有伙伴在知識(shí)星球上提問，關(guān)于候選人入職維護(hù)的問題：候選人如何安全度過保用期，是獵頭服務(wù)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，如果這個(gè)環(huán)節(jié)不做好，前期的努力就會(huì)付之東流。那么候選人在保用期如何管理，獵頭到底能采取哪些努力，讓候選人可以盡可能的留下來，這里主要從三個(gè)維度來觀察：維度一：企業(yè)的文化理念與候選人認(rèn)知文化的匹配程度維度二：企業(yè)主管及團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)新入職人選的友好度維度三：候選人自身的局限性，是否足夠開放，能夠容納、接受新事物第一個(gè)維度：企業(yè)文化理念與候選人認(rèn)知文化的匹配程度。外企、國(guó)企、民企都會(huì)有自己獨(dú)特的文化，同類型不同公司的企業(yè)也會(huì)有自身的文化。這時(shí)候獵頭能夠做的就是去分析客戶企業(yè)與候選人之間存在的文化差異有哪些？然后，對(duì)癥下藥。在尋訪人選的時(shí)候就要提前通過提問的方式講企業(yè)獨(dú)特文化特點(diǎn)做溝通，看候選人對(duì)類似文化的認(rèn)同點(diǎn)有多少。比如，某大型民營(yíng)上市公司招聘工程項(xiàng)目經(jīng)理，該公司的文化特點(diǎn)之一就是“短、平、快，結(jié)果導(dǎo)向”，對(duì)于過程施工安全措施就不那么重視，而招聘過來的候選人則背景未國(guó)企，也從未在任何民企呆過，二者在工作文化上就存在較大的差異。這種情況下，不可能企業(yè)做出改變，只能候選人做出讓步，適應(yīng)新環(huán)境。作為企業(yè)的hr或者企業(yè)雇傭軍獵頭，則要跟候選人提前打預(yù)防針，讓他有個(gè)心理準(zhǔn)備及行為改變的策略。第二個(gè)維度：企業(yè)主管及團(tuán)隊(duì)氛圍對(duì)新入職人選的友好度。企業(yè)有企業(yè)的文化，而團(tuán)隊(duì)也有團(tuán)隊(duì)自己的文化，往往一個(gè)企業(yè)文化跟老板有直接關(guān)系，而一個(gè)團(tuán)隊(duì)的文化跟這個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人有很大關(guān)系。過往案例中，也有因?yàn)椴幌矚g部門領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格而離職的員工。這種情況實(shí)屬很難避免。這也是兩個(gè)人之間的價(jià)值觀沖突。有的員工喜歡管理風(fēng)格柔性一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，有的領(lǐng)導(dǎo)則就是簡(jiǎn)單粗暴結(jié)果導(dǎo)向，讓你聽話照做，不太會(huì)顧及員工的感受，如果入職的候選人有顆玻璃心，希望得到別人的安慰，這種情況下對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工雙方都是一種折磨。從企業(yè)hr和獵頭角度而言，去影響和改變部門主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幾乎不太可能。這時(shí)候如果獵頭想要做點(diǎn)什么的話？一方面是和部門主管建立信任和溝通，這個(gè)需要時(shí)間；另一方面，如果沒有和用人部門領(lǐng)導(dǎo)有直接的聯(lián)系，那么就去影響hr，此刻，hr也希望人選留住完成自己的kpi，讓hr去跟用人部門領(lǐng)導(dǎo)溝通。同時(shí)，也可以讓hr做一些細(xì)節(jié)的工作，比如入職報(bào)道當(dāng)天給予歡迎，介紹同事，一起吃飯，增加候選的友好體驗(yàn)度，但這并不能夠起到?jīng)Q定性的作用。第三個(gè)維度：候選人自身的局限性，是否足夠開放，能夠容納、接受新事物獵頭除了能夠影響用人部門領(lǐng)導(dǎo)、hr之外，再就是候選人。有一句話：“人只能被影響，不能被改變?！比绻蜻x人適應(yīng)能力強(qiáng)，是能夠接受容納很多事物的。這個(gè)跟候選人的性格、認(rèn)知、過往經(jīng)驗(yàn)有直接關(guān)系。我在企業(yè)招聘的時(shí)候，經(jīng)常給新入職的中層干部說一句話：“到哪一山就要唱哪一山的歌”。意思就是你原來過去在企業(yè)如何的輝煌都是過去式，要把心態(tài)調(diào)整到當(dāng)下，充分的認(rèn)識(shí)到目前的環(huán)境是怎樣的，然后，自己做出相應(yīng)的調(diào)整。候選人要多和同事、領(lǐng)導(dǎo)溝通，消除彼此的誤解。這里的誤解指的是大家工作當(dāng)中的一些暗語(yǔ)和行為習(xí)慣。有時(shí)候，即便一個(gè)詞一句話是同一個(gè)意思，但是叫法上不同，這時(shí)候，候選人就要切換一下，用當(dāng)下公司的動(dòng)作、話術(shù)，盡可能快的與團(tuán)隊(duì)同頻。步調(diào)一致，才能一起走的更遠(yuǎn)。從這三個(gè)維度來看，獵頭其實(shí)能夠做的事情并不多。真正能夠做的也就無非是：選人的時(shí)候要有心理預(yù)期，也就是說如果這個(gè)人和企業(yè)、團(tuán)隊(duì)的文化不夠兼容，那么要做好一定心理準(zhǔn)備。其次，有錢能使鬼推磨，如果錢給的不到位，企業(yè)也沒有新人想要的東西，這時(shí)候新人離開也是大概率事件。如果錢給的到位，候選人也會(huì)花大力氣讓自己“委曲求全”做出改變的。第三，在周期性溝通中，候選人發(fā)現(xiàn)的問題，作為hr或者獵頭或多或少會(huì)了解的更多，這時(shí)候要做出客觀的評(píng)價(jià)，做積極正向引導(dǎo)，在“事發(fā)前”就要跟候選人打預(yù)防針。匹配，是獵頭這位中間人自始至終要面臨的課題。強(qiáng)扭的瓜不甜，而往往我們就是遇到類似的事情，怎么辦？如果是長(zhǎng)期伙伴，那么要盡可能跟用人部門領(lǐng)導(dǎo)建立不錯(cuò)的關(guān)系，要么通過hr對(duì)用人部門領(lǐng)導(dǎo)做一些提示。最后，就是從候選人這里入手，有條件的一起吃個(gè)飯，增加彼此的情感與信任，也盡可能的幫助他做積極正向的心理輔導(dǎo)，給予一些行動(dòng)建議。
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