第四節(jié)　職業(yè)生涯晚期組織采取的措施
     職業(yè)生涯晚期管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，很多組織將更多的精力用在了年輕人的職業(yè)發(fā)展與開發(fā)上，這對塑造以人為本的組織文化是不利了。對于職業(yè)生涯晚期員工的忽視，不僅直接傷害了年老員工的感情，對年輕員工同樣起到不好的示范作用。所以，組織應(yīng)采取切實有效的措施，管理好職業(yè)生涯晚期的員工，發(fā)揮他們余熱的同時，這他們的退休生活做好準備。
    一、職業(yè)生涯晚期管理的一般原則：
    對處于職業(yè)生涯晚期的員工，如果管理得好，可以使這些人力資源變成一種寶貴的財富，所以應(yīng)遵循以下原則：
    （一）理解與尊重的原則。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的條件下，由于各種原因，許多曾為集體、國家作出貢獻的老人沒有得到應(yīng)有回報。在論資排輩的年代，他們的資歷不夠，不能得到回報；當他們終于獲得了足夠的資歷時，社會分配又強調(diào)效率為先，可以說，他們目前的一些問題除了自身因素的影響外，組織和社會也有一定的影響，組織和社會應(yīng)該給予充分的理解與關(guān)心。
    （二）制度化與差別化管理相結(jié)合的原則。針對退休的問題，組織應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況制定相應(yīng)的政策和措施。比如，技術(shù)人員什么時候退休，管理人員什么時候退休，那些人員可以延聘，哪些人員可以提前退休，退休金如何發(fā)放，退休保險金如何安排，社會保險費如何落實，退休后的醫(yī)療費如何支付，退休后的生活如何保障，如何豐富退休后的生活等，都應(yīng)該有相應(yīng)的連續(xù)的符合組織實際的制度。
    （三）真誠關(guān)心的原則。許多人為單位工作了一輩子，心里總是惦記著企業(yè)。特別是人有慣性，工作習(xí)慣了，一下子離開單位，總是有些不適應(yīng)。為了解決這種問題，有些單位采取了一些有人情味的做法，比如：讓將要退休的職工外出旅游、療養(yǎng)；有些單位則讓員工延聘一年，在這一年中逐漸減少他們的活動，到了真正退休的時候，就習(xí)慣多了。
    日本有一種生活設(shè)計教育，對我們開展職業(yè)生涯管理也很有啟發(fā)意義。這種生活設(shè)計型教育產(chǎn)生的背景是對勞動力有較多需求的時期，其基本做法是：讓接近退休年齡的員工，在假設(shè)自己面臨退休時，考慮如何來安排自己的時間，是繼續(xù)接受延聘，還是退休或換崗位；如果選擇退休，如何豐富自己的退休生活；如何選擇保健活動，它們的優(yōu)缺點，如何安排等，在結(jié)束教育培訓(xùn)后，員工要制定穩(wěn)中有各自的退休生活開發(fā)計劃及日常生活規(guī)劃書。
    （四）提前準備原則
    在退休前應(yīng)該做些什么？首先應(yīng)做好新老接花季其次還應(yīng)該有計劃地組織一些活動，幫助即將退休的員工了解退休后的生活。做好退休之際的銜接。組織要有計劃地分期分批安排退休人員與接替者做好具體的交接工作；在新老員工職業(yè)更替之時，確保工作的正常進行。
    （五）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢原則
    根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有尊重的需要。特別是年紀大的人，對晚輩的尊重更加在意，這這些年長的員工對自己一生價值的評價。特別是當這些員工逐步從重要的崗位退下來之后，本身就有一些失落，如果不對他們的貢獻以適當?shù)男问接枰哉J可，會讓他們心理不平衡。另外，這些員工工作了一輩子，的確有許多的經(jīng)驗和教訓(xùn)，這些經(jīng)驗或教訓(xùn)都是寶貴的財富，如果將這些傳授給年輕的員工，讓這些年輕的員工吸取經(jīng)驗，避免失敗的教訓(xùn)，無疑有利于員工的成長，為組織培養(yǎng)優(yōu)秀的員工創(chuàng)造條件。
    二、退休管理
    在職業(yè)生涯晚期階段，組織和雇員都必然面臨著退休問題。退休是一個人停止自己工作的時間點，這上組織進行人力資源更新的重要措施。通常退休的年齡一般在55歲左右，但由于一些企業(yè)實行提前退休激勵方案，提前退休的人數(shù)也越來越多。大量事實表明，退休很可能會傷害雇員，對組織的工作也會產(chǎn)生影響。對于大多數(shù)雇員來說，退休是一個苦樂參半的經(jīng)歷。對于某些人來說，退休達到了人生的頂點，他們可以從職業(yè)上放松下來，輕松享受生活。而對于一些人來說，退休意味著面對職業(yè)的失敗，經(jīng)濟收入的減少，不安全感的增加。
    退休計劃是組織向處于職業(yè)生涯晚期的員工提供的，用于幫助他們準備結(jié)束職業(yè)工作，適應(yīng)退休生活的計劃和活動。退休是組織保持更新與活力、穩(wěn)定雇員職業(yè)生活的必然需要。良好的退休計劃，可以使雇員盡快順利地適應(yīng)退休生活。
    退休計劃應(yīng)集中于退休的內(nèi)外因素兩方面。
    退休計劃應(yīng)按照小組規(guī)模組織，以鼓勵雙向交流并為咨詢提供機會。由此，退休帶來的社會的，心理的后果都能以更坦率的方式得到討論。
    更為理想的是，退休員工的退休計劃項目至少在預(yù)計退休5年前就開始執(zhí)行，這樣就允許他們有充足的時間來面對所有的問題。
    以前的退休員工可以作為退休計劃項目中的信息來源和榜樣模范。
    對于那些對工作有強烈忠誠感的員工，需要提供特殊的退休計劃項目。
    退休計劃項目的擬定應(yīng)譔有助于保持準備退休人員的積極態(tài)度和工作績效
    退休咨詢：
    １．說明各項社會保障福利。
    ２．休閑咨詢。
    ３．財務(wù)與投資咨詢。
    ４．健康咨詢。
    ５．生活安排。
    ６．心理咨詢。
    ７．公司外第二職業(yè)咨詢。
    ８．公司內(nèi)第二職業(yè)咨詢。
    三、績效標準與績效反饋
    對老年員工應(yīng)該制定清楚明了的績效評價標準并使之知曉，這是組織進行職業(yè)生涯晚期管理的一個重要方面。當老年員工的生產(chǎn)率將要下降時，就應(yīng)該用清楚的行為術(shù)語來表述績效問題，并對持續(xù)無效績效的后果進行確定，指出如何改善績效的方法。
    四、建立彈性工作和退休制度
    許多組織都希望那些處于職業(yè)生涯晚期階段，但能力強，適應(yīng)性好的員工留住，使其在超過正常退休年齡后繼續(xù)工作，又能讓其他人提前退休。實踐表明：建立一套彈性工作制度能很好地滿足這兩個目標。
    對臨近退休能干的員工，如果能讓他們有更多的選擇，而不只是照目前的樣子全天上班，就能吸引他們繼續(xù)工作。這些選擇包括：從事兼職工作或季度性的工作，安排特殊的咨詢工作，工作分擔(dān)或工作輪換，彈性的或縮短的工作時間，以及調(diào)整工作等。