|
集中式HR通常被視為在組織中推動(dòng)效率和戰(zhàn)略一致性的靈丹妙藥，但它始終是最好的選擇嗎？對(duì)于一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，集中化可以簡(jiǎn)化流程并降低成本，而對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，它可能會(huì)扼殺靈活性、創(chuàng)新或本地響應(yīng)能力。集中HR的決定不僅僅是采用一種眾所周知的模式，這是關(guān)于評(píng)估它是否與公司的結(jié)構(gòu)、文化和長(zhǎng)期目標(biāo)保持一致。我們將探討集中式HR的來(lái)龍去脈，揭示它何時(shí)有效，并重點(diǎn)介紹替代方法可以更好地滿足你組織需求的場(chǎng)景。集中式HR是一種模型，其中決策、流程和職責(zé)集中在公司或總部級(jí)別的中央HR團(tuán)隊(duì)中，該團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)監(jiān)督整個(gè)組織的大部分（如果不是全部）人力資源職能。集中式HR結(jié)構(gòu)旨在實(shí)現(xiàn)HR政策的一致性、成本效率以及與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化HR流程，集中式HR可確保所有員工，無(wú)論身在何處或部門(mén)，都遵循相同的政策和程序，從而促進(jìn)公平和法規(guī)遵從性。集中式HR模型可以根據(jù)組織的需求而有所不同，一些公司可能會(huì)集中某些人力資源職能，而讓其他公司分散以實(shí)現(xiàn)靈活性和響應(yīng)能力。例如，公司可以集中工資單、合規(guī)性和福利管理等管理任務(wù)以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一和效率，同時(shí)將招聘或員工關(guān)系等職能分散以進(jìn)行本地或部門(mén)特定的定制，這種混合方法使企業(yè)能夠平衡中心化的效率和控制與分散模型的敏捷性和響應(yīng)能力。實(shí)施集中式HR模型取決于組織的規(guī)模、地理分布、行業(yè)要求以及業(yè)務(wù)部門(mén)或地區(qū)的自主性等因素。跨國(guó)公司可以將戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃集中在其總部，同時(shí)允許區(qū)域辦事處管理當(dāng)?shù)氐娜肆Y源實(shí)踐。這種靈活性表明，集中化不是一種放之四海而皆準(zhǔn)的方法，而是根據(jù)組織的需求量身定制的范圍。集中式HR模型側(cè)重于在整個(gè)組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)一致性、利用專業(yè)知識(shí)和提高效率，主要特性包括：在集中式HR模型中，所有部門(mén)和地點(diǎn)都應(yīng)用一致的策略、規(guī)則和程序，這支持合規(guī)性，減少歧義，并創(chuàng)建統(tǒng)一的員工管理方法。在集中式HR模型中，人才招聘、薪酬或員工發(fā)展等領(lǐng)域的專業(yè)HR專業(yè)人員通常由中央團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。通過(guò)將專業(yè)知識(shí)匯集到一個(gè)位置，該組織可以從高技能的HR專業(yè)人員中受益，他們可以在整個(gè)公司內(nèi)提供全面的支持并實(shí)施最佳實(shí)踐，這種知識(shí)集中還有助于更快地適應(yīng)不斷變化的行業(yè)趨勢(shì)和監(jiān)管要求。中央HR團(tuán)隊(duì)制定戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)HR決策，這確保了與公司的目標(biāo)保持一致，并減少了分散模型的不一致。人力資源團(tuán)隊(duì)通過(guò)與最高領(lǐng)導(dǎo)層保持密切聯(lián)系，確保所有舉措和計(jì)劃都支持公司的目標(biāo)，無(wú)論是與增長(zhǎng)、成本管理還是文化轉(zhuǎn)型有關(guān)，這也有助于更好地分配資源和確定主動(dòng)優(yōu)先級(jí)。4、人力資源支持的單點(diǎn)聯(lián)系集中式HR模型通常為需要HR支持的員工或經(jīng)理提供單一聯(lián)系點(diǎn)，主要是為了提供清晰度和易用性。許多集中式HR模型都包含一個(gè)共享服務(wù)中心，該中心處理工資單、福利和數(shù)據(jù)管理等交易和管理任務(wù)，使中央HR團(tuán)隊(duì)可以自由地專注于戰(zhàn)略計(jì)劃，而不是日常運(yùn)營(yíng)。集中式HR模型以高度關(guān)注效率為基礎(chǔ)，通過(guò)整合功能和利用技術(shù)，組織可以通過(guò)規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)成本節(jié)約。例如，集中式培訓(xùn)計(jì)劃或招聘活動(dòng)可以為整個(gè)組織服務(wù)，而不是重復(fù)工作。通過(guò)減少冗余和簡(jiǎn)化通信，可以進(jìn)一步提高效率。雖然集中式HR具有優(yōu)勢(shì)，但其設(shè)計(jì)和實(shí)施需要仔細(xì)考慮，以平衡效率和統(tǒng)一性與本地響應(yīng)和員工敬業(yè)度。集中式HR涉及將決策、政策和專業(yè)知識(shí)整合到一個(gè)中心團(tuán)隊(duì)或位置，其目的是確保整個(gè)組織的一致性和效率，它通常包括標(biāo)準(zhǔn)化流程、共享服務(wù)以及與公司目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性。另一方面，分散的人力資源將人力資源職能和決策委托給各個(gè)部門(mén)或地點(diǎn)，這種方法允許更大的靈活性和對(duì)當(dāng)?shù)匦枨蟮捻憫?yīng)能力，但可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織的不一致和重復(fù)工作。以下是實(shí)施集中式HR結(jié)構(gòu)的主要好處：成本效益：共享服務(wù)中心和集中式技術(shù)平臺(tái)有助于節(jié)省成本。換句話說(shuō)，組織可以通過(guò)整合工資單、福利管理和招聘等人力資源職能來(lái)減少冗余、降低間接成本并更有效地分配資源。更強(qiáng)的戰(zhàn)略一致性：勞動(dòng)力規(guī)劃、招聘和培訓(xùn)可以與公司的戰(zhàn)略方向保持一致，確保HR工作支持組織的成功。更好的資源分配：通過(guò)集中管理任務(wù)，本地經(jīng)理和團(tuán)隊(duì)可以專注于戰(zhàn)略性和以人為本的活動(dòng)，例如員工敬業(yè)度、績(jī)效管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，而不是日常運(yùn)營(yíng)。可擴(kuò)展性：集中式HR結(jié)構(gòu)支持組織發(fā)展，使流程和系統(tǒng)能夠容納增加的員工人數(shù)或擴(kuò)展到新的地區(qū)，而無(wú)需多個(gè)本地化的HR團(tuán)隊(duì)。通過(guò)技術(shù)提高效率：集中式HR利用先進(jìn)的HR技術(shù)平臺(tái)來(lái)簡(jiǎn)化運(yùn)營(yíng)、改善溝通并增強(qiáng)數(shù)據(jù)管理。增強(qiáng)的數(shù)據(jù)管理和分析：中央HR系統(tǒng)將員工數(shù)據(jù)整合到一個(gè)平臺(tái)中，以獲得準(zhǔn)確的報(bào)告和洞察。組織可以使用這些數(shù)據(jù)來(lái)識(shí)別勞動(dòng)力趨勢(shì)、評(píng)估績(jī)效指標(biāo)并做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策。更強(qiáng)大的雇主品牌：整個(gè)組織統(tǒng)一的HR實(shí)踐加強(qiáng)了一致的公司文化和雇主品牌，創(chuàng)造了統(tǒng)一的員工體驗(yàn)并增強(qiáng)了組織的聲譽(yù)。簡(jiǎn)化合規(guī)性管理：集中式HR可確保在所有地點(diǎn)一致地應(yīng)用法律和法規(guī)要求，這有助于降低不合規(guī)和處罰的風(fēng)險(xiǎn)。簡(jiǎn)化溝通：集中式模型為員工和經(jīng)理提供了一個(gè)單一的聯(lián)系點(diǎn)，簡(jiǎn)化了對(duì)HR服務(wù)的訪問(wèn)，減少了混亂，并在整個(gè)組織中促進(jìn)了清晰一致的信息傳遞。在選擇正確的HR結(jié)構(gòu)時(shí)，了解該模型的優(yōu)勢(shì)及其挑戰(zhàn)同樣重要，集中式人力資源提供了許多優(yōu)點(diǎn)，但也有批評(píng)者。對(duì)本地需求的響應(yīng)能力降低：集中式HR可能難以滿足不同地區(qū)或部門(mén)的特定文化、運(yùn)營(yíng)或法規(guī)要求。如果忽視了當(dāng)?shù)貓F(tuán)隊(duì)的獨(dú)特挑戰(zhàn)，過(guò)度標(biāo)準(zhǔn)化可能會(huì)使他們感到沮喪。官僚主義風(fēng)險(xiǎn)：集中決策可能會(huì)減慢響應(yīng)時(shí)間，因?yàn)樗姓?qǐng)求都必須通過(guò)結(jié)構(gòu)化的命令鏈，這可能會(huì)延遲緊急的HR決策，并降低解決勞動(dòng)力問(wèn)題的敏捷性。靈活性較低：集中式模型可能缺乏快速適應(yīng)特定地區(qū)勞動(dòng)法、文化規(guī)范或市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的能力，這可能會(huì)導(dǎo)致策略無(wú)效，并可能不符合當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)。與員工和經(jīng)理的潛在脫節(jié)：?jiǎn)T工可能會(huì)認(rèn)為集中式HR沒(méi)有人情味，尤其是在大型組織中。如果當(dāng)?shù)亟?jīng)理在招聘、解決沖突或員工敬業(yè)度方面幾乎沒(méi)有自主權(quán)，他們可能會(huì)感到無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)。不堪重負(fù)的中心團(tuán)隊(duì)：管理大量分散員工隊(duì)伍的集中式HR團(tuán)隊(duì)可能會(huì)不堪重負(fù)，從而導(dǎo)致HR員工出現(xiàn)延誤、效率低下和潛在的倦怠。創(chuàng)新和創(chuàng)造力降低：標(biāo)準(zhǔn)化流程可能會(huì)阻礙創(chuàng)新，并限制本地團(tuán)隊(duì)嘗試根據(jù)其需求量身定制的新人力資源實(shí)踐或解決方案的能力。溝通挑戰(zhàn)增加：跨多個(gè)地點(diǎn)或時(shí)區(qū)進(jìn)行協(xié)調(diào)可能會(huì)導(dǎo)致溝通不暢或延遲提供關(guān)鍵的HR更新和支持。員工不滿意的風(fēng)險(xiǎn)更高：如果員工覺(jué)得他們的擔(dān)憂沒(méi)有得到及時(shí)解決，或者HR太疏遠(yuǎn)，可能會(huì)對(duì)士氣、敬業(yè)度和保留率產(chǎn)生負(fù)面影響。對(duì)技術(shù)的依賴：集中式HR嚴(yán)重依賴技術(shù)來(lái)管理流程和通信。如果系統(tǒng)出現(xiàn)故障或用戶不友好，可能會(huì)中斷運(yùn)營(yíng)并使員工和管理人員感到沮喪。快速增長(zhǎng)的可擴(kuò)展性問(wèn)題：雖然集中式HR具有可擴(kuò)展性，但多個(gè)地點(diǎn)的突然增長(zhǎng)可能會(huì)給中央團(tuán)隊(duì)和基礎(chǔ)設(shè)施帶來(lái)壓力，從而導(dǎo)致延遲和效率低下。難以建立牢固的本地關(guān)系：對(duì)于集中式團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，與遠(yuǎn)程員工保持信任和融洽關(guān)系更加困難，這可能會(huì)影響整體員工體驗(yàn)和組織文化。在考慮集中式人力資源的好處和挑戰(zhàn)時(shí)，你必須查看組織的獨(dú)特情況，例如其規(guī)模、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)需求和戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)。以下是集中式HR模型可能比較合適的情況：1、中小型企業(yè)或員工隊(duì)伍統(tǒng)一的組織如果組織的員工人數(shù)相對(duì)較少或具有相似的需求和工作職能，則標(biāo)準(zhǔn)化的策略和流程會(huì)更有效且更易于實(shí)施。勞動(dòng)力構(gòu)成的簡(jiǎn)單性使中央HR團(tuán)隊(duì)能夠有效地管理運(yùn)營(yíng)，而無(wú)需進(jìn)行本地化調(diào)整。集中式HR非常適合優(yōu)先考慮一致性和合規(guī)性的組織，尤其是在醫(yī)療保健、金融或制造等受監(jiān)管行業(yè)中，嚴(yán)格遵守法律要求至關(guān)重要。在多個(gè)司法管轄區(qū)運(yùn)營(yíng)的公司也會(huì)受益，因?yàn)榧惺綀F(tuán)隊(duì)可以確保政策符合當(dāng)?shù)胤蓸?biāo)準(zhǔn)，同時(shí)保持整體一致性。這降低了違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)，并允許采用統(tǒng)一的治理方法。集中工資單、招聘和培訓(xùn)等功能使這些組織能夠整合資源、標(biāo)準(zhǔn)化流程并利用技術(shù)來(lái)降低管理成本，同時(shí)保持效率。在零售或酒店等行業(yè)，客戶體驗(yàn)的一致性至關(guān)重要，集中式HR可以確保統(tǒng)一的消息傳遞和實(shí)踐，從而加強(qiáng)所需的文化，這在所有地點(diǎn)創(chuàng)造了無(wú)縫的員工體驗(yàn)，支持在組織內(nèi)增強(qiáng)身份感和歸屬感。5、旨在構(gòu)建集中式專業(yè)知識(shí)的組織企業(yè)可以通過(guò)將專業(yè)的HR技能匯集到一個(gè)中央團(tuán)隊(duì)中，確保在整個(gè)組織中提供高質(zhì)量的服務(wù)，這對(duì)于處于競(jìng)爭(zhēng)激烈或快速變化的市場(chǎng)中的公司非常有用，在這些市場(chǎng)中，獲得頂級(jí)專業(yè)知識(shí)具有顯著優(yōu)勢(shì)。雖然集中式HR結(jié)構(gòu)有很多好處，但它并不是一個(gè)適合每個(gè)組織的模型，尤其是當(dāng)結(jié)構(gòu)、需求或戰(zhàn)略優(yōu)先事項(xiàng)與集中化發(fā)生沖突時(shí)。場(chǎng)景1：當(dāng)組織需要本地化的HR專業(yè)知識(shí)時(shí)當(dāng)組織需要本地化的HR專業(yè)知識(shí)時(shí)，集中式HR可能并不適用。在不同勞動(dòng)法、文化期望或市場(chǎng)條件下的區(qū)域辦事處或地點(diǎn)需要量身定制的HR解決方案，集中式團(tuán)隊(duì)可能缺乏有效應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)所需的理解，從而導(dǎo)致合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)或當(dāng)?shù)貑T工的不滿。推薦使用以下模型：聯(lián)合模型或中心輻射模型為什么？聯(lián)合模型平衡了中央監(jiān)督與地方自治，它允許區(qū)域辦事處根據(jù)其特定的法律、文化和市場(chǎng)環(huán)境定制HR實(shí)踐。在中心輻射型模型的情況下，有一個(gè)集中式功能來(lái)驅(qū)動(dòng)一致性、策略和共享技術(shù)/服務(wù)。不同的分支負(fù)責(zé)根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)（如地理位置或業(yè)務(wù)單位）對(duì)解決方案進(jìn)行本地化。從這里開(kāi)始：首先進(jìn)行區(qū)域需求評(píng)估，以確定勞動(dòng)法、文化期望和市場(chǎng)條件方面的主要差異。與當(dāng)?shù)仡I(lǐng)導(dǎo)者和HR代表合作，概述需要定制解決方案的具體領(lǐng)域，使用此信息可以定義聯(lián)合模型或中心輻射型模型中的本地自治范圍。場(chǎng)景2：當(dāng)敏捷性和速度至關(guān)重要時(shí)集中式HR模型可能會(huì)引入官僚層，從而減慢決策和響應(yīng)速度，這對(duì)于需要解決緊急人員需求、快速解決員工關(guān)系問(wèn)題或適應(yīng)動(dòng)態(tài)市場(chǎng)條件的公司來(lái)說(shuō)是個(gè)問(wèn)題，分散的HR結(jié)構(gòu)更能迅速響應(yīng)。推薦使用這種模型：front-backdelivery模型為什么？此模型通過(guò)分離面向客戶的（前臺(tái)）和運(yùn)營(yíng)（后臺(tái)）HR職能，支持快速響應(yīng)業(yè)務(wù)需求，同時(shí)保持運(yùn)營(yíng)效率。從這里開(kāi)始：規(guī)劃組織的HR流程，并確定因集中化而出現(xiàn)延遲的瓶頸。在前臺(tái)HR團(tuán)隊(duì)（例如，員工關(guān)系、招聘）和運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)（例如，薪資、福利管理）之間建立一個(gè)部門(mén)，以簡(jiǎn)化決策。在高需求領(lǐng)域試行前后交付模型，以評(píng)估其有效性。場(chǎng)景3：當(dāng)組織擁有具有獨(dú)特需求的多元化員工時(shí)擁有多元化員工隊(duì)伍和獨(dú)特需求的組織可能會(huì)在集中式HR模式下苦苦掙扎。例如，一家擁有制造工廠、公司辦公室和遠(yuǎn)程技術(shù)團(tuán)隊(duì)的公司可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，一刀切的方法無(wú)法滿足每個(gè)群體的不同需求，這種多樣性通常需要本地化或?qū)ｉT(mén)的HR實(shí)踐，而集中式系統(tǒng)可能無(wú)法提供。推薦使用這種模型：能力驅(qū)動(dòng)的HR運(yùn)營(yíng)模型為什么？能力驅(qū)動(dòng)的HR運(yùn)營(yíng)模式側(cè)重于為不同的勞動(dòng)力群體構(gòu)建特定的HR能力，確保有效滿足獨(dú)特需求。從這里開(kāi)始：根據(jù)不同的需求（例如，制造、企業(yè)、遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)）對(duì)你的員工進(jìn)行細(xì)分。根據(jù)這些細(xì)分市場(chǎng)獨(dú)特的HR挑戰(zhàn)確定其優(yōu)先級(jí)，并開(kāi)始為最關(guān)鍵的群體構(gòu)建有針對(duì)性的HR能力。實(shí)施反饋循環(huán)以改進(jìn)實(shí)踐，然后再將其擴(kuò)展到其他細(xì)分市場(chǎng)。場(chǎng)景4：當(dāng)HR技術(shù)和數(shù)據(jù)系統(tǒng)尚未準(zhǔn)備就緒時(shí)集中式HR對(duì)于人力資源技術(shù)和數(shù)據(jù)系統(tǒng)不發(fā)達(dá)的公司來(lái)說(shuō)并不理想，成功的集中式模型依賴于強(qiáng)大的HRIS平臺(tái)來(lái)管理員工數(shù)據(jù)、簡(jiǎn)化流程并提供見(jiàn)解。如果沒(méi)有這些系統(tǒng)，集中化可能會(huì)導(dǎo)致效率低下、數(shù)據(jù)孤島和瓶頸，從而削弱模型的優(yōu)勢(shì)。為什么？功能性HR模型更適合HR技術(shù)不發(fā)達(dá)的組織，因?yàn)樗试SHR團(tuán)隊(duì)使用現(xiàn)有工具專注于特定功能，同時(shí)為未來(lái)的技術(shù)做好準(zhǔn)備。從這里開(kāi)始：進(jìn)行技術(shù)審計(jì)，以評(píng)估HR信息系統(tǒng)（HRIS）和數(shù)據(jù)管理能力方面的差距。在投資新技術(shù)之前，先專注于使用現(xiàn)有工具簡(jiǎn)化一個(gè)核心人力資源職能（例如薪資或招聘）。使功能模型的結(jié)構(gòu)與你當(dāng)前的技術(shù)成熟度保持一致，以確保逐步和可持續(xù)的進(jìn)步。場(chǎng)景5：當(dāng)人力資源流程和實(shí)踐尚未成熟時(shí)在采用集中化之前，組織需要成熟的HR流程。如果HR職能仍在發(fā)展或缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，那么集中化它們可能會(huì)加劇效率低下并造成混亂，循序漸進(jìn)的方法，從去中心化開(kāi)始，隨著流程的成熟而轉(zhuǎn)向中心化，可能會(huì)更有效。推薦使用以下模型：聯(lián)合模型或中心輻射模型為什么？聯(lián)合模型在地方自治與集中治理之間取得平衡。當(dāng)?shù)厝肆Y源團(tuán)隊(duì)管理他們的流程，而中央機(jī)構(gòu)提供監(jiān)督，確保隨著實(shí)踐的成熟與組織目標(biāo)保持一致。在中心輻射型模型中，集中式中心管理成熟的流程，例如工資單、合規(guī)性或招聘，而輻條（本地HR團(tuán)隊(duì)）處理不太成熟或需要靈活性的職能。隨著時(shí)間的推移，其他功能可以在標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)過(guò)渡到中心。從這里開(kāi)始：通過(guò)審核當(dāng)前的工作流程、政策和合規(guī)性措施來(lái)評(píng)估HR流程的成熟度，以識(shí)別差距。從分散的方法開(kāi)始，允許本地HR團(tuán)隊(duì)測(cè)試和改進(jìn)他們的流程。隨著實(shí)踐變得更加一致，應(yīng)引入治理框架，使當(dāng)?shù)毓ぷ髋c組織目標(biāo)保持一致。通過(guò)集中監(jiān)督同時(shí)保留本地自主權(quán)，逐漸過(guò)渡到聯(lián)合模型，或者使用中心輻射模型將成熟的流程集中在中心，而將不太成熟的流程留給本地團(tuán)隊(duì)。隨著時(shí)間的推移，隨著流程的發(fā)展和標(biāo)準(zhǔn)化，擴(kuò)展集中化。場(chǎng)景6：當(dāng)集中式HR模型與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模型不一致時(shí)集中式HR模型應(yīng)與整體業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模型保持一致，對(duì)于高度分散或聯(lián)合的企業(yè)，決策權(quán)分布在各個(gè)地區(qū)、部門(mén)或子公司，集中式HR結(jié)構(gòu)可能會(huì)與組織的既定運(yùn)營(yíng)方式發(fā)生沖突。在這種情況下，分散式或混合式HR模型可能會(huì)提供更好的一致性和有效性。推薦使用這種模型：業(yè)務(wù)合作伙伴模型為什么？此模型將HR專業(yè)人員嵌入業(yè)務(wù)部門(mén)，支持密切合作并與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致。從這里開(kāi)始：將HR業(yè)務(wù)合作伙伴嵌入關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(mén)，以充當(dāng)戰(zhàn)略顧問(wèn)。從高影響領(lǐng)域（例如，創(chuàng)收部門(mén)）開(kāi)始，并將其目標(biāo)與部門(mén)的目標(biāo)保持一致。開(kāi)發(fā)溝通渠道，確保業(yè)務(wù)合作伙伴與中央HR團(tuán)隊(duì)分享見(jiàn)解，以便協(xié)調(diào)戰(zhàn)略。寶潔公司（P&G）采用產(chǎn)品型部門(mén)組織結(jié)構(gòu)。在這種結(jié)構(gòu)中，由自主CEO領(lǐng)導(dǎo)的基于產(chǎn)品的部門(mén)決定決策、戰(zhàn)略和管理，該結(jié)構(gòu)由六個(gè)地理部門(mén)補(bǔ)充，每個(gè)部門(mén)由公司總裁和自己的管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，以管理其全球業(yè)務(wù)。寶潔的人力資源職能部門(mén)作為一個(gè)集中實(shí)體運(yùn)作，在所有部門(mén)和地區(qū)提供一致的政策和實(shí)踐。集中式人力資源團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)監(jiān)督人才招聘、員工發(fā)展以及薪酬和福利，確保與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，這種集中化使寶潔能夠保持人力資源實(shí)踐的統(tǒng)一性，促進(jìn)其全球運(yùn)營(yíng)的公平性和法規(guī)合規(guī)性。寶潔的集中式人力資源模型有助于有效分配資源并簡(jiǎn)化流程，集中式HR團(tuán)隊(duì)還與基于產(chǎn)品和地理的部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)層密切合作，以解決特定需求和挑戰(zhàn)，確保HR戰(zhàn)略有效地支持公司的多元化運(yùn)營(yíng)。Coca-Cola實(shí)施了集中式HR模型和共享服務(wù)系統(tǒng)，以簡(jiǎn)化其員工關(guān)系職能，該系統(tǒng)于2009年推出，依賴于一個(gè)由經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源和福利顧問(wèn)組成的集中式呼叫中心，此設(shè)置為解決HR問(wèn)題（從出勤問(wèn)題到騷擾或歧視等復(fù)雜情況）提供了一個(gè)單一的聯(lián)系點(diǎn)。該模式標(biāo)志著一種重大的文化轉(zhuǎn)變，用電話咨詢?nèi)〈嗣鎸?duì)面的人力資源互動(dòng)。盡管最初遇到阻力，但Coca-Cola在溝通方面進(jìn)行了投資，以幫助員工和領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)新方法。集中式系統(tǒng)使用分層結(jié)構(gòu)來(lái)有效處理案件量。根據(jù)復(fù)雜程度分配案件，初級(jí)顧問(wèn)處理日常事務(wù)，高級(jí)顧問(wèn)處理復(fù)雜問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人監(jiān)督復(fù)雜的調(diào)查，該結(jié)構(gòu)整合了安全和運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的主題專家，讓Coca-Cola能夠利用專業(yè)知識(shí)并確保一致的決策。該系統(tǒng)的最大優(yōu)勢(shì)是標(biāo)準(zhǔn)化，將數(shù)百種本地化政策整合到公司范圍內(nèi)的統(tǒng)一指南中，并用電子案例管理取代紙質(zhì)記錄。這促進(jìn)了對(duì)所有員工的公平待遇，并促進(jìn)了一致的入職、招聘和保留策略。為了解決對(duì)系統(tǒng)遠(yuǎn)程處理人力資源問(wèn)題有效性的擔(dān)憂，可口可樂(lè)與現(xiàn)場(chǎng)人力資源團(tuán)隊(duì)、法律顧問(wèn)和勞資關(guān)系顧問(wèn)合作，以有效管理案例。準(zhǔn)備好開(kāi)始你的集中式HR之旅了嗎？1、評(píng)估當(dāng)前的人力資源職能并確定需求進(jìn)行全面的人力資源職能審計(jì)，以識(shí)別服務(wù)中的低效率、冗余和差距，你的目標(biāo)是建立明確的基線，并確保集中化解決特定的組織挑戰(zhàn)，避免一刀切的方法。→執(zhí)行此操作：在評(píng)估過(guò)程中讓各個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵利益相關(guān)者參與進(jìn)來(lái)，以確保獲得不同的見(jiàn)解并發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)。了解哪些HR任務(wù)是集中管理的，哪些是分散的，以及每個(gè)角色的職責(zé)，這將最大限度地減少混亂和職責(zé)重疊，提高效率和問(wèn)責(zé)制。→執(zhí)行此操作：制定一個(gè)詳細(xì)的RACI矩陣（負(fù)責(zé)、負(fù)責(zé)、咨詢、知情），以明確每個(gè)人力資源職能的所有權(quán)和責(zé)任。利用人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）和分析平臺(tái)實(shí)現(xiàn)流程自動(dòng)化，并提供集中訪問(wèn)，以簡(jiǎn)化工作流程，提高數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性，并確保HR指標(biāo)和文檔的單一事實(shí)來(lái)源。→執(zhí)行此操作：選擇可擴(kuò)展且可自定義的解決方案，這些解決方案可以隨著組織的發(fā)展而發(fā)展并與現(xiàn)有系統(tǒng)集成。創(chuàng)建系統(tǒng)，以便在集中的HR團(tuán)隊(duì)、本地單位和員工之間進(jìn)行透明和定期的溝通，這將確保HR政策和計(jì)劃的一致性，同時(shí)在整個(gè)組織內(nèi)建立信任和協(xié)作。→執(zhí)行此操作：混合使用技術(shù)（例如，內(nèi)網(wǎng)平臺(tái)、更新）和個(gè)人接觸點(diǎn)（例如，市政廳、反饋會(huì)議）。與高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)合作，使HR戰(zhàn)略與組織目標(biāo)保持一致，并確保對(duì)集中式計(jì)劃的支持，并支持變革，從而提高HR的戰(zhàn)略價(jià)值。→執(zhí)行此操作：建立一個(gè)由領(lǐng)導(dǎo)層代表組成的人力資源咨詢委員會(huì)，以進(jìn)行持續(xù)的對(duì)話和調(diào)整。整合復(fù)雜的HR職能，如法律合規(guī)和薪酬管理，由中央專家處理，從而提高一致性，降低風(fēng)險(xiǎn)，并保證在關(guān)鍵領(lǐng)域擁有高專業(yè)知識(shí)。→執(zhí)行此操作：定期對(duì)集中式團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解不斷變化的法規(guī)和市場(chǎng)趨勢(shì)，以保持專業(yè)知識(shí)。7、根據(jù)當(dāng)?shù)匦枨蟊３朱`活性允許當(dāng)?shù)剞k事處或部門(mén)在需要區(qū)域定制的領(lǐng)域（例如文化細(xì)微差別或勞動(dòng)法）保留自主權(quán)。這在標(biāo)準(zhǔn)化與適應(yīng)性之間取得了平衡，確保了在不同環(huán)境中的相關(guān)性和響應(yīng)能力。→執(zhí)行此操作：為本地定制設(shè)定明確的界限，并提供資源來(lái)指導(dǎo)適應(yīng)。創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化決策框架，以明確在集中式模型中如何以及由誰(shuí)做出決策，以減少延遲、避免瓶頸并確保HR運(yùn)營(yíng)的透明度。→執(zhí)行此操作：使用決策矩陣和流程圖來(lái)可視化和傳達(dá)流程。確保集中HR職能可以增強(qiáng)而不是阻礙員工與HR服務(wù)的互動(dòng)，目標(biāo)是建立信任和滿意度，提高員工保留率和敬業(yè)度。→執(zhí)行此操作：通過(guò)調(diào)查、焦點(diǎn)小組和建議計(jì)劃定期收集員工反饋并采取行動(dòng)。在所有地點(diǎn)或部門(mén)制定一致的HR政策和程序，以促進(jìn)整個(gè)組織的公平性、合規(guī)性和清晰度。→執(zhí)行此操作：創(chuàng)建一個(gè)可供所有員工訪問(wèn)的集中式策略存儲(chǔ)庫(kù)，并提供培訓(xùn)以確保理解。使用HR數(shù)據(jù)在勞動(dòng)力規(guī)劃、敬業(yè)度和績(jī)效管理方面做出明智的決策，以改進(jìn)決策、衡量HR計(jì)劃并識(shí)別趨勢(shì)或問(wèn)題。→執(zhí)行此操作：投資于實(shí)時(shí)分析儀表板，并培訓(xùn)HR團(tuán)隊(duì)解釋數(shù)據(jù)并采取行動(dòng)。12、優(yōu)先考慮持續(xù)改進(jìn)定期審查和改進(jìn)集中式HR流程，以適應(yīng)不斷變化的組織需求，這將使集中式模型保持有效、高效并與業(yè)務(wù)目標(biāo)保持一致。→執(zhí)行此操作：安排季度HR運(yùn)營(yíng)審查并建立KPI以衡量集中化的成功。使用集中式HR來(lái)強(qiáng)化共同價(jià)值觀和有凝聚力的組織身份，以加強(qiáng)員工與公司使命的一致性，并促進(jìn)跨地域協(xié)作。→執(zhí)行此操作：定期舉辦跨地點(diǎn)文化活動(dòng)，慶祝共同的成功以建立友情。決定是否實(shí)施集中式人力資源不是一個(gè)輕易做出的選擇，這是一個(gè)可以顯著影響你的組織運(yùn)營(yíng)方式和與員工互動(dòng)的方式的決定。歸根結(jié)底，集中式人力資源本質(zhì)上既沒(méi)有好壞之分;這是一個(gè)有效性取決于環(huán)境的模型。作為HR領(lǐng)導(dǎo)者，深入反思你企業(yè)的當(dāng)前流程、員工多樣性和長(zhǎng)期目標(biāo)。如果集中化可能會(huì)扼殺創(chuàng)新或響應(yīng)能力，請(qǐng)考慮替代或混合模型。真正的問(wèn)題不在于集中式HR是否是“正確”的選擇，而在于它現(xiàn)在是否是你組織的正確選擇。通過(guò)全面評(píng)估你企業(yè)的獨(dú)特動(dòng)態(tài)，你可以確定支持你的戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)賦予員工權(quán)力的人力資源結(jié)構(gòu)。
|
