系統(tǒng)的遴選過程是尋找人才的關(guān)鍵，也是有效人才管理的支柱。例如，69%的組織難以填補(bǔ)個人貢獻(xiàn)者的角色，你的招聘和遴選過程必須盡可能全面，以成功吸引和識別最佳候選人。遴選過程包括評估求職者的技能、能力和經(jīng)驗，以確定最適合該職位和組織的人選。一旦招聘廣告發(fā)布并且候選人涌入，選擇就開始了，該過程遵循漏斗結(jié)構(gòu)，從多個申請人開始，通過面試和評估逐步縮小候選人庫，直到找到最適合該職位的候選人。組織通常有某種類型的招聘程序，他們可能會也可能不會始終如一地遵循這些程序。為這個過程制定一個深思熟慮的策略不僅可以幫助你填補(bǔ)每個空缺，還有助于企業(yè)的持久成功。戰(zhàn)略性遴選過程具有以下優(yōu)勢：1、支持組織的長期目標(biāo)：將戰(zhàn)略目標(biāo)納入候選人選拔系統(tǒng)，重點是尋找具有技能、經(jīng)驗和思維方式的個人，以實現(xiàn)組織當(dāng)前和未來的目標(biāo)。例如，一家快速增長或面臨合并的公司可以尋找具有彈性和適應(yīng)性等屬性的候選人，這些屬性表明有能力成功駕馭變化和不確定性。2、創(chuàng)造積極的候選人體驗：結(jié)構(gòu)化、一致的遴選過程有助于候選人知道會發(fā)生什么。你可以告知他們即將采取的步驟，以便他們了解情況并衡量接下來會發(fā)生什么。保持候選人的興趣并提供積極的體驗可以在說服頂尖人才為你工作方面發(fā)揮重要作用。根據(jù)普華永道的一項研究，在競爭激烈的領(lǐng)域，49%的求職者聲稱由于招聘過程中的糟糕經(jīng)歷而拒絕了工作機(jī)會。3、確保工作和文化契合度：評估候選人不僅僅是他們的知識和專業(yè)技能，有助于確定誰將在職位和工作環(huán)境中茁壯成長。例如，一個擁有理想技術(shù)專長但更喜歡獨自工作的人，在一個以共同任務(wù)和持續(xù)協(xié)作的團(tuán)隊形式運(yùn)作的組織中可能表現(xiàn)不佳。
星巴克在其職業(yè)頁面上提供了其文化和價值觀的清晰畫面，這讓潛在員工更好地了解星巴克對他們的期望以及他們將工作的氛圍類型。4、提高員工績效和滿意度并降低離職率：有效的候選人審查和選擇使新員工更有可能成為合適的人選，表現(xiàn)良好，并在他們的職位上找到滿足感。他們不僅會富有成效并為業(yè)務(wù)成功做出貢獻(xiàn)，而且還傾向于在公司工作更長時間。5、建立競爭優(yōu)勢：全面和戰(zhàn)略性的遴選過程可以通過引入最合格和最高效的員工來改善業(yè)務(wù)成果，從而支持組織的競爭優(yōu)勢，它還創(chuàng)造了更好的候選人體驗，從而改善了你的雇主品牌，這為你贏得了每個職位空缺的更廣泛、更高質(zhì)量的申請人庫。盡管具體情況因每個組織和職位而異，但遴選過程發(fā)生在候選人經(jīng)歷的一系列步驟中。一旦你發(fā)布了招聘廣告，候選人就開始申請，這是遴選過程的第一步，應(yīng)用程序的數(shù)量、質(zhì)量和多樣性會有所不同，以下是你需要了解的有關(guān)申請階段不同方面的信息：申請過程本身至關(guān)重要。它是否適合移動設(shè)備且快速？或者你是否要求候選人手動將簡歷中的所有信息填寫到你的系統(tǒng)中？要求求職者在你的職業(yè)網(wǎng)站上創(chuàng)建個人資料，但未能針對移動設(shè)備優(yōu)化網(wǎng)站是網(wǎng)頁設(shè)計的實際要素，這可能會阻礙人力資源部門在候選人遴選過程中的成功。親自測試你的申請流程，以了解申請人可能在哪些方面遇到困難，你可以確保提供流暢的應(yīng)用程序體驗，而不會拒絕潛在員工。在哪里發(fā)布和推廣招聘廣告也很重要，以下是求職者最受歡迎的5個來源：在線網(wǎng)站：招聘網(wǎng)站以及社交媒體上的帖子，如LinkedIn和抖音。公司網(wǎng)站/招聘頁面：如果你在一家大型企業(yè)的人力資源部門工作，比如美國沃爾瑪，很多人會直接來到你的網(wǎng)站。對于較小的公司，求職者可能不會針對你的網(wǎng)站發(fā)布招聘公告。一旦他們了解到其他地方的開放情況，他們可能會參考該網(wǎng)站。招聘機(jī)構(gòu)和網(wǎng)站：求職者可以在一家或幾家招聘機(jī)構(gòu)注冊，或?qū)ふ姨囟I(lǐng)域的招聘網(wǎng)站。大學(xué)和學(xué)院職業(yè)部門：考慮在當(dāng)?shù)亍一驀H教育機(jī)構(gòu)舉辦晉升和招聘活動。在英國，公務(wù)員和武裝部隊舉辦過許多這樣的活動，經(jīng)常訪問社會和種族人口更多樣化的校園。口口相傳：許多人會向他們的家人和朋友詢問有關(guān)在哪里申請以及職位空缺的任何線索的建議。數(shù)字工具可以創(chuàng)建更有效的招聘信息，從而吸引不同的申請人。使用數(shù)據(jù)和AI機(jī)器學(xué)習(xí)來幫助公司優(yōu)化招聘廣告，該工具確保文本不僅反映了你的企業(yè)對候選人的需求，還反映了對你的公司重要的文化和價值觀。為什么包容性很重要？為了增加員工隊伍的多樣性，你必須采取具體措施來擴(kuò)大包容性。多樣性不僅從理想主義或道德的角度來看很重要，而且對于最大的成功和利潤也很重要。④影響申請人數(shù)量和質(zhì)量的其他因素應(yīng)用程序池的大小受許多因素影響，包括：外部問題：這些是發(fā)生在組織外部和人力資源范圍之外的事項，即經(jīng)濟(jì)氣候、失業(yè)率、人口趨勢以及社會和文化因素。行業(yè)條件：組織的行業(yè)也會影響其申請人庫的規(guī)模。例如，如果你試圖招聘具有特定資格的候選人，例如教師、執(zhí)法人員或醫(yī)院護(hù)士，那么你的招聘部門的角色將比那些招聘不太專業(yè)的角色更具挑戰(zhàn)性。內(nèi)部因素：一個組織的規(guī)模及其雇主品牌將吸引不同數(shù)量的申請人。例如，谷歌每年收到大約300萬份申請，這意味著平均每個職位空缺有超過400人申請，一個組織以薪酬、福利和晉升機(jī)會的形式提供的東西也會產(chǎn)生相當(dāng)大的影響。采購策略：申請人的數(shù)量和質(zhì)量還取決于引人注目的招聘信息以及你發(fā)布的位置，它的信息量、吸引力和廣泛吸引力直接影響你將吸引誰，招聘廣告應(yīng)始終使用性別中立和包容性的語言。你的要求：例如，你還可以評估某些職位是否需要高等教育。如果不是，你將增加可用候選人的數(shù)量。SHRM最近的職場狀況報告發(fā)現(xiàn)，28%的人力資源部門正在放寬他們的教育/學(xué)位要求。初步篩選階段的目標(biāo)是將候選人人數(shù)從大量減少到有資格參加面試的3-10人的可管理群體，這可以通過多種方式完成，例如：最常見的技術(shù)是簡歷或簡歷篩選，簡歷篩選有助于評估候選人是否符合工作所需的標(biāo)準(zhǔn)。如果你需要5+多年的工作經(jīng)驗，那么沒有這種經(jīng)驗的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生很容易被排除在外。對于人力資源部門來說，大公司的簡歷審查可能非常耗時。軟件是應(yīng)對這一挑戰(zhàn)的一種有效且具有成本效益的方式，選項范圍從內(nèi)置于ATS中的簡歷篩選工具到使用人工智能預(yù)測招聘質(zhì)量的簡歷篩選器。不過，請注意不要過度使用這種技術(shù)，你需要確保定期對其進(jìn)行偏見審查。你還可以考慮實施“盲審”政策，從簡歷中刪除所有個人特征，例如姓名、年齡和性別，這旨在消除隱性偏見。簡歷篩選后，接下來是電話（或視頻）篩選面試，這有助于協(xié)調(diào)候選人和雇主之間的期望。招聘人員可以在篩選簡歷后向候選人詢問任何問題，招聘人員可以瀏覽一份清單，其中可能包括薪酬期望、全職或兼職時間、靈活的工作選擇、開始日期和其他潛在的交易破壞者等主題。由于這是一個相當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)的程序，因此讓聊天機(jī)器人提出這些問題也是一種選擇。如上所述，現(xiàn)在的技術(shù)使我們能夠以自動化的方式進(jìn)行這些篩查，聊天機(jī)器人向候選人提問并使面試具有互動性。例如一家大型工程公司實施了一個聊天機(jī)器人，旨在優(yōu)化招聘流程并保持候選人的參與度。數(shù)據(jù)顯示，在實施聊天機(jī)器人后，完成率從74%上升到96%。預(yù)選是一種強(qiáng)大的篩選方法，有助于消除潛在的不匹配。SHRM職場狀況報告顯示，35%的人力資源部門依靠職前測試/評估來識別合格的候選人。專用的預(yù)選工具提供的評估可以包括認(rèn)知測試、工作模擬或其他有助于預(yù)測新員工質(zhì)量的測試，簡歷篩選包含在這些工具中。作業(yè)模擬提供真實的作業(yè)預(yù)覽，這既顯示了角色中最令人愉快和最有趣的方面，也顯示了具有挑戰(zhàn)性的元素，從而為候選人帶來了真實的洞察力，這有助于協(xié)調(diào)雇主和雇員之間的期望，并導(dǎo)致更合適的員工，預(yù)選工具是人工智能技術(shù)在招聘領(lǐng)域發(fā)揮越來越大作用的另一個方面。這些預(yù)選測試通常用于大批量招聘（有大量申請人的職位），例如，評估客戶服務(wù)代表的積極傾聽技巧，這些篩選工具消除了明顯的不匹配，因此保留了最合適的候選人。請注意，并非所有預(yù)選工具和篩選都完全準(zhǔn)確，因此請謹(jǐn)慎選擇你的供應(yīng)商。我們將在第4階段介紹其他類型的評估。候選人遴選過程漏斗的第三步是最明顯的一步，即工作面試。其目的是評估候選人是否適合該職位，并深入了解他們的語言流利度和社交能力。求職面試涉及直接經(jīng)理或招聘人員（或兩者兼而有之）向候選人提問，它提供了向候選人提出與工作相關(guān)的問題的結(jié)構(gòu)，并提供了向他們推銷工作的機(jī)會。面試可以虛擬進(jìn)行，也可以親自進(jìn)行。許多公司遠(yuǎn)程進(jìn)行第一階段面試，以提高時間管理效率。他們中的一些人選擇在現(xiàn)場進(jìn)行最終面試，以促進(jìn)更牢固的個人聯(lián)系，并讓候選人體驗工作場所的文化和環(huán)境。面試主要有兩種類型：結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化。在結(jié)構(gòu)化面試中，預(yù)先準(zhǔn)備了一套標(biāo)準(zhǔn)化的問題，并提交給所有受訪者，這為面試官提供了一種統(tǒng)一的方法來記錄信息并標(biāo)準(zhǔn)化每個申請人的資格評級。非結(jié)構(gòu)化面試不遵守預(yù)先確定的問題列表。提問更像是對話，面試官可以根據(jù)討論中出現(xiàn)的內(nèi)容即興發(fā)揮。在學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，結(jié)構(gòu)化訪談的可靠性幾乎是非結(jié)構(gòu)化訪談的兩倍。結(jié)構(gòu)化面試使面試官能夠準(zhǔn)確地比較候選人，并根據(jù)數(shù)據(jù)做出最佳決策。其他面試類型包括候選人接受同行或小組的面試，這些對話旨在深入了解候選人的個性、行為和團(tuán)隊成員的平易近人，或者與他們將在工作中支持的人。一種常見的面試技巧是STAR方法，這是一種從候選人那里檢索信息的系統(tǒng)方法。STAR是以下各項的首字母縮寫：行動：讓候選人詳細(xì)描述他們采取了哪些行動來充分利用情況并完成任務(wù)。結(jié)果：讓應(yīng)聘者描述行動的結(jié)果，并詢問應(yīng)聘者學(xué)到了什么。STAR方法可以很好地查看候選人是否具備工作所需的關(guān)鍵能力。如果該角色需要與各種類型的股東打交道，則可以舉例說明：“描述你必須管理多個股東的情況。使用面試評估表可以使在遴選過程的這個階段對候選人的評估更加一致和公平，實施面試指南將有助于面試官進(jìn)行富有成效的面試。雖然篩選和入職前評估可以粗略地淘汰最不合適的候選人，但全面評估通常更準(zhǔn)確。常用的評估是一般心理能力（GMA）測試（也稱為智商測試）和性格五因素模型測試。更高的智商與更快的學(xué)習(xí)和更高的最佳表現(xiàn)有關(guān)。雖然這些評估可以成為預(yù)選過程的一部分，但許多組織選擇在招聘過程的后期階段進(jìn)行評估。跨國科技公司IBM設(shè)計了“經(jīng)過科學(xué)驗證的評估，使其具有吸引力，公平性，并且與每個角色相關(guān)。通過這些評估，IBM招聘人員可以衡量面試中可能不會透露的技能和能力。這為候選人提供了展示他們所提供的一切的機(jī)會。在進(jìn)行性格問卷調(diào)查時，研究表明，責(zé)任心是工作績效的最強(qiáng)非認(rèn)知預(yù)測因子。更盡職盡責(zé)的候選人在工作中表現(xiàn)更好。盡職盡責(zé)得分高的候選人通常被描述為勤奮、盡職盡責(zé)、以成就為導(dǎo)向和注重細(xì)節(jié)。其他評估包括工作樣本測試、完整性測試和工作知識測試。科學(xué)文獻(xiàn)表明，工作樣本測試形式的評估是工作績效的最佳預(yù)測指標(biāo)之一。讓候選人在面試期間進(jìn)行案例研究或解決實際問題是一種很好的做法。這樣就可以將候選人的工作質(zhì)量與其他申請人進(jìn)行比較，并與預(yù)期或理想的表現(xiàn)進(jìn)行比較。更重要的是，實際任務(wù)還可以讓申請人了解他們將在這個職位上做什么。工作樣本測試可以在實踐技能、解決問題的能力和特定于工作的任務(wù)對績效至關(guān)重要的角色中帶來最大價值。例如，你可以為軟件開發(fā)人員角色的候選人提供編碼任務(wù)，或者要求他們調(diào)試一段代碼以展示他們的編程和解決問題的技能。評估的范圍應(yīng)合理，并準(zhǔn)確反映工作要求，而不會給候選人帶來不必要的負(fù)擔(dān)。至此，你已將長長的申請人名單減少到一到三名候選人，推薦人檢查是候選人遴選過程中必不可少的下一步。要求候選人提供推薦信，背景調(diào)查確認(rèn)候選人告訴你的內(nèi)容的準(zhǔn)確性以及你對他們的印象。如果在面試過程中，你對某種能力或技能有疑問，那么背景調(diào)查是從不同角度收集更多信息的絕佳方式。背景調(diào)查通常用于政府部門和其他涉及訪問高度機(jī)密信息的工作，例如醫(yī)療保健角色，它也可以是申請和參加預(yù)選之前的先決條件。一個例子是對教學(xué)職位和其他涉及對他人負(fù)有高度責(zé)任的角色的良好行為或犯罪記錄檢查的確認(rèn)，這些調(diào)查有助于消除那些可能濫用對弱勢群體的照顧義務(wù)的人。除非絕對必要，否則你應(yīng)該在遴選過程的后期進(jìn)行背景調(diào)查。下一個遴選過程步驟是確定對組織最具潛力的候選人，在遴選過程中對每位候選人進(jìn)行評分的預(yù)定義標(biāo)準(zhǔn)將揭示最佳候選人。通常，招聘經(jīng)理會做出最終決定，它還可能涉及其他經(jīng)理和同事的意見，最佳選擇是目前資歷較差但致力于成長并長期留在組織中的人。一旦做出決定，遴選過程就會進(jìn)入最后階段，被選中的候選人仍然需要接受報價。在這一點上，你應(yīng)該已經(jīng)從各種篩選和工作面試中收集了足夠的信息，以便對候選人可能接受這份工作有一定的信心。然后向候選人發(fā)出報價，你可以發(fā)送一封錄用通知書，概述主要工作細(xì)節(jié)和入職條件。如果他們接受報價，你可以繼續(xù)簽發(fā)正式的雇傭合同。一旦各方簽署，遴選過程步驟就完成了。跟蹤某些招聘指標(biāo)有助于你評估候選人遴選過程的結(jié)果，以下基準(zhǔn)通常用作有效遴選過程的指標(biāo)：申請完成率：該指標(biāo)顯示在訪問申請表后填寫并提交申請表的候選人的百分比，低完成率可能意味著申請表繁瑣或存在技術(shù)故障。填補(bǔ)時間：這衡量從批準(zhǔn)工作申請的那一刻到候選人接受你的報價所需的雇用候選人所需的時間，填充指標(biāo)的時間較長表明遴選過程漫長且效率低下。90天和1年減員：前三個月內(nèi)的減員表明遴選過程步驟存在弱點。對糟糕招聘成本的估計因來源而異，但估計在年薪的50%到200%之間。建議將每個90天減員案例視為關(guān)鍵的HR事件，并仔細(xì)分析是否出了問題。你可以通過更好的溝通、選擇、入職和管理來防止它再次發(fā)生，第一年流失率高也可以歸因于甄選過程不充分。候選人體驗：候選人如何評價他們在這個遴選過程中的經(jīng)歷？如果這對他們來說是一種愉快的體驗，那么你的流程就走在正確的軌道上。無論他們是否被錄用，他們都將對組織持積極態(tài)度。滿意的候選人將來不會被阻止再次申請，并會倡導(dǎo)你的業(yè)務(wù)和雇主品牌。遴選過程漏斗有效性：由于選擇經(jīng)過具有多個步驟的漏斗，因此了解漏斗的有效性會有所幫助。你不希望50名申請者中有100%進(jìn)入面試階段，否則，你將面試太多人。收益率是一個招聘指標(biāo)，表示從招聘過程的一個階段進(jìn)入下一個階段的候選人的百分比。錄取率：錄用通知接受率是求職者接受的錄用通知占組織提供的錄用通知總數(shù)的百分比，它表明了工作機(jī)會的吸引力以及招聘過程的整體有效性，以符合候選人的期望和需求。招聘質(zhì)量：該指標(biāo)衡量新員工在工作一年后的表現(xiàn)，這通常由他們的經(jīng)理在年度績效評估中評分。如果招聘質(zhì)量始終如一，則表明員工遴選過程有效。我們已經(jīng)解釋了遴選過程的不同階段，但其他動態(tài)總是在幕后發(fā)揮作用。以下是在嘗試創(chuàng)建更有效的選擇方法時要考慮的一些最佳實踐：對一個職位的清晰了解是找到合適人選的關(guān)鍵。這首先是基于職位描述的職能概況，即需要什么類型的工作經(jīng)驗、教育背景和技能熟練程度。招聘經(jīng)理和招聘人員之間的坦誠溝通將提供有效啟動遴選過程所需的洞察力。在許多情況下，招聘人員應(yīng)該比工作招聘表上的內(nèi)容更深入地挖掘，直接與招聘經(jīng)理交談有助于明確工作要求。練習(xí)積極傾聽的招聘人員將收集有關(guān)哪些性格類型和軟技能適合該職位的寶貴細(xì)節(jié)，并將平衡團(tuán)隊。②加強(qiáng)招聘經(jīng)理與招聘人員的關(guān)系招聘經(jīng)理和招聘人員之間的牢固伙伴關(guān)系有助于遴選過程更加順利，并改善候選人體驗。強(qiáng)調(diào)招聘人員應(yīng)與招聘經(jīng)理建立良好的關(guān)系，讓他們了解情況，并征求他們的意見，這將使最接近的候選人能夠走到最后。與招聘人員并肩工作意味著招聘經(jīng)理的需求可以更清楚地了解，這反過來又建立了信任，即招聘人員正在盡最大努力充分填補(bǔ)職位空缺。每個組織都會有自己的招聘遴選過程，但應(yīng)始終標(biāo)準(zhǔn)化，通過對每個職位空缺遵循相同的結(jié)構(gòu)，該過程保持一致，這為候選人帶來了更可靠的結(jié)果和令人滿意的招聘體驗。評估候選人的既定標(biāo)準(zhǔn)和記分卡確保招聘人員有能力在遴選過程中發(fā)揮自己的作用，這包括解釋過程中的步驟，并用面試清單準(zhǔn)備它們。可能還需要培訓(xùn)決策者如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談，以及無意識的偏見意識和肢體語言的解釋。在整個遴選過程中利用數(shù)據(jù)可以讓你消除偏見和猜測，從簡歷、評估和面試記分卡中收集的信息可以作為通過選拔漏斗移動候選人的基礎(chǔ)。盡管招聘決定不應(yīng)僅根據(jù)數(shù)據(jù)做出，但它可以幫助最合格的申請人進(jìn)入面試階段。此外，分析這些數(shù)據(jù)可以揭示遴選過程中的瓶頸和低效率，從而實現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。你的員工遴選過程將隨著組織的需求和情況的變化而發(fā)展，你還應(yīng)該定期更新它以符合你的招聘標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。正如我們剛才提到的，使用數(shù)據(jù)可以幫助你確定流程的哪些部分需要注意。收集候選人和招聘經(jīng)理的反饋，以確保流程保持有效，實施這些改進(jìn)不僅可以優(yōu)化遴選過程，還可以增強(qiáng)候選人體驗并加強(qiáng)整體招聘結(jié)果。員工是任何組織長期生存的基石，這使得高質(zhì)量的人才招聘成為人力資源部門最重要的職能之一，因為糟糕的招聘決策會浪費公司的時間和金錢。戰(zhàn)略性和徹底的招聘和遴選過程確保安置最優(yōu)秀的員工，這些員工可以為組織的快速成功和競爭優(yōu)勢做出貢獻(xiàn)。
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