人力資源管理無(wú)疑是企業(yè)最核心的管理職能。一些做HR的人往往會(huì)套用理論，導(dǎo)致想法與實(shí)際形成較大的差異，最后人力資源管理落得個(gè)兩頭不得好。

事實(shí)上，人力資源管理即使再重要，也是企業(yè)管理其中的職能之一，因此，也必須拋棄高大上，而是從一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)做起，逐一解決企業(yè)存在的問(wèn)題。

以中天博弈的經(jīng)驗(yàn)看，要注意以下幾點(diǎn)：

一是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃雖然重要，但是，如果企業(yè)連整體發(fā)展戰(zhàn)略都不清晰，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也就無(wú)從談起，所以，合格的HR不會(huì)過(guò)于強(qiáng)求企業(yè)必須先從戰(zhàn)略角度做人力資源管理。

二是人力資源管理六大模塊雖然個(gè)個(gè)都重要，但是在企業(yè)里確實(shí)有選擇。一般來(lái)說(shuō)，絕大多數(shù)企業(yè)里面經(jīng)常用到的，無(wú)非就是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效三個(gè)模塊，而對(duì)于一個(gè)人才相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘模塊又不是特別重要了。所以，一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)做人力資源管理，千萬(wàn)不可簡(jiǎn)單地套用理論。

三是人力資源管理六大模塊之間是緊密相關(guān)的。戰(zhàn)略規(guī)劃是公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略之一，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)人才盤點(diǎn)發(fā)現(xiàn)人才缺口，然后是進(jìn)行招聘，招聘到合適人才，就需要培訓(xùn)，包括企業(yè)文化、相關(guān)技能等，培訓(xùn)之后，就需要人才有崗位業(yè)績(jī)，進(jìn)行績(jī)效考核管理，績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，就要與最直接的薪酬激勵(lì)對(duì)接，而員工關(guān)系管理則是對(duì)前面五個(gè)模塊形成問(wèn)題的收尾處理。

四是人力資源涉及太多太多細(xì)致的具體的事項(xiàng)，這里面需要的不僅僅是理論素養(yǎng)，更重要的是基于理論修為的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。否則，就會(huì)落入形而上學(xué)。

五是包括人力資源管理在內(nèi)，企業(yè)的所有管理，千萬(wàn)不要過(guò)于迷信于制度。切記制度不是萬(wàn)能的，唯有人的活力被激發(fā)，才能有效解決或預(yù)防企業(yè)的各種問(wèn)題。假如過(guò)于迷信制度，那么企業(yè)里面那些聰明的人，一定會(huì)找到最完美制度的漏洞而攻擊之，使制度淪于尷尬境地。

六是各種培訓(xùn)班是不是有價(jià)值，最明顯的標(biāo)志就是講課人到底是學(xué)院派還是企業(yè)實(shí)戰(zhàn)派出身。學(xué)院派雖然理論體系完善，但是永遠(yuǎn)不知道企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中的一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)到底怎么解決。

一個(gè)合格的HR，一定會(huì)是關(guān)注細(xì)節(jié)的，但同時(shí)，也一定是能夠從企業(yè)管理全局來(lái)分析細(xì)節(jié)，解決細(xì)節(jié)問(wèn)題的。