我們?cè)诹私獾竭@個(gè)情況并和公司B取得聯(lián)系后，與之進(jìn)行了深入的溝通，得到的問題反饋如下：

1. 公司招聘難度越來越大，很多關(guān)鍵崗位的人才招聘響應(yīng)速度，已經(jīng)遠(yuǎn)落后于部門需求預(yù)期；

2. 合適人才常年難招，且過去同類崗位招聘中遇到過的合適人選，又大多難以調(diào)取，且無法快速找到這些人選；

3. 對(duì)那些調(diào)取出來的過去同類崗位的合適人選，開展溝通后，拒絕率過高，進(jìn)一步增加了崗位招聘難度；

4. 目前使用的招聘系統(tǒng)難用，導(dǎo)致用人部門和部分HR漸漸減少使用，進(jìn)而大大降低了跨部門在線協(xié)同效率；

5. 公司高層對(duì)HR工作開始有不滿情緒；

了解到這些問題后，我們首先界定了問題的本質(zhì)：

1. 公司B并未對(duì)招聘核心數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)做有效沉淀，過去數(shù)據(jù)分散無法快速聚合調(diào)用，但現(xiàn)在卻因?yàn)橄到y(tǒng)原因，無法快速調(diào)用，以響應(yīng)業(yè)務(wù)用人需要；

2. 基于第一點(diǎn)，導(dǎo)致招聘團(tuán)隊(duì)無法給自己人才的主動(dòng)sourcing和recruiting減壓，進(jìn)而感覺招聘壓力越來越大；

3. 目前使用中的招聘系統(tǒng)難用，導(dǎo)致無法發(fā)揮應(yīng)有的高效和高質(zhì)量處理招聘工作的作用；

結(jié)合公司B所處細(xì)分領(lǐng)域的潛在挑戰(zhàn)，以及公司本身的發(fā)展階段，我們覺得非常適合通過我們所一直秉持的招聘理念，來協(xié)助招聘團(tuán)隊(duì)變革過往的招聘文化以及招聘實(shí)踐——即通過敏捷招聘這個(gè)方法論，來幫助招聘團(tuán)隊(duì)，敏捷應(yīng)對(duì)來自于內(nèi)外部的招聘挑戰(zhàn)。

因此我們給出的解決方案是：

1. 使用Moka的招聘管理解決方案，其方案本身的底層邏輯是讓HR最易使用，快速處理各類業(yè)務(wù)流程，這是支撐我們敏捷招聘方案的最大前提；

2. 通過候選人簡(jiǎn)歷、面試反饋信息、過往面試階段以及候選人關(guān)鍵標(biāo)簽，來為每一位候選人建立人才定位模型。通過這套模型幫助招聘團(tuán)隊(duì)，在未來任意時(shí)間都能以任意緯度，在幾秒內(nèi)快速定位到任意人才，進(jìn)而通過這種方式，實(shí)現(xiàn)人才激活并快速支持招聘工作的開展；

3. 通過為公司B建立好的招聘數(shù)據(jù)沉淀機(jī)制（所有招聘動(dòng)作都數(shù)據(jù)化、方便調(diào)用原則）以及數(shù)據(jù)穿透功能，支持任意招聘數(shù)據(jù)的快速調(diào)用，并通過支持任意招聘數(shù)據(jù)的隨意組合，來幫助招聘團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)及挖掘更多緯度的招聘問題，從而通過招聘核心數(shù)據(jù)來驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；

4. 通過為公司B搭建好的人才數(shù)據(jù)庫(kù)自動(dòng)更新機(jī)制，來幫助招聘團(tuán)隊(duì)在人才數(shù)據(jù)這塊不再滯后市場(chǎng)，保證調(diào)用相關(guān)人才數(shù)據(jù)時(shí)，其數(shù)據(jù)本身是最新最真實(shí)的，無需再花額外時(shí)間成本，去驗(yàn)證數(shù)據(jù)的真實(shí)性；

越來越多的行業(yè)人士都已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到行業(yè)的發(fā)展速度都越來越快，細(xì)分領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈，因此在人才競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，企業(yè)對(duì)于人才的快速反應(yīng)，某種意義上決定著人才爭(zhēng)奪的成敗與否。

而對(duì)敏捷招聘而言，不僅僅是更快地招到對(duì)的人即可，其根本的問題卻往往是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)共有愿景，背后所用來支撐的招聘體系是否更為敏捷。其實(shí)我一直認(rèn)為，企業(yè)的招聘體系是伴隨著其潛在的招聘文化而建立的，兩者相互影響相互關(guān)聯(lián)。但令人遺憾的是，很多企業(yè)并未像重視企業(yè)文化那樣重視自己的“招聘文化”。我把招聘文化簡(jiǎn)單歸納為以下幾種：

1. 服務(wù)于內(nèi)部既有組織架構(gòu)、流程和風(fēng)格的招聘文化；

2. 服務(wù)于快速支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的招聘文化；

3. 服務(wù)于以HR部門為主導(dǎo)的招聘文化（貌似印象中只有阿里做到了）；

4. 服務(wù)于“主流”、標(biāo)準(zhǔn)招聘模式的招聘文化；

其實(shí)每家企業(yè)潛移默化中都形成了自己的招聘文化，只是過去并未重視。而現(xiàn)實(shí)情況是，重新審視公司目前所處的市場(chǎng)環(huán)境、面臨的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，基于此來制定適合的招聘文化和體系會(huì)愈來愈重要。同時(shí)，一個(gè)較為真正有效的招聘理念可能是，以敏捷招聘為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部各流程環(huán)節(jié)都能快速反應(yīng)，高效處理內(nèi)部各類招聘事務(wù)，同時(shí)通過不斷沉淀、積累的招聘數(shù)據(jù)，使其在系統(tǒng)中能夠快速流轉(zhuǎn)、應(yīng)用于各個(gè)流程環(huán)節(jié)或業(yè)務(wù)需求，做到招聘數(shù)據(jù)應(yīng)用與分析環(huán)節(jié)的精益管理與利用，又以此來反向支撐前端招聘的敏捷執(zhí)行。

此外，面對(duì)目前越發(fā)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，大部分公司卻都未對(duì)人才數(shù)據(jù)（過去touch過的、人才庫(kù)中有的以及用人需求出來后主動(dòng)外部sourcing到的……）進(jìn)行充分的儲(chǔ)備和價(jià)值挖掘，散落的人才數(shù)據(jù)和丟失嚴(yán)重的招聘數(shù)據(jù)的真正價(jià)值，并未得到有效釋放和利用；而且就一些公司的招聘系統(tǒng)使用實(shí)踐而言，據(jù)我的觀察，HR們也并未充分利用到數(shù)據(jù)的組合來發(fā)現(xiàn)一些深層次的問題。

因此對(duì)于那些有前瞻性的、有能力的或立志于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展且希望成為行業(yè)標(biāo)桿的企業(yè)，都可以從現(xiàn)在起考慮在內(nèi)部配置“首席招聘數(shù)據(jù)官”這樣的角色。它的主要工作內(nèi)容可能會(huì)是：

1. 統(tǒng)籌企業(yè)招聘數(shù)據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，明確數(shù)據(jù)緯度、模型和潛在價(jià)值；

2. 全面梳理、維護(hù)各HR記錄、匯總的人才數(shù)據(jù)和招聘數(shù)據(jù)；

3. 挖掘數(shù)據(jù)背后的價(jià)值，發(fā)現(xiàn)問題；

4. 基于企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、方向和積累到的招聘數(shù)據(jù)本身，引出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行路徑；

5. 指引HR和企業(yè)完善各類招聘數(shù)據(jù)和模型；

6. 與其余HR一起，來一同推動(dòng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展，而非由用人部門主導(dǎo)；

幾乎所有企業(yè)都會(huì)說或期望通過數(shù)據(jù)來驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但真正在招聘管理領(lǐng)域做到這點(diǎn)的卻少之又少。隨著時(shí)間的推移，人才，尤其招聘數(shù)據(jù)的類型和數(shù)量會(huì)越來越多，那么配置這樣一個(gè)角色，就對(duì)企業(yè)的招聘戰(zhàn)略來說顯得非常重要了，我們完全可以期待未來將有那么一批企業(yè)率先布局，成為通過這一角色以及有效的招聘文化和體系，成功利用招聘數(shù)據(jù)來真正推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步的行業(yè)典范。

來源：  首席招聘官（感謝原作者）

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