• 文/李瑩（zhenzhidaoliying）

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導讀：

年底是員工離職的高峰期，每家企業(yè)都不可避免。即使老板做足了萬全的準備，來年還是不可避免因為人才流失造成企業(yè)經(jīng)營上的困難。

因此，很多老板都會在年前采取各種措施防范人才的流失，但是結(jié)果往往不太理想。但其實，對規(guī)模不大的中小企業(yè)來說，真正對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的往往就那么幾類人，老板只要想方設(shè)法的留住這些人，來年企業(yè)的利潤增長不會收到人才流失的負面影響。相反，由于關(guān)鍵性人才又一年的成長，他們會在企業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)造更大的價值。

這三類人，是企業(yè)的核心人才！

1.懂產(chǎn)品有核心技術(shù)的人

產(chǎn)品是一家企業(yè)的立足之本，如果產(chǎn)品不被需要，那團隊和公司也就失去了存在的價值。有的人會把這類人簡單理解為在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域很強的人，但實際上，這類人才還需要具備幾個要素。

• 了解產(chǎn)品的現(xiàn)狀，清楚知道該產(chǎn)品的應用

• 明晰產(chǎn)品的技術(shù)研究方向，與市場接軌

• 了解產(chǎn)品線布局

• 時刻保持對產(chǎn)品的未來走向的高度認識，走在產(chǎn)品更新的前沿

有這類人的存在，團隊就不至于在產(chǎn)品或技術(shù)上犯致命的方向性錯誤，要知道如果方向錯了，走得越快，死得越慘。無論是幾十年的大公司，還是剛創(chuàng)業(yè)的小團隊，懂產(chǎn)品技術(shù)的人永遠至關(guān)重要。

要想在殘酷的市場競爭中取勝，有很多因素，但產(chǎn)品一定是最關(guān)鍵的。海底撈的服務再好，如果火鍋味道不好，那也是白搭。喬幫主的人格魅力再大，如果蘋果手機不好用，也沒有人埋單。好的產(chǎn)品，是團隊的生命線，核心技術(shù)，是團隊的競爭力。懂產(chǎn)品有技術(shù)的人，就是團隊最珍貴的財產(chǎn)。

要想把團隊帶好，或者把公司做大，最基本的前提之一就是，你得有一款市場需要的產(chǎn)品，和一個掌握產(chǎn)品核心技術(shù)的人。

2.懂營銷能打動客戶的人

1. 了解團隊的產(chǎn)品，知道如何把產(chǎn)品推向市場

2. 知道客戶的需求，了解客戶的痛點，甚至能引導客戶的需求
   

現(xiàn)在是一個科技快速發(fā)展，消費加速升級的時代，團隊的產(chǎn)品再好，也需要更新?lián)Q代，否則就會馬上被市場超越并淘汰。

這類人會告訴你市場的提升空間，在所有人滿足于產(chǎn)品的完美及市場占有率時，也會幫助你時刻保持警醒狀態(tài)?？傊瑘F隊想要走得遠，公司要想做得大，你真的少不了他。

3.懂人才善整合資源的人

管理一家公司也好，帶領(lǐng)一個團隊也罷，事情是很繁瑣的，所以你需要一個“賢內(nèi)助”來幫忙打理。

這個人有兩個職責：

一是會識別人才，只有會識別人才，你們才有可能吸引人才，用好人才，讓人才資源發(fā)揮最大的價值

二是會整合資源，包括處理各種突發(fā)情況，為團隊提供安定的工作環(huán)境。只有善于整合資源，你們才有可能集中力量辦大事，攻克難關(guān)取得勝利。

對于公司而言，這個人可能是HR或者法務后勤，對于團隊而言，這個人可能是你的副手或者一個工作多年的資深老手。甭管是誰，不管名號如何，團隊里一定得有這類人的存在。

以上三類人，就是構(gòu)成一個團隊的最基本的三個板塊，完整的團隊還需要很多其它人才，比如會演講的、會培訓的、會宣傳的、會創(chuàng)新的……等等，但最核心的架構(gòu)，當屬上面提到的三類人。其他人可以慢慢補，這三類人從一開始就得有。

如果一個企業(yè)具備這三類人才，那就很堅實的地基，保證了企業(yè)后期可以發(fā)展的更大更穩(wěn)。

如何留住核心人才？

馬云曾說：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。

因此，我們很多企業(yè)主在員工離職的時候只想到一種方法，就是加薪。殊不知，預防比補救更重要。要想真正降低員工流失率，在員工入職之前就應該開始采取相應措施了。

一、留住人才的首要因素是選對人

企業(yè)選才的現(xiàn)狀：

每增加一名新員工，企業(yè)的成本就會上升，而招聘中的失誤往往使企業(yè)承擔著人才流失等帶來的風險。

目前很多企業(yè)在選人過程中主要存在以下幾個方面的問題：

1.沒有完善的選才計劃，招聘效率不高

• 統(tǒng)籌性不強，沒有招聘目標，招聘秩序也比較混亂

• 只考慮短期企業(yè)人才需求，未考慮中長期用人需要

• 缺少人才供求及渠道分析

• 缺乏對人才市場的有效預測

2.沒有明確的用人標準，崗位說明書不夠精確

3.人才選拔主要依靠面試官的主觀意愿，沒有完善的人才測評體系

很多企業(yè)在選拔人才的時候，往往注重挖掘候選人以往的工作經(jīng)驗及知識技能水平，由此判斷其能否勝任新的工作。這種情況下，便容易忽視候選人本身的專長，例如他解決問題的能力如何，適合什么類型的崗位，如果到現(xiàn)有崗位可能遇到的挑戰(zhàn)是什么。了解了這些，我們才能更精確的選拔適合的人才，在后續(xù)的培養(yǎng)也有了大致的方向。

4.選才后續(xù)工作不得力，選育用留脫節(jié)

有些企業(yè)覺得招聘就是把人招進來就行了，但是在人力資源體系里，選育用留只要有一個環(huán)節(jié)脫節(jié)，那就意味著這個人才很有可能在公司不能真正發(fā)揮其價值。

二、留住人才第二重點是用好人

企業(yè)在用人方面有兩點最值得關(guān)注：

1. 知人，才能善任
   

2. 將合適的人放在合適的位置。不僅要求員工的能力與崗位匹配，同時要讓員工做他喜歡的工作，發(fā)揮其所長

三、留住人才的第三個關(guān)鍵：激勵與機制

1.物質(zhì)激勵

• 提供具有公平性和富有競爭力的薪酬，讓員工明確知道我可以通過什么樣的方式加薪

• 改善福利措施，讓員工明白公司的每一項福利是員工通過什么行為獲得的，一定不要無緣無故給員工福利，否則最后很容易變成理所當然

2.精神激勵

• 讓員工覺得我是在為自己工作，這是我的一份事業(yè)

把員工的希望和夢想與組織目標聯(lián)系在一起，員工致力于實現(xiàn)組織目標，真心實意地為自己的成功、同事的成功和作為一個整體的組織的成功而努力。

• 強化員工對公司的情感鏈接

員工工作的源動力大體是三類：第一，主管、老板的認可激勵；第二、同事之間或摯友的贊揚；第三，家人親人溫馨祝福及贊揚。

1、建立一個良好的溝通協(xié)調(diào)機制

保持上層主管與員工建立定期的聯(lián)系。使公司所有員工緊緊圍繞公司的發(fā)展方向和目標努力。

2、提供企業(yè)社交機會

鼓勵員工在跨組織活動的地方發(fā)揮社交功能。最高層的參與尤為重要，這樣可以使管理人員成為企業(yè)社交網(wǎng)絡的重要組成部分。

3、打造良好的企業(yè)文化

優(yōu)秀的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營目標、企業(yè)精神、服務目標等的統(tǒng)一，從而樹立了企業(yè)對外形象，規(guī)范員工的行為，使企業(yè)上上下下形成一種合力。

3.事業(yè)激勵

• 幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展渠道

• 建立一個良好的績效評價考核機制

• 建立良好的培訓制度，讓員工跟隨企業(yè)不斷成長
  

附企業(yè)激勵型薪酬設(shè)計資料

獲取路徑：李瑩老師（zhenzhidaoliying）

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