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融資 1000 萬，對(duì)初創(chuàng)公司而言是里程碑式的節(jié)點(diǎn)，但隨之而來的 “創(chuàng)始人工資該不該漲、該漲多少” 的問題，卻讓不少創(chuàng)業(yè)者陷入糾結(jié) 。

漲少了自己委屈，漲多了又擔(dān)心投資人質(zhì)疑、團(tuán)隊(duì)有意見。

其實(shí)，創(chuàng)始人薪資調(diào)整并非憑感覺，而是需要結(jié)合行業(yè)慣例、公司階段、資金用途等多重因素綜合判斷，找到個(gè)人回報(bào)與公司發(fā)展的平衡點(diǎn)。

如果在企業(yè)的發(fā)展過程中，你形成了“公司不是自己一個(gè)人的”的認(rèn)識(shí)，下面的內(nèi)容，你就看得進(jìn)去。

一、先明確底線

在討論 “漲多少” 之前，首先要守住三個(gè)核心原則，避免陷入誤區(qū)。

第一是 “優(yōu)先級(jí)原則”：融資資金的首要用途是業(yè)務(wù)擴(kuò)張（如市場(chǎng)推廣、產(chǎn)品研發(fā)、團(tuán)隊(duì)擴(kuò)招），而非創(chuàng)始人個(gè)人薪酬，薪資調(diào)整不能影響公司核心業(yè)務(wù)推進(jìn)。

第二是 “匹配原則”：薪資水平需與公司階段、行業(yè)平均水平、創(chuàng)始人職責(zé)相匹配，既不低于市場(chǎng)合理范圍導(dǎo)致 “自我消耗”，也不遠(yuǎn)超公司承載能力引發(fā)爭(zhēng)議。

第三是 “透明原則”：若調(diào)整薪資，需與核心團(tuán)隊(duì)、投資人（尤其是占股比例較高的投資人）提前溝通，說明調(diào)整理由和標(biāo)準(zhǔn)，避免后續(xù)產(chǎn)生信任裂痕。

這些原則背后，本質(zhì)是平衡 “短期回報(bào)” 與 “長(zhǎng)期價(jià)值”—— 創(chuàng)始人的核心收益應(yīng)來自公司未來的股權(quán)增值，而非融資后立刻通過薪資套現(xiàn)。

比如某硬科技初創(chuàng)公司融資 1000 萬后，創(chuàng)始人將月薪從 2 萬調(diào)整至 3 萬，同時(shí)明確 “未來 3 年薪資漲幅不超過公司營(yíng)收增速”，既兼顧了個(gè)人生活需求，也向團(tuán)隊(duì)和投資人傳遞了聚焦業(yè)務(wù)的信號(hào)。

二、影響漲幅的 4 個(gè)關(guān)鍵因素

融資 1000 萬只是參考起點(diǎn)，具體漲幅需結(jié)合以下 4 個(gè)實(shí)際情況判斷，不同場(chǎng)景下的合理范圍差異顯著：

1.公司當(dāng)前階段 

如果融資前公司處于 “生死線” 附近，創(chuàng)始人薪資低于行業(yè)水平（比如月薪 1-2 萬），甚至長(zhǎng)期 “零工資”，融資后可適度上調(diào)至行業(yè)中等水平。例如：

早期 To C 互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目，融資前創(chuàng)始人月薪 1.5 萬，融資后可調(diào)整至 2.5-3.5 萬（參考同規(guī)模公司 CEO 薪資）；

硬科技、生物醫(yī)藥等重研發(fā)行業(yè)，因創(chuàng)始人往往具備高學(xué)歷或資深技術(shù)背景，融資前月薪 2 萬，融資后可調(diào)整至 3-4.5 萬，匹配技術(shù)人才的市場(chǎng)價(jià)值。

但如果融資前公司已實(shí)現(xiàn)盈利，創(chuàng)始人薪資本就處于合理區(qū)間，融資后則無需大幅調(diào)整，漲幅控制在 10%-20% 即可，重點(diǎn)優(yōu)先投入業(yè)務(wù)。

2.行業(yè)慣例

不同行業(yè)的創(chuàng)始人薪資水平存在天然差距，不能盲目對(duì)標(biāo)。比如：

To B 企業(yè)服務(wù)、SaaS 賽道：因客戶拓展周期長(zhǎng)、盈利節(jié)奏慢，創(chuàng)始人薪資普遍偏穩(wěn)健，融資 1000 萬后，月薪多集中在 3-5 萬，年漲幅很少超過 25%；

新能源、AI 等熱門賽道：受資本關(guān)注度高，行業(yè)人才溢價(jià)明顯，創(chuàng)始人薪資可適當(dāng)偏高，融資后月薪可達(dá)4-6 萬，但需注意避免遠(yuǎn)超團(tuán)隊(duì)核心成員薪資（如技術(shù)負(fù)責(zé)人、COO）的 2 倍以上，防止團(tuán)隊(duì)失衡。

建議通過行業(yè)社群、招聘平臺(tái)（如獵聘、脈脈）或咨詢投資人，獲取同賽道、同規(guī)模公司的創(chuàng)始人薪資數(shù)據(jù)，避免 “脫離行業(yè)實(shí)際” 的調(diào)整。

3.資金用途與股權(quán)結(jié)構(gòu)

若融資 1000 萬中，80% 以上需投入研發(fā)、市場(chǎng)等核心業(yè)務(wù)（如鋪設(shè)線下渠道、組建技術(shù)團(tuán)隊(duì)），創(chuàng)始人薪資漲幅應(yīng)嚴(yán)格控制在 10%-15% 以內(nèi)，甚至?xí)簳r(shí)不漲；若資金用途中預(yù)留了一定比例的 “運(yùn)營(yíng)儲(chǔ)備金”（如 20% 以內(nèi)），可適當(dāng)放寬至20%-30%。

同時(shí)，若投資人占股比例較高（如超過 30%），需提前與投資人溝通薪資調(diào)整方案，避免因 “未通氣” 引發(fā)不滿。

例如某消費(fèi)品牌創(chuàng)始人融資 1000 萬后，未與占股 40% 的領(lǐng)投方溝通，擅自將月薪從 2 萬漲至 5 萬，導(dǎo)致投資人質(zhì)疑其 “個(gè)人利益優(yōu)先”，后續(xù)合作陷入被動(dòng)。

4.創(chuàng)始人個(gè)人貢獻(xiàn)與生活需求

如果創(chuàng)始人在融資前承擔(dān)了多重角色（如既是 CEO，又兼任產(chǎn)品、銷售負(fù)責(zé)人），個(gè)人精力投入遠(yuǎn)超常規(guī)職責(zé)，融資后可通過 “薪資 + 績(jī)效” 的方式適度補(bǔ)償，比如基礎(chǔ)薪資上漲 15%，同時(shí)增設(shè) “季度業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)金”（與用戶增長(zhǎng)、營(yíng)收目標(biāo)掛鉤），避免 “干多干少一個(gè)樣”。

此外，需考慮創(chuàng)始人的實(shí)際生活成本 —— 若創(chuàng)始人需承擔(dān)家庭房貸、子女教育等壓力，融資前薪資難以覆蓋，可在合理范圍內(nèi)適當(dāng)多漲，但需向團(tuán)隊(duì)和投資人說明情況，體現(xiàn)坦誠而非自私。