忙碌的時候時間過得特別快，又很久沒寫文了，在這個招聘難的季節(jié)，我總結(jié)了一點關(guān)于“如何做好人才選拔”的內(nèi)容跟小伙伴們分享?！稄膬?yōu)秀到卓越》這本書大家可能都看過，書中寫到人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，也提出“先人后事”的基本原理，所謂先人后事，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，最后才決定把車開向哪里。也就是先“選人”、后“做事”，選對了人，那么如何激勵和管理就不再是問題，所以人才選擇比人才激勵和人才培養(yǎng)更重要。

我們先分析下目前企業(yè)身選人難的原因：投入時間少：大多數(shù)公司用百分之幾的精力招聘，卻用百分之幾十的精力來應(yīng)對當(dāng)初錯誤招聘的失誤；對于需要什么人和什么素質(zhì)了解不清晰；挑選過程過于隨意；企業(yè)知名度低，渠道窄，選擇面少等。

由此，我們可以基于人才招聘管理需求和選人精度的要求，從選人標(biāo)準(zhǔn)、選人能力及招聘能力的角度上解決現(xiàn)有選人難的問題。簡單總結(jié)一下分三步走：

一、明確人才標(biāo)準(zhǔn)：找到針對每一類型崗位關(guān)鍵用人指標(biāo)

用清晰的用人標(biāo)準(zhǔn)去選人，我們首先想到的是素質(zhì)模型。建立統(tǒng)一、有效的人才標(biāo)準(zhǔn)。只有統(tǒng)一，才稱得上標(biāo)準(zhǔn)，同時， 只有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，溝通才能進(jìn)行。而有效性是標(biāo)準(zhǔn)的根本，無效的標(biāo)準(zhǔn)還不如沒有標(biāo)準(zhǔn)，避免無用的溝通。素質(zhì)模型主要是指員工勝任某一崗位需要的知識、技能、經(jīng)驗、能力、 態(tài)度、價值觀、個性品質(zhì)和內(nèi)驅(qū)力的綜合。

（圖片來源于百度百科）

我在這里就不再細(xì)講素質(zhì)模型的基礎(chǔ)知識，用阿里巴巴核心價值觀簡單舉例，如圖：

素質(zhì)模型通用型--核心價值觀

這種基于素質(zhì)模型的招聘方法既能體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)獲得合適的員工，因而將素質(zhì)模型應(yīng)用于人員招聘中能夠確保其有效性。當(dāng)然，素質(zhì)模型的作用不僅限于招聘選拔上，在績效管理、人才儲備建設(shè)、個性化培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也具有很重要的作用，所以大家要熟練的掌握并運用素質(zhì)模型。

二、科學(xué)評估人才：靠具備選人能力的人去選人

不管是人資部門還是業(yè)務(wù)部門，面試官的培養(yǎng)在人才選擇中非常重要，靠具備選人能力的人去選人，才能更好的選對人。而一個合格的面試官必須要有提問能力，追問技巧及控場能力。

1、能夠精準(zhǔn)依據(jù)素質(zhì)項進(jìn)行清晰的提問，熟練使用行為事件問題（引導(dǎo)求職者以具體實例回答，可有效的收集判斷依據(jù)），避免不恰當(dāng)?shù)那榫凹僭O(shè)性問題（會得到籠統(tǒng)的回答，可能是很模糊，而不能說明他/她的所作所為及取得的成績；當(dāng)然假設(shè)性問題也有其作用，比如能有效地建立良好的關(guān)系，驗證求職者的職業(yè)目標(biāo)，在某種程度上評估其解決技術(shù)問題的能力，但不應(yīng)在面試中占主要地位）和封閉式問題（封閉式提問問想法，開放式提問問行為）。

基于素質(zhì)項的招聘問題示例：

如果遇到很難相處的同事或上級，你是如何處理與他的關(guān)系？（團(tuán)隊合作）

舉例說明在之前經(jīng)歷中需要耗費時間和精力很多的工作，你做了哪些事情確保完成（責(zé)任心）

最近學(xué)習(xí)了什么新知識或新技能，并把它運用到工作、生活中？（快速學(xué)習(xí)）

舉例說明你在過去的研究中，最大的創(chuàng)新點是什么？（創(chuàng)新）

在過往經(jīng)歷中，舉一個由于你的失誤給公司或部門帶來損失的例子。（真誠）

在項目進(jìn)行中，遇到最大的困難是什么？是怎樣解決的？（問題解決）

舉例說明以往經(jīng)歷當(dāng)中遇到的復(fù)雜問題你是如何分析解決的？（結(jié)構(gòu)化思維）

2、熟練運用STAR面試方法進(jìn)行追問，追問有系統(tǒng)的邏輯，能夠把握好追問深度，能夠挖掘到面試者真實有價值的行為信息，并能進(jìn)行客觀的有效估以做出錄用決策。

STAR提問方法

3、控場能力：面試時間和氛圍掌控良好，展現(xiàn)出親和力、嚴(yán)謹(jǐn)性和職業(yè)性，體現(xiàn)公司的文化特點。

除了以上三項能力，我在這里給面試官們一點不成熟的小建議：

1、面試前的準(zhǔn)備：注意崗位的核心能力與素質(zhì)，閱讀簡歷或職位申請表，熟悉應(yīng)聘者情況，確定需要進(jìn)步了解的內(nèi)容。確定面試問題：根據(jù)需要考察的維度及應(yīng)聘者個人情況，制定面試問題。除了素質(zhì)能力要求及專業(yè)要求之外，還要考慮招聘職位的特殊要求。

2、建立默契的開場白：開場白的目的是營造輕松的面談氛圍并讓求職者了解面試的進(jìn)程每個人可以將自己的開場白標(biāo)準(zhǔn)化。

3、面試中的收集信息：結(jié)構(gòu)化關(guān)鍵行為事件面試就是圍繞這些素質(zhì)用關(guān)鍵行為事件法及追問技巧來收集信息；除了正確有效的提問之外，傾聽對于面試官也非常重要，它是有效追問的關(guān)鍵。（多人面試最后講）收集信息過程中要記錄能夠表現(xiàn)素質(zhì)能力的重要行為信息，作為評估判斷的依據(jù)。

4、提供信息、結(jié)束面試：有效傳達(dá)公司的信息，以增加對求職者尤其是有希望的求職者的吸引力也很重要；確認(rèn)收集信息已經(jīng)比較完整，可以自然地結(jié)束面談，給對方留下良好印象。

5、面試后：面試過程只是收集信息的重要環(huán)節(jié)之一，要和其它途徑收集到的信息做出綜合判斷；總結(jié)在面試中收集到的依據(jù)，參照評分對照表進(jìn)行評估。評估的準(zhǔn)確性需要通過大量的實踐進(jìn)行積累。如果是小組面試，需要各自獨立評估后再討論作出一致的決定。需要小組面試流程及注意事項的可以訂閱我加群交流~

三、用規(guī)范招聘及面試流程以確保選人精度的穩(wěn)定性

今天內(nèi)容寫得有點多了，這一部分的內(nèi)容以前也寫過，這里我就簡單列舉一個規(guī)范的面試流程作為參考：

1、篩選簡歷：人力資源部進(jìn)行簡歷的初步篩選，根據(jù)需要，初步篩選人員填寫《應(yīng)聘申請表》

2、初始：初試由主管或以上人員作為面試官；初試為部分考察，考察的要素為通用素質(zhì)模型的四個方面；初試可以由1－2人進(jìn)行，時間在30分鐘左右；初試主要給出是否進(jìn)行復(fù)試的結(jié)論。

3、性格測試/筆試等：通過初試的人員可安排進(jìn)行性格測試；并根據(jù)專業(yè)情況進(jìn)行筆試；性格測試和筆試的結(jié)果作為復(fù)試考官的參考依據(jù)，不獨立作為面試決策的依據(jù)。

4、復(fù)試：復(fù)試由部門經(jīng)理或以上的2－4人進(jìn)行；復(fù)試為全面考察，考察的要素為通用素質(zhì)＋職能素質(zhì)，也要考慮專業(yè)經(jīng)驗技能水平；復(fù)試要做出是否錄用的決定。

5、背景調(diào)查：對于重要崗位的人員、以及對面試中相關(guān)信息有疑問的人員，由人力資源部組織進(jìn)行背景調(diào)查。（目前超過50%的面試候選人存在簡歷虛假的成分，對面試候選人進(jìn)行必要的背景調(diào)查將大幅度的提高選人精準(zhǔn)率，降低用人風(fēng)險）

6、錄用：決定錄用的崗位、薪酬水平等；向錄用者發(fā)送《 錄用通知書》， 包括職位、薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等信息，加強錄用者對公司的信心。