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讓我們先從Ella伙伴的提問開始吧，Ella在一家互聯(lián)網(wǎng)公司工作整三年了，最近她的直接上司提出離職，她因為工作特別出色，就被提拔成這個部門的經(jīng)理。剛剛接手部門，她就遇到了一大堆問題。之前都是同事，一下子變成了部門經(jīng)理，很多同事是不服管的，她該如何短時間樹立威信？因為之前的主管離職的事情拖了很久了，部門的士氣低迷，很多同事都晚來早走，她又如何短時間扭轉(zhuǎn)這個狀況？ Ella遇到的問題是很多剛剛踏上管理崗位的伙伴們常見的問題，問題錯綜復雜，頭緒多多，但如果你一頭扎進問題，就成了救火隊員，按下葫蘆又起了瓢，作為管理者第一要務(wù)，是帶領(lǐng)團隊找到目標和方向。在大多數(shù)情況下，只要明確目標，員工會自己尋找對他們來說最合適的路徑。建議Ella先不必著急去解決具體的問題，而是花點時間和大家一起溝通和探討，接下來我們的方向在哪里，我們近期和短期的目標又是什么？這個目標可以大家一起開發(fā)一個新產(chǎn)品？一起完成一個項目？或者又是銷售業(yè)績達成怎樣的突破。要知道同事們之間的信任是靠打勝仗來建立的。朝向問題，解決問題，問題只會越來越多，建立目標，達成目標，很多問題自然就消失了。優(yōu)秀的管理者從來都是朝向目標。 接下來，他問我，作為這個部門的經(jīng)理，我如何更好的管理他們呢？ 想分享給大家管理的最高境界是：無為而治，我們經(jīng)常說，你去訓練一個豬爬樹不如去找一只猴子來，那么作為管理者來講，最重要的是發(fā)現(xiàn)每個人的特長優(yōu)勢，知人善用，比如說有的小伙伴他是天生的外交官，能去接觸各種各樣的資源，這樣的人適合做BD的工作，有的人他非常有創(chuàng)意，能夠做非常好的策劃，那這樣的人就非常適合做市場，還有的人非常善于總結(jié)，邏輯性很強，那這樣的人可能適合做產(chǎn)品，作為領(lǐng)導最重要是把每個人放到合適的位置上，把他自己身上的潛力發(fā)揮出來。 在信中，他還問到，在這個部門里，有的員工積極性非常高，有的員工怎么推都不動，你說我來到這個部門是應(yīng)該把關(guān)注點放在落后的員工上呢，還是先進的員工身上？ 在這點上我也有很多經(jīng)驗想跟大家來分享，一般來講，一個組織中有三種類型的人，一種人是可以自燃的，他自身工作非常有激情，總有各種各樣的火花迸發(fā)出來；還有一種是怎么點也不燃的人，你推一下他就動動，你不推他就在那里；更多的人是第三種，他們更容易受人鼓舞，我們叫做是可以被點燃的人，管理者需要把精力放到那些最優(yōu)秀的人身上，你會發(fā)現(xiàn)和這些優(yōu)秀的人相處，你時時刻刻會被他的激情感染，而且他的很多很好的創(chuàng)意和點子反過來會促進你的創(chuàng)意和靈感，這樣一來一回，你的公司或者組織就往更好的方向發(fā)展，相反，如果你把精力放到這些落后的員工身上，你每天做這些說服和教育的工作，你的心情也會非常沮喪，所以，在管理上有一個非常重要的法則：把精力放在20%能產(chǎn)生80%的效應(yīng)的優(yōu)秀員工身上。 對于那些績效表現(xiàn)并不好的員工，你應(yīng)該怎么處理呢？ 這里有一個工具告訴大家。你可以把員工按他的工作意愿分成高意愿和低意愿；工作能力按高能力和低能力劃分為四個象限，對于那些高意愿能力又非常強的員工，就要給他們搭建一個舞臺，讓他們在舞臺上盡情表現(xiàn)，對于那些高績效低意愿的員工，那么對于我們管理者就該思考了，為什么他的能力這么強卻沒有表現(xiàn)出很高的熱情呢？是不是這個崗位不太適合他或者這個工作本身對他來說太小菜一碟了，根本不具挑戰(zhàn)，那么，我們就該考慮是不是要給他換個崗位；對于那些意愿非常強，能力跟不上的員工應(yīng)該怎么辦呢，比如工作技能不夠，是不是可以參加各種培訓幫助他更多的去結(jié)交能力更強的人或者在公司幫他去找一個師傅；最后剩下的就是低績效低意愿的人，這種人時要堅決淘汰的，因為在公司里面你對那些低績效低意愿的人的縱容，其實就是對那些高意愿高績效的人不公平。 最后給大家推薦一本書，這本書叫《首先，打破一切常規(guī)》，是我從一個專業(yè)崗位踏上管理崗位非常有用的一本書，他會打破你在工作中的一些慣性思考，去思考問題產(chǎn)生的原因到底在哪里，要用什么樣的辦法去解決。  今天就分享到這里 歡迎大家寫信給解憂雜貨鋪， 在工作和生活中遇到什么問題都能跟我交流， 在“欣姐筆記”回復文字或語音， 即可投遞成功，謝謝大家 |
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