“選對人，做對事”是對企業(yè)用人的高度概括。

人力資源管理最高境界就是將合適的人放在合適的位置，讓其發(fā)揮最大價值，任職資格和勝任力模型作為人才選拔、人才定義、人才評價的重要工具，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著重要的價值。很多非人力資源的管理者甚至HR對這兩個概念容易混淆，它們兩個具體有哪些區(qū)別和聯(lián)系呢？本文將著重從兩者的概念、相同點、聯(lián)系、區(qū)別等方面進行闡述。

一、 勝任力&勝任力模型

勝任力的概念最早可追溯到20世紀60年代，由美國著名心理學(xué)家，哈佛大學(xué)心理系教授Dr. David C. McClelland提出，首先在美國國務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。

McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力” 一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。

這一概念使當代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標準轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€人綜合素質(zhì)為標準，將人員的素質(zhì)特征與實際崗位特點直接聯(lián)系起來，突出了實際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實際工作）。

勝任力也被成為“勝任特征”、“勝任素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“能力”等，是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機、個性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀（冰山下），某領(lǐng)域的知識、行為技能等（冰山上）（如圖 勝任力冰山模型）。它有四個重要特征：

1、與崗位績效有密切關(guān)系，勝任力的落腳點是績效，行為對績效有預(yù)測作用；

2、勝任力的本質(zhì)是個體潛在的深層次特征；

3、勝任力的表征形式是可觀察、可測量的工作行為，與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；

4、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。

只有同時滿足這四個重要特征，才認為是勝任力。

勝任力冰山模型

勝任力模型（Competency Model）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。在實操中，每個模型一般會包含7±2項（即5～9項）核心勝任力指標，并通過行為化的方式加以展示，從而達到將抽象的勝任力具象化表述的目的，以便理解及應(yīng)用。

二、 任職資格

任職資格體系的核心思想源于英國國家職業(yè)資格模式，國內(nèi)最早開始推行任職資格是華為，從1998年開始，華為與英國國家職業(yè)資格委員會合作，形成了華為的任職資格體系，華為認為，任職資格對員工的價值有四個方面：

華為任職資格對員工的價值

任職資格是員工承擔(dān)職責(zé)的門檻要求，為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能、能力和素質(zhì)等方面的要求，常常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、工作技能、能力等加以表達。

任職資格的標準采用分層的方式，與崗位職級和個人職級相對應(yīng)，既滿足業(yè)務(wù)用人需求，也牽引員工能力提升，解決的是人才發(fā)展的通道問題。

具體來說對任職資格的定義的理解可將'任職資格’這四個字做下拆分，拆成'任職’'資格’來進行理解。

“任職”——履行崗位職責(zé)，承擔(dān)崗位任務(wù)（關(guān)鍵責(zé)任），有相應(yīng)的成果（專業(yè)貢獻），任職資格關(guān)注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”。

“資格”——應(yīng)該具備的資格，主要是指應(yīng)該具備的知識、技能與關(guān)鍵能力（關(guān)鍵能力模型），員工能否承擔(dān)某一等級的職務(wù)（崗位），取決于承擔(dān)者本人的資格與能力。

三、 相同點

任職資格和勝任力模型都是對任職者的要求，兩者存在一些重疊部分，具體來說，它們的相同點包括：

1、人才標準：勝任力模型和任職資格都旨在幫助評估一個人在特定職位上的能力和表現(xiàn)，是用于制定崗位要求標準的一種方法，都屬于人力資源標準體系的內(nèi)容。

2、行為導(dǎo)向：它們都關(guān)注具體的行為和技能，而不僅僅是個人的背景或?qū)W歷。

3、評估工具：無論是勝任力模型還是任職資格，都使用特定的評估工具來評估候選人的能力和適應(yīng)性。

4、描述方式：在專業(yè)能力和素質(zhì)能力上，都可以采用行為化的描述方式，用可觀測的行為來判斷不容易測量的能力。

四、聯(lián)系

對于任職資格和勝任力模型之間的區(qū)別和聯(lián)系，存在三種不同的觀點：

1、第一種觀點：任職資格是冰山以上部分，勝任力模型關(guān)注的是冰山以下部分。

任職資格是指冰山上“表象”的部分，即任職的知識、經(jīng)驗、學(xué)歷、技能等資格的要求，是門檻條件；勝任力是個體“潛在”的深層次特征，通常包括某個崗位所需的能力素質(zhì)，是重點測量人的未來的能力，看人是否具有達成高績效的潛力，能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。

總結(jié)來看，任職資格關(guān)注的是某個崗位的基本要求，強調(diào)的是基本要求；而勝任力模型側(cè)重能夠勝任此崗位、并能帶來高績效的特性，強調(diào)的是高績效。

如GE、IBM、華潤等標桿公司的領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型，就是專注于員工的底層冰山下的核心素質(zhì)。

GE“4E+1P”領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型

2、第二種觀點：兩者是包含關(guān)系，任職資格體系包括勝任力模型。

該觀點認為任職資格除了包含最基本的知識、經(jīng)驗、技能、學(xué)歷、各類上崗證或從業(yè)資格證等之外，還包括價值觀、素質(zhì)、個性品德等冰山下的潛在特征作為參考項。即任職資格的構(gòu)成要素的概念要比勝任力模型的構(gòu)成要素的范疇更為廣，包含了勝任力模型的內(nèi)容（能力素質(zhì)），勝任力模型是任職資格體系中的一部分，而且是關(guān)鍵的一部分。

華為把已經(jīng)建立的素質(zhì)模型（勝任力模型）直接加入任職資格標準，將勝任力模型納入任職資格體系。

華為任職資格標準結(jié)構(gòu)模型圖（資料來源《華為人才發(fā)展之道》）

3、第三種觀點：二者屬于兩個不同的概念，但“你中有我，我中有你”。

此種觀念認為二者均有自己的特色，同時也有融合的地方。特色體現(xiàn)在：任職資格包含了學(xué)歷、經(jīng)驗、特殊要求項等；而勝任力素質(zhì)模型關(guān)注了隱形的能力，即價值觀、自我形象、傾向性等。融合的地方體現(xiàn)在：知識、技能，也就是冰山模型中的顯性表象的能力。

如美世關(guān)于勝任力模型的觀點，將知識、技能納入勝任力的模型的范疇。