jīng)過(guò)職工討論，并經(jīng)工會(huì)協(xié)商，且已經(jīng)向被告告知。故被告連續(xù)曠工的行為，違反了原告的規(guī)章制度，原告以此為由與被告解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定，無(wú)需支付被告解除勞動(dòng)合同賠償金。另，到崗出勤是勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的基本義務(wù)，履行請(qǐng)假手續(xù)亦是勞動(dòng)關(guān)系中的常識(shí)，即便被告已經(jīng)懷孕亦應(yīng)當(dāng)履行正常的請(qǐng)假手續(xù)。被告的反駁意見(jiàn)無(wú)事實(shí)依據(jù)，本院不予采信。綜上所述，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第七十九條之規(guī)定，判決如下：原告北京優(yōu)奈特燃?xì)夤こ碳夹g(shù)有限公司無(wú)需支付被告崔萍解除勞動(dòng)合同賠償金四萬(wàn)六千八百四十三元四角四分。

五、律師觀點(diǎn)

對(duì)女職工的特殊保護(hù)是勞動(dòng)法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工可以無(wú)視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認(rèn)可被告自2015年6月26日起未向公司履行請(qǐng)假手續(xù)且未提供勞動(dòng)。被告連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。故法院判決認(rèn)定公司系合法解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付被告違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

實(shí)踐中，經(jīng)常有女職工存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動(dòng)合同，其實(shí)不然。雖然，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位不得對(duì)“三期”女職工無(wú)故辭退，但法律同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。換言之，即便勞動(dòng)者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動(dòng)合同。