這幾年在專向人才和管理人才的招聘上，傳統(tǒng)招聘模式顯得越來(lái)越力不從心。不僅是因?yàn)橥獠咳瞬攀袌?chǎng)環(huán)境的變化，有的企業(yè)還因?yàn)闃I(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)改變，使得內(nèi)部客戶的需求也隨之發(fā)生變化。

于是人力資源和業(yè)務(wù)部門常常面臨著時(shí)間緊、任務(wù)重，但是卻不知道到哪招人的問題，甚至對(duì)于要招什么樣的人才，也沒有一個(gè)清晰的定位和標(biāo)準(zhǔn)；想要通過獵頭公司來(lái)解決問題，但高昂的獵頭費(fèi)用和參差不齊的獵頭水平，也是讓不少企業(yè)望而卻步。

為此，從企業(yè)到HR個(gè)人都在力圖打破傳統(tǒng)招聘模式，探索新的招聘渠道或手段，于是才有了“內(nèi)部獵頭”的應(yīng)運(yùn)而生，這既是一個(gè)新的招聘方向，也是HR可以轉(zhuǎn)型的新職業(yè)方向。

內(nèi)部獵頭的優(yōu)勢(shì)

內(nèi)部獵頭，顧名思義就是企業(yè)內(nèi)部員工承擔(dān)獵頭角色，按照職位需求，像專業(yè)獵頭一樣主動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司尋找并挖掘合適的候選人。其目的就是為了能在短期內(nèi)，精準(zhǔn)高效的招聘到特定領(lǐng)域和層級(jí)的人才，滿足企業(yè)的用人需求。工作內(nèi)容上也更精細(xì)化、專業(yè)化。

現(xiàn)如今就有不少企業(yè)為了爭(zhēng)奪人才，不僅內(nèi)部組織獵頭團(tuán)隊(duì)，甚至跨界做起了獵頭業(yè)務(wù)，地產(chǎn)巨頭萬(wàn)科就是如此。原本只是成立了一個(gè)“獵頭計(jì)劃”小組，用來(lái)解決擴(kuò)張性發(fā)展導(dǎo)致的中高層人才缺口，但看到其中隱藏的商機(jī)后，搖身一變直接成立了自己的“獵頭公司”。

有一家自己的“獵頭公司”，其優(yōu)勢(shì)也是非常明顯，不僅可以繞過外部獵頭的攔截，簡(jiǎn)單、快速的直接接觸到人才，第一時(shí)間滿足自身的人才需求，還可以轉(zhuǎn)手“賣給”有需求的其他公司。不僅大大降低了招聘成本，還將“支出”扭轉(zhuǎn)成了一筆“收入”，真真應(yīng)了那句“打敗你的不一定是同行，也可能是跨界”。

什么樣的企業(yè)

適合做內(nèi)部獵頭？

雖然組織內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)有這么多好處，但也并非是所有企業(yè)都適合。

首先，內(nèi)部獵頭針對(duì)的是中高層人才的獲取，對(duì)處于創(chuàng)業(yè)階段、規(guī)模較小或者高管職位需求不大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，沒有組織的必要；對(duì)于酒店、廣告、律師等競(jìng)爭(zhēng)密集的行業(yè)，由于業(yè)內(nèi)互相熟知，內(nèi)部獵頭招聘和普通招聘的效果差別不大，也不是非內(nèi)部獵頭不可。

其次，由于內(nèi)部獵頭團(tuán)隊(duì)獨(dú)立于人力部門，所以存在管理難度高、風(fēng)險(xiǎn)大、會(huì)對(duì)編制產(chǎn)生壓力等問題，因此對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和組織結(jié)構(gòu)成熟度的要求非常高。需要人力部門、業(yè)務(wù)部門給予多方面的支持，能夠提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和激勵(lì)措施，接受團(tuán)隊(duì)組建初期帶來(lái)的成本壓力，確保內(nèi)部獵頭能夠像外部專職獵頭一樣賣力、高效，才能發(fā)揮內(nèi)部獵頭的最大效果和價(jià)值。

所以HR如果想轉(zhuǎn)型做內(nèi)部獵頭，一方面要提升自身能力，具備獵頭的專業(yè)素質(zhì)，另一方面也要考察平臺(tái)的實(shí)力，謹(jǐn)慎選擇。

HR轉(zhuǎn)型做內(nèi)部獵頭的

優(yōu)勢(shì)和益處

內(nèi)部獵頭的來(lái)源一般有兩種，一種是通過招聘而來(lái)的、具備獵頭背景的人員，另外一種就是從企業(yè)內(nèi)部HR中轉(zhuǎn)型而來(lái)。

從HR轉(zhuǎn)型過來(lái)做內(nèi)部獵頭有著諸多優(yōu)勢(shì)，除了本身經(jīng)驗(yàn)豐富，他們比招聘來(lái)的獵頭更加了解自己公司文化、人才需求特征，熟悉公司的崗位職責(zé)及要求，更加了解本行業(yè)人才分布特點(diǎn)，減少了各種協(xié)調(diào)、溝通的成本。而且一旦招聘成功，就能為企業(yè)降低招聘成本，充分發(fā)揮崗位價(jià)值。

但轉(zhuǎn)型需要克服的問題也不少，對(duì)HR的思維方式、工作內(nèi)容都提出了新的挑戰(zhàn)。一方面獵頭是銷售思維，專精于搜索、推薦人才，按項(xiàng)目提成領(lǐng)取報(bào)酬，垂直度很高；而企業(yè)HR是職能思維，工作內(nèi)容更多是關(guān)注內(nèi)部協(xié)調(diào)，從HR六大模塊就可見工作內(nèi)容包含之廣。

另一方面，從工作內(nèi)容和服務(wù)對(duì)象上也能看出來(lái)，企業(yè)HR不如外部獵頭的人脈資源廣泛，與高端人才交流接觸的機(jī)會(huì)較少，缺乏人才資源的積累和獵頭尋聘技巧。

所以要想成功轉(zhuǎn)型做內(nèi)部獵頭，需要以獵頭的思維和工作方式要求自己，時(shí)刻有服務(wù)意識(shí)，保有主觀能動(dòng)性；減少對(duì)招聘網(wǎng)站的依賴性，建立、擴(kuò)大自有人才庫(kù)和獲取人才信息的渠道；同時(shí)，還需要強(qiáng)大的抗壓能力和旺盛的體力，來(lái)應(yīng)對(duì)強(qiáng)度很大的工作內(nèi)容。

寫在最后：

內(nèi)部獵頭的組建，在微軟、谷歌等外資企業(yè)已經(jīng)有成功的先例，但在國(guó)內(nèi)，還處在完善發(fā)展的過程當(dāng)中，可以說(shuō)，這既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇。

對(duì)于企業(yè)來(lái)講，它就像是“及時(shí)雨”，打開了人才招聘新思路，做得好可以降本增加、補(bǔ)足人才缺口、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)；對(duì)于已經(jīng)從業(yè)多年的企業(yè)HR來(lái)講，這也是一個(gè)拓展提升自我能力的過程，從中可以收獲更多的人脈資源和更廣闊的職業(yè)前景。