2023-06-06

在勞動(dòng)用工實(shí)踐及勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，存在一類比較特殊但又十分常見(jiàn)的法律問(wèn)題：用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者在工作中出現(xiàn)失誤、失職或營(yíng)私舞弊行為，導(dǎo)致用人單位遭受較大的經(jīng)濟(jì)損失或商譽(yù)、客源等方面的隱性損失的，用人單位在依據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律處分（包括解除勞動(dòng)合同）的同時(shí)，還能不能另行要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任呢？這其實(shí)是一個(gè)長(zhǎng)期以來(lái)備受法律界和勞動(dòng)關(guān)系雙方關(guān)注的法律問(wèn)題。相關(guān)立法、司法實(shí)踐存在的諸多問(wèn)題，加劇了這一法律問(wèn)題的處理難度，這類糾紛對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者而言，法律風(fēng)險(xiǎn)都很高。這就需要在面臨這類法律問(wèn)題時(shí)，首先從訴訟策略上高屋建瓴，并結(jié)合相關(guān)司法和執(zhí)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能達(dá)到較好的辦案效果。（本文包括上、下兩篇，構(gòu)成同一完整論文。）

一、司法實(shí)踐現(xiàn)狀及案件難點(diǎn)

在實(shí)踐中，員工因工作失誤、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊等主觀過(guò)錯(cuò)，造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失或隱性損失的，用人單位除給予紀(jì)律處分外，往往還要求員工賠償損失，這類案件從歷年大量案例的最終結(jié)果看，用人單位總體上輸多勝少。下圖是筆者在Alpha 法律智能系統(tǒng)案例庫(kù)中，通過(guò)檢索關(guān)鍵詞“《工資支付暫行規(guī)定》第十六條”獲得的分析數(shù)據(jù)，其顯示用人單位要求勞動(dòng)者賠償工作失誤損失的案件，用人單位勝訴率（一審）僅為6.25%：

那么，這類案件的勝訴難點(diǎn)到底在哪里？

（一）相關(guān)法律依據(jù)不足或存在矛盾。

雖然員工工作失誤導(dǎo)致用人單位損失的現(xiàn)象，在勞動(dòng)關(guān)系履行過(guò)程中十分常見(jiàn)，但《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)領(lǐng)域的基本法律對(duì)此均無(wú)任何規(guī)定，其原因難以追溯。在《民法典》生效前，僅有原勞動(dòng)部的《工資支付暫行規(guī)定》這一部委規(guī)章有所提及（2008年之前還有行政法規(guī)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有相關(guān)規(guī)定），其次就是部分省市的地方性法規(guī)有零星規(guī)定。并且，這些立法之間還存在沖突，比如2020年被修訂的舊版《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》就規(guī)定^[1]，員工執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害，由用人單位自行承擔(dān)責(zé)任，而未規(guī)定員工承擔(dān)責(zé)任。2021年生效的《民法典》，更是將相關(guān)領(lǐng)域的立法沖突推向一個(gè)新高度：《民法典》第1191條適用于勞動(dòng)關(guān)系嗎？如果適用，其是否也適用于員工給本單位造成損失（而不僅僅適用于員工給第三人造成損失）的情況呢？這些問(wèn)題在實(shí)踐中不無(wú)疑義。這種立法統(tǒng)籌上的不足，加之相關(guān)法條在結(jié)構(gòu)上的瑕疵及相互間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)糾紛在法律適用上存在很大的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，也為裁判者司法酌定權(quán)開(kāi)了不好的口子。

（二）司法裁審尺度不一。

由于相關(guān)立法的不足，加之這種案件本身的復(fù)雜性，導(dǎo)致個(gè)案法官對(duì)于相關(guān)法律的理解不一致，從而加劇了同案不同判，司法口徑相去甚遠(yuǎn)。比如，對(duì)于員工工作過(guò)失造成用人單位損害的情況，員工是否有責(zé)任這一基本問(wèn)題，司法實(shí)踐尚且存在分歧。有觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等基本勞動(dòng)法律對(duì)員工是否應(yīng)當(dāng)賠償因工作失誤造成的損失問(wèn)題都沒(méi)有任何規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法》對(duì)于員工違法解除勞動(dòng)合同或者違反保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是明確規(guī)定^[2]需要承擔(dān)賠償責(zé)任的。因此，從《勞動(dòng)合同法》的立法體例安排可以看出，員工工作失誤導(dǎo)致用人單位損失，立法原意是不支持賠償?shù)模駝t相關(guān)法律就應(yīng)當(dāng)明確加以規(guī)定。而另一派觀點(diǎn)則認(rèn)為，雖然基本勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于此問(wèn)題缺乏規(guī)定，但此前早已生效的部委規(guī)章《工資支付暫行規(guī)定》及部分地方性立法對(duì)于員工賠償責(zé)任是有規(guī)定的，在這些規(guī)定沒(méi)有廢除之前，就應(yīng)當(dāng)作為裁判的依據(jù)；也就是說(shuō)，員工如果因?yàn)楸救说脑蛟斐捎萌藛挝粨p失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見(jiàn)，裁判者之間對(duì)于這類案件相關(guān)法律有截然相反的理解，也導(dǎo)致案件走向及結(jié)果大相徑庭，加大了案件不確定性和當(dāng)事人勝訴的難度。

（三）訴訟路徑及策略難度極大。

這類案件的訴訟路徑是比較復(fù)雜的。比如，這類糾紛到底是作為勞動(dòng)爭(zhēng)議而必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁前置程序呢，還是屬于一般民事侵權(quán)而可以直接訴諸法院？又比如，兩名以上員工的共同失誤造成用人單位損失的情況下，能否以及如何追究其賠償責(zé)任？這些問(wèn)題都具有極強(qiáng)的實(shí)踐性，離不開(kāi)專業(yè)勞動(dòng)法律師的協(xié)助。另外，從訴訟策略上看，這類案件中用人單位的證明義務(wù)通常很高，如何才能完成舉證責(zé)任而避免舉證不能的法律后果，也是非常考驗(yàn)當(dāng)事人及律師的，需要很強(qiáng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

二、構(gòu)筑法律適用依據(jù)的堅(jiān)固防線

（一）《民法典》第1191條適用范圍辨析

目前而言，適用于這類案件的法律條文主要是《民法典》第1191條和《工資支付暫行規(guī)定》第16條，以及部分省市的地方性規(guī)定。如上所述，這些規(guī)范性文件相關(guān)條文本身存在較大的適用問(wèn)題，甚至相互之間還存在沖突。所以，在發(fā)起或應(yīng)訴這類糾紛的勞動(dòng)仲裁或訴訟之前，就需要首先解決法律規(guī)范依據(jù)的融合性和正當(dāng)性問(wèn)題。

從立法位階上看，由于《民法典》屬于全國(guó)人大通過(guò)的“基本法律”，其位階較高而具有較強(qiáng)的適用效力，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)首選《民法典》作為這類案件的法律依據(jù)。然而，在研究了《民法典》第1192條具體內(nèi)容之后，人們發(fā)現(xiàn)事情不非想象的那樣簡(jiǎn)單。

首先，第1191條是否適用于勞動(dòng)關(guān)系呢？有觀點(diǎn)認(rèn)為，我國(guó)民法與勞動(dòng)法是分野并行的，《民法典》不可能調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，因此第1191條不應(yīng)適用于勞動(dòng)關(guān)系。這種觀點(diǎn)其實(shí)是單純從理論上的分析，很難站得住腳。第1191條的主語(yǔ)也就是適用對(duì)象是“用人單位的工作人員”，此處雖未使用“勞動(dòng)者”的措辭，但“工作人員“很明顯是包括”勞動(dòng)者“在內(nèi)的，因此第1191條一般認(rèn)為是適用于勞動(dòng)關(guān)系及勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的。

其次，第1191條能否適用于員工工作過(guò)失導(dǎo)致用人單位損失的索賠案件，是存在爭(zhēng)議的。根據(jù)此條，如果“工作人員”在履行職務(wù)過(guò)程中，因重大過(guò)失而導(dǎo)致第三人（即用人單位與“工作人員”之外的單位或個(gè)人）損失的，用人單位在對(duì)第三人承擔(dān)賠償責(zé)任之后，當(dāng)然有權(quán)對(duì)該“工作人員”進(jìn)行追償。但是，如果“工作人員”損害的并非“第三人”，而是“用人單位”本身呢？是否仍然適用第1191條？

這首先取決于對(duì)該條款的解釋，也就是對(duì)“造成他人損害”中的“他人”是否包含“用人單位”自身這一問(wèn)題的解釋。

首先，從第1191條的語(yǔ)義看，其假定部分的主語(yǔ)為（用人單位的）“工作人員“，賓語(yǔ)是”他人損害“。也就是說(shuō)，此處所謂”他人“，應(yīng)理解為除”工作人員“以外的其他任何單位或個(gè)人，當(dāng)然也可以包括本”用人單位“在內(nèi)。

其次，根據(jù)我國(guó)立法語(yǔ)言習(xí)慣，如果立法者的原意是將特定法條中提到的主體排除在外，即單純指除法條中明確提及的全部主體之外的其他主體的，則通常會(huì)采用“第三人”的措辭。例如《民法典》第一百四十九條、第一百五十條、第一百六十九條等條文，均采用“第三人”的措辭?？梢?jiàn)，《民法典》第一千一百九十一條中“造成他人損害”中的“他人”并不單純指除用人單位及其工作人員之外的主體。也就是說(shuō)，此處的“他人“是包含用人單位在內(nèi)的。

最后，以上理解，可以在相關(guān)立法釋義中找到印證。根據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)法工委民法室主任黃薇主編的《中華人民共和國(guó)民法典解讀》（中國(guó)法制出版社出版），”民法典侵權(quán)責(zé)任編編纂過(guò)程中，又有不少意見(jiàn)提出，建議在侵權(quán)責(zé)任法規(guī)定的基礎(chǔ)上，增加規(guī)定用人單位的追償權(quán)。因?yàn)楦鶕?jù)誠(chéng)實(shí)信用的原則，勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)和勤勉的義務(wù)，當(dāng)勞動(dòng)者未盡到基本的注意義務(wù)造成用人單位損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)適當(dāng)?shù)呢?zé)任。但追償比例應(yīng)根據(jù)過(guò)錯(cuò)程度等因素綜合考慮，而不應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)所有的損害后果。建議以重大過(guò)失作為責(zé)任承擔(dān)與否的分界線，合理地強(qiáng)化了工作人員的注意義務(wù)，也會(huì)促進(jìn)工作人員在工作時(shí)的認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，從而有利于減少工作人員在工作中造成損失發(fā)生的情形，也有利于在用人單位與工作人員之間公平分配責(zé)任。我們經(jīng)過(guò)考慮，采納了這一意見(jiàn)。本條在繼承侵權(quán)責(zé)任法的基礎(chǔ)上，在第1款增加了用人單位追償權(quán)的規(guī)定?！笨梢?jiàn)，第1191條中的“他人”確實(shí)包含用人單位自己在內(nèi)。因此，一般認(rèn)為此條文不僅僅適用于勞動(dòng)者工作過(guò)失導(dǎo)致“第三人”損失的賠償糾紛，也應(yīng)當(dāng)適用于勞動(dòng)者導(dǎo)致用人單位自身?yè)p失的賠償案件。

（二）《工資支付暫行規(guī)定》第16條辨析

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/span>

對(duì)于以上條文在用人單位要求勞動(dòng)者賠償工作失誤損失的案件中的適用問(wèn)題，司法實(shí)踐存在幾種觀點(diǎn)。一種認(rèn)為此條文不能作為這類案件的裁判依據(jù)，因?yàn)椤豆べY支付暫行規(guī)定》的立法目的是規(guī)范工資支付^[3]，而非調(diào)整賠償問(wèn)題；因此，本條文實(shí)際意思是，如果勞動(dòng)者本人原因?qū)е掠萌藛挝粨p失，因此而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的話，那么可以按照勞動(dòng)合同的約定進(jìn)行賠償，并可以通過(guò)逐月依法扣除工資的形式實(shí)現(xiàn)賠償。因此，這種觀點(diǎn)認(rèn)為，其適用的前提條件是，勞動(dòng)者首先被依法判定負(fù)有賠償責(zé)任；在此前提下，本條文解決的是如何具體承擔(dān)賠償責(zé)任的問(wèn)題，而非應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任的問(wèn)題。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，此條文就是直接規(guī)范勞動(dòng)者工作失誤導(dǎo)致用人單位損失的賠償責(zé)任問(wèn)題，其第一句話的語(yǔ)義結(jié)構(gòu)非常清楚地授予用人單位賠償請(qǐng)求權(quán)。目前而言，第二種觀點(diǎn)在司法實(shí)踐中屬于主流觀點(diǎn)。那么，在代理這類案件時(shí)，就需要根據(jù)所代理當(dāng)事人是用人單位還是勞動(dòng)者，以及當(dāng)事人在具體案件中的訴訟立場(chǎng)及訴訟目標(biāo)，并結(jié)合具體案情來(lái)確定應(yīng)當(dāng)選擇哪一種觀點(diǎn)。

另外，筆者注意到，隨著《民法典》的生效，這類案件援引《工資支付暫行規(guī)定》第16條的情況呈現(xiàn)大幅減少趨勢(shì)。

經(jīng)檢索，在2021年1月《民法典》生效之后，用人單位要求勞動(dòng)者賠償工作失誤損失的案件裁判文書援引《工資支付暫行規(guī)定》第16條作為裁判依據(jù)的案件數(shù)量，呈現(xiàn)斷崖式下降。如下圖所示，在《民法典》生效的前一年即2020年，這類案件還高達(dá)186件，但在《民法典》生效的首年度即2021年，這類案件即下降到69件，次年更是下降到45件。

因此，辦理這類案件時(shí)，一般情況下不應(yīng)再以《工資支付暫行規(guī)定》第16條為首要依據(jù)，取而代之以《民法典》第1191條。但并非意味著《工資支付暫行規(guī)定》第16條將被束之高閣，其在代理及審判實(shí)踐中仍然具有一定價(jià)值。比如，在勞動(dòng)合同沒(méi)有約定損失賠償條款的這類案件中，被訴賠償?shù)膭趧?dòng)者一方，即可以勞動(dòng)合同沒(méi)有約定賠償條款因而不符合《工資支付暫行規(guī)定》要求的賠償條件為由進(jìn)行抗辯。

對(duì)于《工資支付暫行規(guī)定》第16條在具體案件中的適用，還有很多其他備受爭(zhēng)議的問(wèn)題。例如，其規(guī)定勞動(dòng)者賠償金額可以從應(yīng)發(fā)工資中逐月扣留，卻未明確工資不足以抵償賠償金額的處理辦法，是否意味著這種情況下未足以抵償?shù)馁r償金額不能再另行主張，還是說(shuō)可以再另行主張？這仍然取決于當(dāng)事人立場(chǎng)。如果是用人單位一方，當(dāng)然會(huì)主張其有權(quán)另行主張未足額抵償?shù)慕痤~；而作為被訴勞動(dòng)者一方，則會(huì)認(rèn)為用人單位無(wú)權(quán)再另行主張。

（三）地方性立法的作用辨析

關(guān)于勞動(dòng)者因工作失誤造成用人單位損失的賠償問(wèn)題，有部分省市頒行了地方性法規(guī)，其他省市則沒(méi)有地方性規(guī)定。在頒行地方性法規(guī)的地區(qū)，其立法例也主要是兩種類型：一種采取侵權(quán)責(zé)任模式，規(guī)定勞動(dòng)者必須具有主觀過(guò)錯(cuò)才負(fù)有賠償責(zé)任；一種采取違約責(zé)任模式，規(guī)定勞動(dòng)者只要違反勞動(dòng)合同造成用人單位損失，不問(wèn)過(guò)錯(cuò)與否均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。前一種立法模式如北京、廣東^[4]。后一種立法模式如上海^[5]。

在勞動(dòng)法實(shí)踐中，地方性法規(guī)占據(jù)十分重要的地位。這首先是由于《立法法》規(guī)定，地方政府規(guī)章與中央部門規(guī)章的效力等級(jí)是相同的。其次是因?yàn)閯趧?dòng)法規(guī)在全國(guó)性立法層面上存在諸多不完善或空白之處，導(dǎo)致地方性立法的補(bǔ)充作用十分必要。因此，在用人單位要求勞動(dòng)者賠償工作失誤損失的案件中，地方性立法同樣具有極其重要的作用。事實(shí)上，不少案例的判決都是以地方性法規(guī)為依據(jù)做出的。

因此，在辦理這類案件時(shí)，需要仔細(xì)檢索和研究當(dāng)?shù)氐牡胤叫砸?guī)定，并結(jié)合己方的訴訟立場(chǎng)和目標(biāo)予以闡釋和適用。例如，如果案子是在上海訴訟，則用人單位一方選用《上海市勞動(dòng)合同條例》第五十五條作為索賠依據(jù)將更為有利，只需證明勞動(dòng)者存在違約行為導(dǎo)致?lián)p失即可；而勞動(dòng)者一方呢，則可以《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以對(duì)抗，此條規(guī)定的條件是勞動(dòng)者必須因?yàn)椤氨救嗽颉睂?dǎo)致了損失，通常理解為勞動(dòng)者必須具有重大過(guò)失。

總之，在目前相關(guān)立法層次多、理論與邏輯不統(tǒng)一而司法審裁口徑不一的情況下，辦理這類案件選擇法律依據(jù)時(shí)，是可以結(jié)合己方訴訟立場(chǎng)與目標(biāo)進(jìn)行篩選并找到對(duì)己方最為有利的條文依據(jù)及相應(yīng)的解釋。（未完待續(xù)）

參考文獻(xiàn)：

[1]第八條：法人或者其他組織的法定代表人、負(fù)責(zé)人以及工作人員,在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規(guī)定,由該法人或者其他組織承擔(dān)民事責(zé)任。上述人員實(shí)施與職務(wù)無(wú)關(guān)的行為致人損害的,應(yīng)當(dāng)由行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《國(guó)家賠償法》賠償事由的,依照《國(guó)家賠償法》的規(guī)定處理。

[2]《勞動(dòng)合同法》第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

[3]《工資支付暫行規(guī)定》第一條規(guī)定：為維護(hù)勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，規(guī)范用人單位的工資支付行為，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。

[4]《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第五十條規(guī)定：因勞動(dòng)者存在本規(guī)定第三十條第（二）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《廣東省工資支付條例》第十五條  因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費(fèi)，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費(fèi)后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

[5]《上海市勞動(dòng)合同條例》第五十五條規(guī)定：勞動(dòng)合同當(dāng)事人違反勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對(duì)方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人都違反勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

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