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對準(zhǔn)戰(zhàn)略，如何分好錢，激活集體不斷沖鋒？我們在第1篇章已經(jīng)探討了壓力到組織，壓力到干部，通過設(shè)計承壓的組織明確組織的定位，并將經(jīng)營壓力通過組織績效下沉至各層組織，通過個人績效讓干部充分承壓，從而確保戰(zhàn)略的有效落地，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略閉環(huán)。12月20-21日，喬諾《業(yè)務(wù)沖鋒·活力訓(xùn)戰(zhàn)營》第2篇章：《激勵到組織，激勵到項(xiàng)目》在上海如期舉行。來自小熊電器、林清軒、D公司三家企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)再次相聚，就企業(yè)如何將錢花的更有效，如何通過激勵實(shí)現(xiàn)力出一孔、利出一孔，讓團(tuán)隊(duì)集體沖鋒，展開了2天1夜的深度學(xué)習(xí)與實(shí)戰(zhàn)研討。下面，讓我們一起回顧本期業(yè)務(wù)沖鋒·活力訓(xùn)戰(zhàn)營的精彩內(nèi)容。喬諾周子沐老師通過分享標(biāo)桿公司的激勵發(fā)展路徑，讓學(xué)員了解到標(biāo)桿公司的激勵也是從混沌到清晰，緩解了現(xiàn)場部分學(xué)員的焦慮。同時也分析了大多數(shù)企業(yè)在激勵機(jī)制設(shè)計上常見的問題，如管理沒規(guī)則、分了錢員工不滿意、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏管理，定薪?jīng)]有規(guī)則等等，而導(dǎo)致激勵不能有效承接戰(zhàn)略，激活團(tuán)隊(duì)，引發(fā)了現(xiàn)場學(xué)員的深度思考和熱烈討論。好的激勵機(jī)制的核心價值=支撐公司戰(zhàn)略+激發(fā)組織活力+傳遞公司導(dǎo)向 激勵到組織，讓錢花的更有效的薪酬頂層設(shè)計 “錢花了，卻沒有效果”是多數(shù)企業(yè)老板在薪酬激勵方面面臨的最大困惑和挑戰(zhàn)。“我每年年底都會在原來方案的基礎(chǔ)上多發(fā)很多錢給員工，但員工認(rèn)為是公司應(yīng)該發(fā)的，不僅理所當(dāng)然，反而還各種抱怨公司?！爆F(xiàn)場的一位企業(yè)家如是說。企業(yè)激勵目標(biāo)不明確、實(shí)行“大鍋飯”的激勵政策、激勵方案零散不系統(tǒng)、以及火車頭沒有加滿油，是企業(yè)薪酬激勵頂層設(shè)計中常見的問題。好的薪酬頂層設(shè)計，就是要讓錢花的有效果，要能引導(dǎo)集體沖鋒，從而促進(jìn)業(yè)績的持續(xù)增長。企業(yè)應(yīng)從自身的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃和核心理念出發(fā)，對外比對自身薪酬水平與標(biāo)桿公司的差距，對內(nèi)深入分析公司的實(shí)際問題及員工需求，最終制定出科學(xué)合理的薪酬策略。業(yè)務(wù)發(fā)展階段不同、組織定位不同、員工從事的工作類型不同，薪酬策略如果一刀切，很難起到相應(yīng)的激勵作用。H1是公司必須鞏固和拓展的糧倉業(yè)務(wù)，薪酬策略應(yīng)重點(diǎn)引導(dǎo)員工關(guān)注利潤、現(xiàn)金流和運(yùn)營效率等關(guān)鍵指標(biāo)；H2業(yè)務(wù)作為第二增長曲線，薪酬策略則需著重激勵員工構(gòu)建業(yè)務(wù)壁壘，擴(kuò)大市場規(guī)模，并提升產(chǎn)品競爭力；而H3業(yè)務(wù)作為新業(yè)務(wù)，在給予其成長發(fā)展空間的同時，薪酬策略應(yīng)關(guān)注市場的潛力規(guī)模及成功的可行性，不宜設(shè)定過高比例的利潤類考核指標(biāo)，否則容易導(dǎo)致員工不愿沖鋒。不同組織定位不同，薪酬策略也應(yīng)不同。薪酬策略導(dǎo)向應(yīng)該是作戰(zhàn)，因此，薪酬、獎金分配應(yīng)當(dāng)向一線作戰(zhàn)組織傾斜。同時，針對不同員工群體，也應(yīng)構(gòu)建差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。對于銷售人員，快速產(chǎn)出容易，應(yīng)采用低固定薪資加高浮動獎金的方式，激勵他們積極沖鋒；研發(fā)周期長，產(chǎn)出慢，則需對研發(fā)人員提供具有市場競爭力的固定薪資，以吸引和留住人才；對于高管層，則應(yīng)增加長期激勵，通過“金手銬”，確保核心團(tuán)隊(duì)從同路人變成同心人，與公司長期發(fā)展。大部分企業(yè)都面臨著諸多激勵難題，如獎金過度與目標(biāo)掛鉤導(dǎo)致目標(biāo)博弈、中后臺部門缺乏動力而基本躺平、業(yè)績停滯不前以及長期低獎金引發(fā)的團(tuán)隊(duì)士氣低落等。標(biāo)桿公司則通過改革傳統(tǒng)的獎金授予制度，采用獲取分享制，從理念上明確強(qiáng)調(diào)：任何組織與個人的物質(zhì)回報均直接源自其所創(chuàng)造的價值和業(yè)績，堅持多勞多得的原則，積極鼓勵員工沖鋒陷陣、勇于開拓。?與業(yè)界的獎金方案相比，標(biāo)桿公司的特點(diǎn)在于其組織獎金制度清晰明確，組織對獎金的分配擁有較大的決定權(quán)，并且方案相對穩(wěn)定。子沐老師特別強(qiáng)調(diào)了獲取分享制的落地效果：從公司層面來看，這種制度能夠無依賴地傳遞市場壓力，并實(shí)現(xiàn)激勵資源的彈性配置；從部門層面來看，它鼓勵“人少多分錢”，賦予部門更大的自主權(quán)；從個人層面來看，則秉持“多勞多得”的原則，有效激活個人的積極性和沖鋒精神。基于現(xiàn)場不少學(xué)員提到的，如何設(shè)計能夠牽引員工集體沖鋒的獎金方案，子沐老師說，獎金方案的設(shè)計并不復(fù)雜，但一定要回答清楚5個W： Why？——為什么評； Where？——錢從哪來； Who？——獎勵誰； How？——怎么獎； 高管團(tuán)隊(duì)現(xiàn)場研討激勵到項(xiàng)目，項(xiàng)目獎金機(jī)制為支撐戰(zhàn)略或重點(diǎn)項(xiàng)目的有效達(dá)成，不少公司都會設(shè)計項(xiàng)目獎金，但往往效果差強(qiáng)人意。究其原因，主要有以下四點(diǎn)：1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不清晰 2. 缺乏整體薪酬設(shè)計 3. 規(guī)則不科學(xué)，沒有體現(xiàn)績效導(dǎo)向 為讓項(xiàng)目獎金的效果最大化，在設(shè)計項(xiàng)目獎金時，應(yīng)遵循導(dǎo)向明確、規(guī)則清晰、加強(qiáng)宣導(dǎo)、說到做到等原則，同時在設(shè)計時，要避免如下誤區(qū)：1）基于真正業(yè)務(wù)需求設(shè)置，不能成為部門要錢的手段；2）主要針對重大的、戰(zhàn)略性、短期收益很少或沒有收益的項(xiàng)目設(shè)置，原則上年度獎金能很好覆蓋的不予設(shè)置項(xiàng)目獎；3）不要為了做項(xiàng)目獎而做，如果現(xiàn)有銷售激勵有效，則不需要設(shè)置銷售項(xiàng)目獎；4）關(guān)注員工激勵感受（左口袋VS右口袋）。為了讓公司高管和核心人員與公司綁定更加緊密，引導(dǎo)他們更加關(guān)注公司成長和長期發(fā)展，大多數(shù)公司都設(shè)置了長期激勵。?然而，子沐老師分享的真實(shí)案例顯示，大多數(shù)企業(yè)的長期激勵方案都是失效的，其中兌現(xiàn)激勵周期長、寬進(jìn)嚴(yán)出、業(yè)績目標(biāo)設(shè)計太高難以達(dá)到解鎖門檻是最核心的難點(diǎn)?。因此，企業(yè)需要從企業(yè)、股東、被激勵對象等多個角度全面審視長期激勵方案，分析其是否具有激勵性及兌現(xiàn)的可能性，從而讓長期激勵不再是“畫餅”。除了上述知識點(diǎn)的分享，?在2天1晚的訓(xùn)戰(zhàn)時間里，專家針對學(xué)員們在實(shí)際操作中遇到的各種難點(diǎn)和疑惑，也進(jìn)行了深入細(xì)致的講解和分析。過程中，企業(yè)高管們經(jīng)歷了訓(xùn)戰(zhàn)研討、現(xiàn)場發(fā)表、互相“拍磚”等一系列精彩環(huán)節(jié)，現(xiàn)場氣氛持續(xù)高漲，反響熱烈。活力訓(xùn)戰(zhàn)營第二篇章圓滿結(jié)束兩天一夜的訓(xùn)戰(zhàn)，學(xué)員們表示都收獲滿滿，在分享自身收獲和進(jìn)步之余，也表示訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)束后一定要立刻回去復(fù)盤激勵方案，讓今年的錢，花的有效。本次訓(xùn)戰(zhàn)營的最后，小熊電器團(tuán)隊(duì)?wèi){借其在實(shí)戰(zhàn)演練中的卓越表現(xiàn)和精彩的發(fā)言，再次榮獲訓(xùn)戰(zhàn)營的積分冠軍，展現(xiàn)了其團(tuán)隊(duì)的風(fēng)采和實(shí)力。
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