2021年，F(xiàn)acebook 創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官馬克·扎克伯格將公司名稱改為Meta，希望在未來用五年左右的時間，將 Facebook 打造為一家元宇宙公司，讓元宇宙的概念進一步“火上澆油”。那么元宇宙是什么？1992年，美國著名科幻作家尼爾·斯蒂芬森推出了自己的小說《雪崩》，里面描述了一個平行于現(xiàn)實世界的網絡世界，現(xiàn)實世界中的人，在元宇宙中都有一個“網絡分身”，這就是元宇宙概念的開始。

盡管現(xiàn)在眾多公司提出關于元宇宙不同角度的描述，但是都有一個核心，就是需要一個具有沉浸感的虛擬“分身”。這個“分身”其實就是前些年已經火起來的“數(shù)字孿生”?！皵?shù)字孿生”這一概念，已經迅速走出最早起源的制造業(yè)，應用到了智慧城市、智慧交通、智慧農業(yè)、智慧醫(yī)療、智能家居等行業(yè)，似乎成為各行各業(yè)實現(xiàn)數(shù)智化的靈丹妙藥。

我們首次將該概念應用到人才管理領域，結合近幾年與諸多行業(yè)標桿的實踐，更讓我們堅信“數(shù)字孿生”會是數(shù)智化人才管理這個賽道上極具代表性的發(fā)展形態(tài)?！皵?shù)字孿生”顧名思義就是你擁有在一個在系統(tǒng)里面的雙胞胎，只是他/她是以數(shù)據的形式存在，他/她能夠實現(xiàn)人才數(shù)據的精準虛擬刻畫，助力組織按需及時鎖定關鍵崗位的優(yōu)質人才，做到實時、立體、直觀、全面、敏捷、高效的人才畫像確認和精準崗位匹配實現(xiàn)——可以想象，這個和你幾乎一模一樣的孿生兄弟，在組織系統(tǒng)里的人才管理場景下會有多大的用武之地。

01

全息數(shù)據定義人才標準

人才管理強調將人看作有個性的人才，而不是單純的資源或資本。何為人才？對于企業(yè)來說，如何得知一個人是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的關鍵人才，或是具備成長為優(yōu)秀人才的可能性？——依靠清晰而明確的人才標尺，可以使得這一判斷變得簡單。那么如何找到這個時代的人才標尺？

數(shù)智時代給人才管理工作帶來了什么啟示和紅利？讓我們了解下 “數(shù)字孿生”中反復強調的“全息”(Holography）概念。

“全息”特指一種技術，可以使物體發(fā)射的衍射光能夠被重現(xiàn)，其位置和大小同之前一模一樣。從不同的位置觀測此物體，其顯示圖像也會變化。因此，運用此種技術拍攝的照片是三維圖像。1947年，英國物理學家Denise Gabor（1900-1979）發(fā)現(xiàn)全息光柵圖技術，并因此獲得1971年的諾貝爾物理學獎。“全息”一詞的本意就是指全部信息，我們將其從光學領域遷移到人才管理領域，進一步明晰如何能夠呈現(xiàn)全部人才、相同的信息？如何拍出關于人才的“三維照片”？

戴維·尤里奇教授在對世界各國優(yōu)秀公司的研究中總結出一套行之有效的“人才菜單”，并提出一個新型人才公式來進行人才標準的定義。

●能力：人才需要具備未來成功所需要的能力。要將正確的人在正確的時間放到正確的崗位，發(fā)揮其技能，并且確定人才的標準，進行評估、投資、整合。

●承諾：能力強但是不愿做出承諾、不愿在工作上投入的人不能稱為人才；投入高、工作努力但是能力欠缺的人經常會做錯事，也不能稱之為人才。企業(yè)需要制定員工的價值觀標準，即“我獲得什么，又能給予什么”。

●貢獻：指的是情感上的投入和承諾，即如何全身心地投入工作，給社會帶來回報。人們在組織中貢獻是因為能夠創(chuàng)造意義。

新人才公式表明，人才不僅需要具備企業(yè)未來發(fā)展所需要的能力，還需要對于企業(yè)或者崗位有較高的承諾、愿意在工作上投入精力，能夠為組織帶來實際業(yè)績貢獻，并且創(chuàng)造價值。從這一人才公式的視角來看，無論是能力素質模型還是任職資格都忽略了承諾和貢獻這兩項關鍵要素。無論一名員工的能力素質如何出色，如果不能持續(xù)投入并且做出業(yè)績，就不應將其納入人才范疇之中。

有標桿實踐嗎？華為的案例或許能給我們帶來些許啟示。在過去三十多年里，華為的干部標準經歷了不斷優(yōu)化的過程，從最早的干部任職資格一直到2013年發(fā)布的干部標準通用框架，通過不斷迭代，最終形成了一套體系化的標準，其干部標準主要經歷了以下五個主要階段。

華為所提出的“干部標準通用框架”主要包括四個方面：

●品德是底線，指商業(yè)行為中的職業(yè)操守，是能否擔任干部的一票否決性要求。

●核心價值觀是基礎，指干部要對公司事業(yè)充滿熱忱、使命感，在價值觀方面與華為高度契合。

●績效是分水嶺和必要條件，明確素質能力不等于績效，強調“一切讓業(yè)績說話”，只有在競跑中名列前茅的人才能被公司提拔。

●能力和經驗是持續(xù)成功的關鍵要素，一方面具備能力是取得高績效的基礎，另一方面也需要不斷疊加實踐經驗，才能構建持續(xù)成功的能力。

從華為的干部標準通用框架來看，這是對選拔任用干部“德才兼?zhèn)?、以德為先”的有力詮釋；從“冰山素質模型”的視角來看，該框架不僅關注品德、核心價值觀、能力等隱性特征，更將經驗等顯性特征擺在更加突出的位置上。

從“新人才公式”的視角來看，該框架是能力、承諾、貢獻三者的有機統(tǒng)一，較為系統(tǒng)全面地解讀了人才標準的內涵。

“7力花瓣模型”立體呈現(xiàn)人才

基于人才標準的研究與實踐，我們認為一個系統(tǒng)全面的人才標準框架，應當滿足以下幾個條件：

條件一

從組織和崗位兩個視角進行考量，既考慮具體崗位對人才的要求，也考慮組織文化基因對人才的要求。

條件二

不盲目追求冰山下的能力素質，兼顧知識、技能、經驗等顯性特征，與特質、價值觀等隱性特質。

條件三

重視態(tài)度和業(yè)績在人才標準中的價值，堅持以具備能力、愿意投入、做出貢獻的標準來定義人才。

條件四

各項標準要有一定層次性，既能區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。

結合以上條件，我們提出基于組織適配性和崗位匹配性的人才標準框架，“7力花瓣模型”，即通過七力：效能力、經歷、能力、潛力、動力、文化力和匹配力在人才管理系統(tǒng)中全息刻畫人才，實現(xiàn)數(shù)智化人才管理。

在組織適配性方面，重點關注企業(yè)的歷史、基因、價值觀等對人才提出核心要求，這既是企業(yè)對于同一類人才的通用素質要求，也是區(qū)別于其他企業(yè)，真正彰顯本企業(yè)文化內涵的關鍵。通常來說，這類要求會涵蓋品行、態(tài)度、價值觀、個性特質等因素；在關注人才與整個組織文化適配性的同時，也關注其與所在團隊人員的文化適配性，從上至下一脈相承。

在崗位匹配性方面，重點關注崗位本身的工作內容對人才提出的要求，其中既包括年齡、教育背景、從業(yè)年限等門檻，也包括績效要求、與創(chuàng)造高績效相關的關鍵經歷、專業(yè)與領導能力、發(fā)展?jié)摿Α恿Φ冗M階要求，從而確保標準設置具有層次性，能夠區(qū)分“能”或“不能”，也能鑒別“優(yōu)秀”與“一般”。

“7力花瓣模型”是在能力素質模型和任職資格要求基礎上的升級，同時有機結合能力、承諾與貢獻，既系統(tǒng)全面又層層遞進，兼顧顯性特征與隱性特質，實現(xiàn)全息化的人才數(shù)據呈現(xiàn)，助力企業(yè)精準定義和識別高績效人才。

拉姆·查蘭與比爾·康納狄全著的《人才管理大師》指出：不要通過一些含糊的陳詞濫調或者機械的測評方法去評估人才，看一個人的行動、決策和行為，將這些指標與企業(yè)業(yè)績有效聯(lián)系起來，了解一個人的核心價值觀、信念與才能?！皵?shù)字孿生”有望實現(xiàn)這一理念。

●通過技術匯集人才全量數(shù)據（包括以年齡、專業(yè)經驗、工作經歷為代表的顯性數(shù)據以及以價值觀、動機、個性特征為代表的隱性數(shù)據），進而提煉出能力、行為、性格等特征標簽，將員工各種個人特征運用數(shù)字標簽進行標注，從而形成數(shù)智化的人才信息檔案，將人員信息立體地呈現(xiàn)為一份畫像，并在員工的全職涯周期中，對其行為信息進行不斷收集和更迭，持續(xù)地對人才畫像進行動態(tài)調整

●通過人力數(shù)字挖掘與智能化數(shù)據分析，形成人才標簽、人才畫像、崗位畫像，深入了解員工才能，甚至預見領導人才的發(fā)展路徑。這將顛覆傳統(tǒng)的繼任模式，強調并非找人填補某個職位，而是為領導人才鋪好路，充分發(fā)揮其領導才能，進一步增強他們的能力。人才管理出色的公司無須從外面物色關鍵人才，前提是全面了解內部人才的技能、經驗、判斷力、性格、建立人際關系的能力、學習力等，而不是模糊的特質

●管理者基于特定需求做人員篩選，一旦某個崗位出現(xiàn)了空缺，其補位和繼任人選即可通過系統(tǒng)實現(xiàn)智能推送，數(shù)字孿生的技術優(yōu)勢會讓“管理動力，流動意愿”等候選人的隱性需求全盤呈現(xiàn)，進行篩選和匹對，組織可以更精準有效地進行人員選拔與任用

●基于數(shù)智化手段集成整體數(shù)據并形成某一類崗位或某一支人才隊伍當前的畫像特征，能夠幫助企業(yè)更加便捷高效地識別其與理想畫像之間的差距，便于日常監(jiān)測管理，進行有針對性地培養(yǎng)，為實時提供具有價值的人才決策奠定扎實的基礎

02

“數(shù)字造人”貫穿全流程應用

1989年，數(shù)字虛擬人的概念濫觴于美國國立醫(yī)學圖書館發(fā)起的“可視人計劃”（Visible Human Project，VHP）。經過三十多年的發(fā)展，數(shù)字虛擬人從手工繪制階段進入電腦繪圖階段，如今與智能技術融合已經發(fā)展得比較成熟。大家耳熟能詳?shù)某跻粑磥恚诳焓稚媳鸬牧刮?，萬科公司2021年度最佳員工崔筱盼，都屬于數(shù)字虛擬人。從理論上說，既然虛擬數(shù)字人是數(shù)字形式呈現(xiàn)的“人”，所有能以數(shù)字形式呈現(xiàn)的人的活動都可以由虛擬數(shù)字人代替完成。

進行這樣的技術探索，“數(shù)字造人”的理念便有了落腳點：基于人才管理平臺上的人才大數(shù)據、能力模型庫、量化的本土行為數(shù)據，將零散的數(shù)據以“組織能力數(shù)據”的樣式進行標簽化處理，挑選出適合企業(yè)不同階段、不同群體的文化和戰(zhàn)略能力詞條，通過科學的建模邏輯和思維的設計，就可以敏捷有效地建立自己的標桿人才畫像。

比如：大部分企業(yè)希望通過數(shù)智化技術去發(fā)掘、培育績優(yōu)銷售人才，如何實現(xiàn)？挑選三年績效連續(xù)為A+及以上銷售員有什么相同特質，用大數(shù)據機器學習的方式去發(fā)現(xiàn)共性特征，通過對大量績優(yōu)員工的畫像數(shù)據疊加分析，我們便能夠繪制出最適合企業(yè)的人群畫像，以及整個組織畫像，并生成銷售人才模型，以此模型對新招聘銷售員進行績效產出進行預測，以及在內外部人才選拔過程中輔助決策。這樣通過對數(shù)據進行深度的建模和鉆取，將人才數(shù)據分析從“精準表達”變?yōu)椤罢覝授厔荨薄?/span>

“數(shù)字造人”的概念更強調基于組織能力的人才數(shù)據，是根據業(yè)務戰(zhàn)略確定組織能力，基于組織能力選拔培養(yǎng)人才，再對這些人才池中的人才委以戰(zhàn)略分解后的工作任務。數(shù)智化時代，人才數(shù)據標準有了一個更為直接的應用，即將“人”與“任務”的指標相互呼應起來，可以根據不同階段的任務用算法進行匹配，人才的數(shù)據標準化除了常規(guī)的信息字段的標簽統(tǒng)一和語言統(tǒng)一外，更多的是以終為始，用與“任務”相匹配的角度來制定標準，標準化的最終目標是易于機器識別，提升效率，為算法做基礎性工作。以“工作任務”作為載體開展組織和人才管理，是企業(yè)能夠實現(xiàn)敏捷性的原因之一。以組織能力為基本要求開展人才發(fā)展內容，將是人才管理的一個重要趨勢。

“數(shù)字造人”是以往“模型庫建?！狈绞降闹悄芑墸彩墙M織人才畫像系統(tǒng)的理念根基，結合以下舉措可以實現(xiàn)貫穿人才管理的全流程價值應用：

●通過對接人才評測工具，借助評測工具對人才貼標簽，形成人才畫像。

●通過對人才流動可視化跟蹤，對后備人才庫入庫人員、外派掛職人員、擬離任人員（顯示績效）等特殊任職經歷，提供可視化標記。

●通過對崗位進行能力素質建模，并將員工素質測評數(shù)據與特定崗位數(shù)據進行比對，按照匹配程度予以量化排序，找出最佳的人崗匹配方案，使企業(yè)更直觀、全面地盤點企業(yè)人才的具體情況，從而助力管理決策。

●通過測評數(shù)據分析及AI精準匹配，提供針對個人及組織的候選人建議、培訓建議、團隊優(yōu)化配置建議等。