文|任康磊

有多少中國人，既想要美國式的自由，又想要中國式的寵愛，卻沒有美國式的獨立，又失去了中國傳統(tǒng)的孝道。

有多少中國職場人，既想要外企式的薪酬福利，又想要國企式的寬松環(huán)境，卻沒有高級人才該有的能力素質(zhì)，又失去了職場該有的職業(yè)化。

這種矛盾，在中國彈性工作時間的推廣上體現(xiàn)的淋漓盡致。

我始終認(rèn)為彈性的工作時間是目前企業(yè)能給員工最好的福利方式。因為只要是福利，多多少少都需要成本的付出。有的福利需要付出大量的財務(wù)成本，有的福利需要付出大量的時間成本，而彈性的工作時間，只需要付出一點管理成本，就可以實現(xiàn)，而且這種福利形式的獲得的員工滿意度是很高的。

尤其是對于在一二線城市工作的上班族來說，每天上下班通勤2-3個小時是很普遍的現(xiàn)象。這些時間雖然不屬于員工上班的時間，但卻是員工為了上班必須付出的。對于員工個體來說，他同樣認(rèn)為這部分時間是自己不可以自由支配的時間，是和上班時間綁定在一起的必須付出的時間。而且如果上班通勤時間過長，在一定程度上也會影響員工的工作熱情。

據(jù)說斯坦福大學(xué)曾經(jīng)做過一個為期9個月的試驗，在參與試驗的16,000名員工當(dāng)中，一半的人留在辦公室作為對照組，另外一半的人則可以在家辦公。 實驗結(jié)果證明，穿睡衣的員工績效比辦公室衣冠楚楚的員工要高13%。

按理說，彈性工作時間是一件好事吧？然而，事實卻并非如此。

1.絕大多數(shù)職場人其實都不具備彈性工作的能力

不是所有人都適合彈性工作時間。彈性工作首先需要個人有比較強的自律性。個人要學(xué)會管理自己的時間和成果；其次需要公司有比較強的目標(biāo)設(shè)置體系和管理能力；第三需要公司有比較強的監(jiān)督機制。

2.絕大多數(shù)崗位不具備彈性工作的可能

能夠彈性工作的崗位大多是設(shè)計類崗位、編程類崗位、產(chǎn)品類崗位，除此之外，對于勞動力占大頭的制造業(yè)、服務(wù)業(yè)來說，絕大多數(shù)崗位短期內(nèi)不具備彈性工作的可能性。想象一下，生產(chǎn)線在生產(chǎn)呢，然后那個崗位的員工說我今天不上班了，在家上班。設(shè)備都在公司呢，他怎么在家上班？

3.在一起工作是一種儀式感

大家為了一個目標(biāo)聚到一起，在一起努力，這種一群人一起，為了完成一個目標(biāo)而奮斗的場景，是一種儀式感。這種儀式感，能夠促進大家干事的激情和信心。很多人沒有這種場景，可能原本2天就能完成的工作，需要2周才能完成。

很多人說彈性工作制是人性化管理，然而在人性面前，其實任何制度都是無效的。不知道你的公司里面有沒有類似這樣的情況：

1.假如我們規(guī)定“加班2個小時第2天可以遲到1個小時”，會不會有人在下班之后留在辦公室玩游戲2個小時的手游之后再打卡，為了換第二天1小時遲到的“福利”？

2.假如我們規(guī)定“加班的同事可以免費享用加班晚餐”，會不會有人為了吃晚餐，故意留在公司玩手游？

3.假如我們規(guī)定“北京和上海的同事可以上午10點上班，其他城市分公司上午9:00上班”，這時候其他城市分公司的人會怎么想？憑什么？北京、上海就了不起??？

我的建議是企業(yè)可以人性化管理，但絕大多數(shù)的人性化管理，不適合變成公開的制度，這就是所謂“有情的管理，無情的組織”。

你需要提前下班接小孩，沒事，誰家沒有個孩子呢？特例特辦。

你確實加班到很晚才走，沒事，明天你可以遲點來，特例特辦。

而且有一點很有趣的是，“特例特辦”雖然給你開了一個窗口，但假如最終你還是按照“常例”來執(zhí)行的話，反而會變成加分項。

比如公司允許你每天提前1個小時下班去接孩子，但你自覺每天提前1個小時上班；

比如雖然你昨晚加班到了11點，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)說了第二天可以晚點來，但你依然正點上班。

這些信任會漸漸地積累起來，讓公司看到你是一個自律的，以結(jié)果為導(dǎo)向的人，是一個“賣作品”而不是“賣時間”給公司的人，在這種情況之下，你覺得以后公司還會需要用什么管理手段來約束你嗎？

那么對于那些比較優(yōu)秀、績效比較高的員工，企業(yè)完全可以考慮讓他在家里工作。我們不一定能讓他每天都在家里工作，但是每周有一天在家工作還是可以考慮的。

關(guān)于工作時間，我們還可以用來獎勵那些長期加班或者在短時間內(nèi)為了完成一個任務(wù)而付出很多勞動的員工。我公司上市的過程中，組了一個上市的團隊每天晚上都加班到很晚，周日也基本沒有休息，這樣一直持續(xù)了半年的時間。后來上市成功了，整個團隊連續(xù)放了15天的帶薪假，這15天假里面，有7天的帶薪旅游。

不管是嚴(yán)格管理還是人性化管理，其實都只是一種管理的手段，最終總是要為效益和效率服務(wù)的。

所謂人性化管理，其實也只不過是用自律來代替他律，用員工的自我約束來代替公司的外部約束，而并非盲目地給員工所謂的“自由”。

所有的自由，都必須是在某一個框架之下；所有的自由，都是有條件的。這個條件，就是員工能夠交出合格的結(jié)果。否則，一切都是扯淡。