HR創(chuàng)造價值系列——不是老板不重視，是你工作無價值

——HR價值從基礎事務型工作做起

其實很多時候，我們大部分人做工作都更多的是為體現(xiàn)自己的價值而工作，這沒有問題。但有問題的是，我們認為有價值的工作是否符合老板的認知，是否符合企業(yè)當前的需要。

而這，恰恰是人力資源部門能否進入老板視線，能否受到老板重視的重要影響因素。

一、HR部門在企業(yè)的價值比重的影響因素。

記得前段時間一個三茅友默默問我，如何讓自己的工作做得更得老板上心。我告訴他，HR工作價值有三個層面。

我認為做人力資源工作者的價值有三個層次，似乎正好能匹配現(xiàn)流行的人力資源三架馬車?，F(xiàn)在的事務型，到后期的管控與支持型，再到最后的決策參的專家型。即分別對應共享服務中心，BP支持管家控者，再到最后的參謀決策與專家！

而換做你所帶的團隊——人力資源部門，同樣具有價值不同的三個層次。如果你還不能做到戰(zhàn)略的那個層次，那就是你尚未達到進化的條件。

一是與企業(yè)的發(fā)展階段有關。

在成長期，我們常說企業(yè)在誕生的初期為求生存，能發(fā)展企業(yè)一般都經(jīng)過考察，確定了打開市場的產(chǎn)品、銷售策略而開始建設企業(yè)。這時主要目的是快速賺錢，需要的是一往無前的氣勢，注重產(chǎn)速、產(chǎn)量與銷量。在這時不可否認的是，企業(yè)更看重生產(chǎn)與銷售部門。而更多的精力放在這樣的部門上，無可厚非。

而在這個時候，老板的視野里，行政與人力資源要的就是做好后勤的服務，HR的價值就是基礎性的保障性的工作。

在成熟期，這時企業(yè)的產(chǎn)品、市場等都為穩(wěn)定，而企業(yè)也逐步壯大，人員增加。需要強化內部管理。在這時，生產(chǎn)銷售幾近于一種慣性的模式化運作，對老板的精力要求相對小了很多。而老板的視野將回到企業(yè)內部，要加強的內部的管理，激礪人力資源發(fā)展，要從企業(yè)內部的管理來細化利潤的產(chǎn)生。

這時，正是人力資源工作正式走向前臺，初步體現(xiàn)更高一層價值的時候。需要人力資源部門做好組織、制度、激勵、開發(fā)、發(fā)展等全方位的規(guī)范化建設。以此實現(xiàn)企業(yè)內部的人力資源的管控與對各業(yè)務板塊的支持和協(xié)調。

而高峰及衰退期，這時的企業(yè)發(fā)展基本會處于一種瓶頸模式。這時的企業(yè)老板有可能處于一種迷茫期，四處學習、參加拓展、咨詢管理。老板會將視野擴散到技研與組織發(fā)展上來。這時需要的是新的項目方向與輔助決策的人力資源戰(zhàn)略。

在這時，人力資源工作的價值在老板眼里，要能做到能參與企業(yè)決策，做一個有用的參謀，并規(guī)劃建設一個有力的人力資源發(fā)展，以支撐新的企業(yè)戰(zhàn)略決策。這時的人力資源工作，是做為一個專家體現(xiàn)在老板的眼中，是老板可以進行咨詢的對象。

二是與人力資源的工作的認識有關。

首先是對企業(yè)需求的正確認識。在人力資源工作中，對于自己的工作在企業(yè)的價值鏈中是處于某個階段、老板眼中需要的人力資源是某個狀態(tài)，一定要有一個清晰的認識。也就是要對老板所期待的你需要做出來的成績狀態(tài)要有認識。

只有目標對了路，你的工作才有價值，你的努力才能靠近你的工作目標。而這需要去分析企業(yè)發(fā)展狀態(tài)與老板的想法。

其次是對企業(yè)人力資源工作狀態(tài)的認識。要想讓老板重視，首先得讓自己重視，如果你自己都不能認識到自己的人力資源工作狀態(tài)是怎樣的一個狀態(tài)，又怎能渴求老板改變對你的認識。

在平時的企業(yè)交流中，時常會聽到這樣的抱怨：

公司不重視人力資源；那些老大根本就不懂人力資源；公司的人力資源管理、行政管理問題多得很。（題主可是？）

各種的問題和抱怨，卻沒有見到其真正有效的改善和落實。其實這些都是如上一個階段性說法相關，沒有找到企業(yè)真正的需求點，自然沒有人會重視你，你的存在感就只有靠自己秀了。

二、如何讓初級層次HR工作有價值？

人力資源工作只有符合當期企業(yè)發(fā)展需要與老板需要，才能受到重視，才能進入老大的法眼。因此，不要逃避事務性工作，要將事務性工作也要做成藝術，來升華自己的基礎工作，提升自己的工作能力。

一是事務性服務是企業(yè)現(xiàn)實需要。

萬丈高樓從地起。要想讓自己的團隊受到老板的重視，不將服務性的基礎工作做好。又怎能讓老板相信你能做好全面的管控協(xié)調，甚至是起到可參與的決策的專家、參謀？

很多中小微企業(yè)的人力資源管理，本就由事務性的工作來體現(xiàn)人力資源工作。在這樣的求生存的小企業(yè)中，你要和老板談組織發(fā)展、談人力開發(fā)，你說他會不會聽你廢話？

而在這個時候，如果你能在需要招人的時候能快速的招到人。

在日常管理中能將人招呼得好，讓老板每個月都能看到員工勤勞上班，工資不出差錯。

來了新人你能快速的組織一些基礎培訓。讓他們能以更快的速度能快速上手，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。

在有員工辭職、離職、平時受傷，你能有效的進行溝通、做好管理，沒有什么勞資糾紛，能夠及時報銷費用，不讓企業(yè)虧損過多，你就是一個符合企業(yè)現(xiàn)要求的HR。

這時，你就是一個值得老板看上兩眼，能用的HR。

二是事務性工作是自身發(fā)展的前提。

大部門的中小微企業(yè)都不可能給人力資源部門配備多少人，雖然可能在HR的要求下設置全模塊崗位，但也只能是一人多崗。

這是小微企業(yè)的現(xiàn)實，這樣也會導致HR事務性工作量太大，不得不被事物纏身。但這，其實也是一個鍛煉的機會。

我們常說全模塊的HR經(jīng)理薪酬要比單一模塊的HRM要高。其實就是這樣的鍛煉出來的。

在你基礎扎實了，每樣工作都能夠深入了。這時，企業(yè)的發(fā)展也會有了。給你匹配的新人也會有了。而你也會順利從HR專員，成長為HRM。

在這個時候，你就會有精力來做你部門及你個人的發(fā)展工作了。而你的團隊也將正式走上前臺，開始實現(xiàn)第二個層次的HR工作價值。也將會受到老板的真正重視。

小結，HR工作相對于企業(yè)的價值，才是HR部門是否能進入老板視線，具有厚重的存在感的關鍵。而是否匹配企業(yè)與老板的管理需求，則是是否有價值的前提。