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來(lái)源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā) 從人力資源的視角而言，“合作者”身份，是一個(gè)成熟的HR的基本身份，如果連這個(gè)都不具備，就不可能獲得信任、授權(quán)與影響力，更不用談成為“政委”或“教練”。 “合作者”身份定義：對(duì)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)有相對(duì)全面的理解，能夠從業(yè)務(wù)層面思考機(jī)制與流程的建設(shè)，能夠換位思考。
我提出一個(gè)“三懂”的素質(zhì)模型，作為“合作者”型HR必備的基本素質(zhì)：
 面對(duì)不合理的要求
首先，要嘗試著把自己的老板當(dāng)成普通人去看待。企業(yè)做得越大，老板越孤獨(dú)，越需要一個(gè)強(qiáng)有力的左膀右臂來(lái)分擔(dān)煩惱。這就是為什么戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的“四大公子”各個(gè)身居高位，除了掌握幾萬(wàn)軍隊(duì)之外，手下還有號(hào)稱“門客三千”，亦師亦友亦下屬。在中國(guó)，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的老板同時(shí)擔(dān)任總裁與運(yùn)營(yíng)官的角色，自身必須要有足夠強(qiáng)大的決策力做出判斷。但當(dāng)老板有自己的思維，卻發(fā)現(xiàn)很少有人能夠“同頻共振”，甚至能理解和落實(shí)他的構(gòu)想和方案的人員基本沒有的時(shí)候，這種落差感會(huì)更讓人感到孤獨(dú)。在很多企業(yè)，這些因素會(huì)成為“壓死駱駝的最后一根稻草”。這就很像2021年劉德華出道40周年直播前說(shuō)的那句話：我也是個(gè)普通人。大量管理者認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部屬于人的問題，都應(yīng)該由人力資源搞定，“生老病死（入轉(zhuǎn)升離）”都是人力資源的問題。這個(gè)要求顯然過(guò)于極端，生生把HR當(dāng)成了“黃大仙”。員工流失率高，讓人力資源加強(qiáng)員工保留策略，但忽略了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略不確定性帶來(lái)的影響； 自身管理簡(jiǎn)單粗暴，讓人力資源強(qiáng)化員工歸屬感，但忽略了殺伐決斷對(duì)員工的影響； 希望人力資源招聘一個(gè)優(yōu)秀的高端人才，但卻只能拿出每月一萬(wàn)塊錢，讓人力資源自己想辦法； 員工能力不到位，就讓人力資源安排幾堂課培訓(xùn)，但卻忽略了自己親自參與帶教帶來(lái)的影響。 還有些管理者不僅需求不合理，甚至喊拿出Adidas那句著名的廣告語(yǔ)“Impossible is
Nothing”——既然阿迪達(dá)斯的廣告可以讓患帕金森綜合癥的拳王阿里重回拳臺(tái)，那么對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的HR來(lái)說(shuō)，就沒有不可能。
凡此種種，簡(jiǎn)直可以讓一個(gè)HR含淚寫出一部“血淚史”。不過(guò)，從人性面來(lái)說(shuō)，面對(duì)業(yè)務(wù)線這些看似“蠻不講理”的要求，換位思考就可能得到不同的結(jié)果。試想，如果你是老板，你找設(shè)計(jì)管理者是希望他解決產(chǎn)品設(shè)計(jì)的問題，找財(cái)務(wù)管理者是希望他解決財(cái)務(wù)與資金的問題，找工程管理者是希望他解決工程管理的問題。那么找人力資源管理者呢？當(dāng)然，慣性思維就是解決人與組織的問題——所謂“財(cái)務(wù)部門就是管錢的”、“人力資源部就是管人的”，如此種種。 工作與情感協(xié)同并行組織內(nèi)的一個(gè)部門越不了解另一個(gè)部門，就越會(huì)覺得這個(gè)部門工作簡(jiǎn)單。因?yàn)樗豢吹搅私Y(jié)果，拿一個(gè)話劇演員的話來(lái)說(shuō)，是“只看到臺(tái)上的風(fēng)光靚麗，沒看到臺(tái)下的委屈受累”——越覺得對(duì)方工作簡(jiǎn)單，越會(huì)認(rèn)為對(duì)方應(yīng)該多配合自己，這就自然而言產(chǎn)生了人性中的本位主義。人力資源要突破對(duì)方的慣性思維，首先需要讓業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)更好地了解自己，除了工作協(xié)同還要建立情感協(xié)同，雙向并行。一個(gè)好的HR管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)把嚴(yán)肅的問題在輕松的場(chǎng)合下去交流，創(chuàng)造多種溝通場(chǎng)景，這樣才能更好地讓“內(nèi)部客戶”了解自己，減少矛盾。
 HR能量生意如果HR把自己的業(yè)務(wù)伙伴當(dāng)作內(nèi)部客戶，那么客戶的本性是什么？無(wú)非是“恐懼與貪婪”——要拿到好的東西，要追求性價(jià)比，要有良好的口碑。借用一個(gè)EMBA的商業(yè)思維：世界上所有的生意都是能量的生意，開餐廳吃飯可以補(bǔ)充能量，坐飛機(jī)不用跑路可以節(jié)約能量；買書看漲知識(shí)可以補(bǔ)充能量，聽老師講課節(jié)省自己摸索時(shí)間可以節(jié)約能量。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，HR也要做人力資源方面的“能量的生意”，幫老板節(jié)省能量、提升能量。1）由于“養(yǎng)人是很貴的”，那么優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、提高工作效率，就可以降低人工成本；優(yōu)化績(jī)效管理、人員培訓(xùn)，就提高更多人均效能；提升雇主品牌、優(yōu)化福利策略，可以有效降低人才流失；2）由于“培養(yǎng)是很慢的”，那么是否可以讓人才先上了再說(shuō)，通過(guò)組織的長(zhǎng)板去補(bǔ)他的短板，再邊干邊學(xué)；減少課堂學(xué)習(xí)這類比較慢的方式，通過(guò)帶教策略、時(shí)間輪崗讓員工盡快上崗；3）由于繁復(fù)的招聘流程容易降低選人效率，那么能不能優(yōu)化人才招聘的流程，讓管理者少見幾個(gè)人就能盡快選到合適的人；4）由于嵌套過(guò)多的簽批流程，容易帶來(lái)管理者之間的相互摩擦以及員工的等待，那么能不能盡快優(yōu)化一個(gè)簡(jiǎn)答明快的簽批流程；5）由于細(xì)節(jié)過(guò)多的績(jī)效考核制度容易讓非專業(yè)的管理者無(wú)所是從，那么能不能簡(jiǎn)化考核流程，做出一個(gè)“傻瓜式”的模板，讓對(duì)方一看就懂、一聽就會(huì)；6）如果只能拿出一萬(wàn)塊錢工資聘請(qǐng)一個(gè)博士，那么能不能不以固定用工的模式，以外部合作、項(xiàng)目分成、咨詢顧問等形式，跳出工資的支付，以效果來(lái)進(jìn)行支付的依據(jù)，創(chuàng)造越多、獲得越多呢？在HR的任務(wù)執(zhí)行上，條條大路通羅馬，要做到靈活思考，讓老板的想法可以用最低的風(fēng)險(xiǎn)執(zhí)行落地，獲得最好的收益——這就是“能量的生意”。這就像劉強(qiáng)東所說(shuō)的：“我請(qǐng)你來(lái)不是證明我的決策是錯(cuò)誤的，我請(qǐng)你來(lái)是把我的決策落實(shí)到位、執(zhí)行到位！如果有困難，你要想辦法如何完成”。阿里巴巴前CPO（首席人力官）彭蕾說(shuō)的：“無(wú)論馬云的決定是什么，我的任務(wù)就是幫助這個(gè)決定成為最正確的決定”。一句話：一個(gè)好的HR職業(yè)經(jīng)理人的定位是什么——用你的能力幫老板解決問題，用你的努力避免老板犯錯(cuò)。
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