那么京東在人才的選擇上有什么標(biāo)準(zhǔn)？面對近11萬員工，京東又是如何培養(yǎng)團(tuán)隊的呢？劉強(qiáng)東在書中給出了詳細(xì)的回答。

京東集團(tuán)人事管理的八項規(guī)定，八項規(guī)定的第一項，就是能力價值觀體系。我們通過能力、業(yè)績和價值觀體系量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，將所有員工分為五類：金子、鋼、鐵、廢鐵和鐵銹。能力很強(qiáng)，但是價值觀不過關(guān)的，是鐵銹，這是我們要堅決去除的。

在我們選擇高管的時候，除了能力要和職位匹配外，他還需要具備以下幾個特質(zhì)：做的比說的多；從基層做起；有國內(nèi)企業(yè)工作經(jīng)驗；誠實。只有具備了這些，才是真正能和京東，能和我們的事業(yè)綁在一起的人。

另外，管理和培養(yǎng)管培生，是我傾注時間和精力較多的一件事情。京東每年會從應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中招聘幾十甚至上百人，從畢業(yè)那天起，這些管培生就得進(jìn)入京東，接受京東的培訓(xùn)。接受完系統(tǒng)的培訓(xùn)之后，管培生們可以自由選擇，到相應(yīng)部門的具體工作崗位正式開始工作。工作滿半年之后，他們可以進(jìn)行第二次內(nèi)部崗位選擇，滿兩年后他們還有第三次選擇的機(jī)會。

京東人事管理的八項規(guī)定中，有一條重要的用人原則，就是“七上八下原則”。什么叫七上八下？就是內(nèi)部員工，包括管培生在內(nèi)，覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。同時強(qiáng)制性規(guī)定，以后80％的管理者都必須內(nèi)部培養(yǎng)提拔人才，只允許20％從市場招聘。

培養(yǎng)一名管理者是要花費(fèi)很多時間精力的，那為什么我們還要20％去社會上招聘？因為我們要保證組織還有新鮮的血液，我們不能變成一個封閉化的組織。所以七上八下，七分熟就要內(nèi)部提拔，80％的管理者都要內(nèi)部培養(yǎng)出來，這樣才能保證這家公司真正的文化、價值觀落地生根。

我經(jīng)常說要感恩員工的付出。什么是感恩？感恩不僅僅是給員工好的薪水和待遇，抑或是股票，更是要通過培訓(xùn)體系，讓他們在京東工作幾年后，個人職業(yè)能力、知識、眼界等都能上升到一個新的高度。在我看來，這是對員工最大的回饋，同時也是培訓(xùn)最大的意義。

作為一家高速增長的公司，外界常常覺得我們會因為發(fā)展速度而“疲于奔命”。但實際上，如果問我京東運(yùn)營體系中哪里最讓我“疲于奔命”，一刻也不敢放松，那就是培養(yǎng)團(tuán)隊。如果有一天京東失敗了，那么不是市場的原因，不是京東對手的原因，也不是投資人的原因，一定是我們的團(tuán)隊出了問題。

 1、 劉強(qiáng)東帶領(lǐng)高管們再度梳理京東的價值觀

首先，京東找來了曾為華為制訂《華為基本法》，并曾為聯(lián)想、中國移動等進(jìn)行文化咨詢的華夏基石公司，對京東進(jìn)行基本的文化梳理和員工調(diào)研。

接著，劉強(qiáng)東和高管們開始了'work shop'（研習(xí)會）。第一次的work shop在一個酒窖里，劉強(qiáng)東和諸位高管們手持紅酒杯開始探討京東的新價值觀。

再后來，高管們又進(jìn)行了一次work shop，在激烈的探討和投票中，最終選出了'客戶為先、誠信、團(tuán)隊、創(chuàng)新、激情'五個關(guān)鍵詞，作為京東新版的價值觀。

2、新價值觀的艱難落地

在大公司待過的人都知道，人力資源部門往往很難得到業(yè)務(wù)部門真心的尊重，比如，一些HR部門組織的某些會議，往往最終是哈欠連天，業(yè)務(wù)部門敷衍了事。那么，將看上去如此枯燥乏味的價值觀落到基層，這看上也基本是上嘴皮碰下嘴皮地忽悠了。

京東高管隆雨解釋了她的做法：'首先，我們要求全國所有的總監(jiān)級以上的員工都來總部進(jìn)行培訓(xùn)（包括區(qū)域負(fù)責(zé)人），給所有manager（經(jīng)理）開設(shè)文化課，所有新員工入職也要進(jìn)行兩天的培訓(xùn)。其次，我們要求每各業(yè)務(wù)部門都進(jìn)行價值觀培訓(xùn)，并且在我們（HR部門）的幫助下，為每一個基層員工、崗位梳理出和價值觀匹配的個人行為準(zhǔn)則來。'

'我們現(xiàn)在已經(jīng)對京東70%的員工進(jìn)行了培訓(xùn)和梳理，你也知道，這是很龐大的過程，京東有這么多員工，分散到各地，還各有業(yè)務(wù)。我們要求每個員工在接受完培訓(xùn)后都要簽字。預(yù)計到9月底，這個培訓(xùn)和梳理就將全員覆蓋。'隆雨稱。

而京東也把員工的價值觀考核作為了升遷的重要依據(jù)，并將在年底聘請專業(yè)的咨詢公司對員工和管理層進(jìn)行360度的問卷調(diào)查打分。

3、高管早會制度，是劉強(qiáng)東訓(xùn)話會還是積極的溝通會？

13年，永遠(yuǎn)8：30按時召開的高管早會制度，這曾被很多媒體形容為，令人顫栗、劉強(qiáng)東強(qiáng)硬的早會。不過，隆雨則認(rèn)為，正是這樣的早會制度，才令京東這個龐大的肌體能夠快速地運(yùn)轉(zhuǎn)。

'每天8:30開早會，全國30多位高管參加，包括區(qū)域負(fù)責(zé)人，這有助于大家加強(qiáng)溝通，了解京東整體業(yè)務(wù)，并進(jìn)行應(yīng)對。當(dāng)然劉強(qiáng)東會對很多細(xì)節(jié)的問題提出自己的看法，比如下大雪應(yīng)當(dāng)怎樣應(yīng)對，比如快遞員的福利等。'隆雨稱。

而據(jù)了解，近期劉強(qiáng)東一直在美國，遇到這種情況，京東的高管早會劉強(qiáng)東就不參與了，只在重要的時候視頻連線。

4、高管輪崗是不是陰謀？

今年初，京東開始像阿里一般，實行'高管輪崗'制度。不過，首位輪崗的高管程俊怡卻引發(fā)了巨大的爭議。有外界評論認(rèn)為，程俊怡的輪崗實際是因為劉強(qiáng)東對其不滿，而最后程在今年6月的去任似乎印證這一猜測。

'高管的輪崗實際上我們肯定是尊重當(dāng)事人的意愿，同時京東高管層還要多方面評出最具有潛力、最優(yōu)秀的人，再進(jìn)行內(nèi)部輪崗。輪崗其實對當(dāng)事人多方面業(yè)務(wù)能力的提升無疑是有好處的。當(dāng)然，我們也要平衡短期的風(fēng)險，不是所有的崗位都是可以輪崗的。'隆雨稱。

5、多元文化怎樣融合？工程師和配送員又怎樣搭伙才能干活不累？

與創(chuàng)業(yè)初期的京東相比，現(xiàn)在的京東顯然已經(jīng)非常不同了。3萬名員工中，有約80%是配送、倉儲、客服人員（約24000人），程序員人群可能僅占到京東員工數(shù)的不到10%。

如果說，百度、騰訊等公司可以奉行工程師文化的話，京東則完全不同，它需要在兩種人群中找到平衡。

'京東是一個零售公司。工程師是重要的一部分，我們保留了大數(shù)據(jù)、云等創(chuàng)新性的團(tuán)隊，讓工程師們研究前沿技術(shù)。不過，其他與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合的工程師們，我們會要求他們和基層倉儲配送人員密切接觸。比如，工程師要研發(fā)POS機(jī)，就必須與倉儲配送人員緊密溝通，蹲點(diǎn)了解他們的需求，才能開發(fā)出真正實用的產(chǎn)品。'隆雨稱。

6、70%管理層要從內(nèi)部提拔了

與過去數(shù)年瘋狂的外來空降高管不同，劉強(qiáng)東近期則開始提倡從內(nèi)部提拔管理層。

京東采取的措施主要有兩點(diǎn)，一是建立內(nèi)部選拔機(jī)制，二是在天津建立京東大學(xué)。

京東的內(nèi)部選拔機(jī)制，通過高管對下屬的打分以及對對方下屬的打分等方式，綜合有能力的管理人才，并進(jìn)行梯級劃分，選拔出內(nèi)部人才。

而選拔出的人才，一方面可以有機(jī)會進(jìn)行內(nèi)部輪崗，一方面則有機(jī)會被選拔去京東大學(xué)學(xué)習(xí)。

7，帶隊去阿里巴巴學(xué)習(xí)文化建設(shè)

在外界看來，阿里和京東是一對對掐的死對頭。但事實上，雙方還保持著良性的互動。

'阿里巴巴在文化管理方面有值得我們學(xué)習(xí)的地方。阿里和京東一直是互相學(xué)習(xí)和開放的。我們的CMO藍(lán)燁就曾帶隊到阿里去參觀學(xué)習(xí)。'隆雨稱。

不過，在京東的管理層們看來，京東和阿里是完全不同的，阿里巴巴是做一個平臺，京東的核心則要做供應(yīng)鏈管理。所以，京東還是要建立屬于自己的文化。

【副總裁以上高管】

首先，公司為這些高管們提供到國內(nèi)外一流商學(xué)院參加系統(tǒng)的在職EMBA項目學(xué)習(xí)的機(jī)會，每年會安排至少三位高管去進(jìn)修。另外，結(jié)合公司階段性的戰(zhàn)略，我們會定制化有特定目標(biāo)的學(xué)習(xí)項目，例如“走入農(nóng)村”“硅谷之行”等。

【總監(jiān)級別管理者】

我們一方面與知名商學(xué)院合作，針對總監(jiān)級管理者中的高潛力人才，開設(shè)京東MBA培訓(xùn)班；在管理技能方面，以京東領(lǐng)導(dǎo)力模型為核心目標(biāo)，提供階段性的學(xué)習(xí)項目；對于新入職的高管，京東大學(xué)與人力資源部門合作為他們提供貼身支持的“高管90天轉(zhuǎn)身計劃；另外，管理者每人每年至少要為新員工入職培訓(xùn)進(jìn)行一次企業(yè)文化宣講。

【中層及基層管理者】

京東的快速發(fā)展對中、基層管理者帶來的挑戰(zhàn)是盡快地實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變和掌握基本的團(tuán)隊管理思路和業(yè)務(wù)管理內(nèi)容，在每人每年4-6天脫崗培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，同時在繁忙的工作中實現(xiàn)“干中學(xué), 學(xué)中干“，掌握實用的”管人、管業(yè)務(wù)“的技能。

【基層配送人員】

如果這份工作對于配送員們來說可有可無，隨時都可以離開京東再找一個，那么很難讓配送員真正做好這份工作。

所以，京東一定要能保證為配送員提供一份不管現(xiàn)在還是未來都很有競爭力的、很穩(wěn)定的收入。我們不僅為他們提供五險一金，還為他們準(zhǔn)備了高于市場平均水平的工資。這是第一點(diǎn)，也是至關(guān)重要的一點(diǎn)。

除了金錢方面的回饋之外，我們還為配送員們準(zhǔn)備了極大的上升空間。因為業(yè)務(wù)的需要，我們每年的配送隊伍和配送站幾乎都在翻倍增長，所以只要在公司工作過一兩年的優(yōu)秀老員工，就有可能成為站長。一旦成為站長，不僅工資高了，優(yōu)秀的站長還能拿到公司的股票。