“企業(yè)最大的浪費是經驗的浪費”，這句源自華為的名言已經成為企業(yè)界的共識。 通過一系列動作對經驗進行提煉、整合和遷移運用的過程，就是我們常說的“組織經驗萃取”。 越來越多企業(yè)希望借助組織經驗萃取，沉淀知識資產，加速人才培養(yǎng)，提升團隊績效，助力組織升級轉型。不過在實施過程中，卻常常為以下這些問題所困擾。 
組織經驗萃取和案例復盤 都倡導“實踐出真知”，兩者是一碼事嗎？ 復盤原本是一個圍棋術語，也稱 “復局”，是指對局完畢后，復演該盤棋的記錄，以檢查對局中招法的優(yōu)劣與得失關鍵。后來，聯(lián)想等幾家公司將復盤思想引入企業(yè)實踐中，逐步沉淀了一套成熟的打法。復盤一般是經歷了一件/一段典型事件后，先回顧目標與對比結果，找出事件（實踐案例）中的亮點和暗點，再分析原因總結規(guī)律，明確后續(xù)行動計劃，決定哪些需要保持（continue doing）、需要啟動（start doing）和需要停止（stop doing）。而組織經驗萃取往往是鎖定了一個待完成的任務或待解決的問題，往回溯去找出具有代表性的實踐案例，從案例中去萃取形成針對性的解決方案。兩者都是源于實踐又高于實踐。只是復盤起于實踐，終于后續(xù)行動計劃，而組織經驗萃取起于主題任務或問題，終于解決方案。 
一提起課程開發(fā)，大家一定會想到ADDIE。與此相似，組織經驗萃取也有著相對一致的底層邏輯。組織經驗萃取是一個組織知識創(chuàng)造的過程，是一個“隱性知識顯性化，零散經驗系統(tǒng)化”的過程。 野中郁次郎在《創(chuàng)新求勝》（The Knowledge-Creating Company）一書中提出SECI模型很好地詮釋了這一點。 4D組織經驗萃取法用更簡明易記的方式對關鍵環(huán)節(jié)進行了概括和表達，即明確主題（define the topic）、挖掘素材（discover material）、萃取智慧（distill wisdom）和設計方案（design a project）。明確主題不僅要選擇萃取的主題，而且非常重要的是明確主題的場景、輸入（先決條件）和輸出（成果和成功標準）。挖掘素材盡量不要局限于單個案例，而是多案例綜合分析，不僅有“故事”，最好還有數(shù)據。萃取智慧的主要目的是提煉實踐背后的方法論，往小了說，可能是一個“獨門絕招”，往大了說，則應該是涵蓋道、法、術、器四個層面在內的高品質解決方案。設計方案包含兩層含義，一是設計萃取成果的組合承載方式，二是設計萃取成果的落地轉化方案。
在相對一致的底層邏輯之上，因為場景的不同，會衍生出很多種不同的玩法。歸納起來，有四種典型的操作模式，我們把它們稱為自萃（個人式萃?。⑷狠停ü矂?chuàng)式萃?。⑤退ㄔL談式萃?。⒒燧停ɑ旌鲜捷腿。?/span>自萃比較簡單，是業(yè)務專家對自己個人經驗的萃取，有點“吾日三省吾身”的味道。群萃通常表現(xiàn)為工作坊，是一群業(yè)務專家在萃取師引導下，互相激蕩、群策群力，共同輸出成果。萃他是由萃取師訪談業(yè)務專家，然后由萃取師輸出成果請業(yè)務專家確認。 如何選擇適合的方式呢？ 自萃比較適合UGC場景（用戶生產內容），與微顆粒和小顆粒主題更相匹配，可以散點作業(yè)，完全可以在公司范圍內全員推廣。群萃和萃他比較適合PGC場景（專家生產內容），與相對聚焦的中小顆粒主題更為匹配?；燧透褡稍冺椖?，比較適合超大、大顆粒主題，往往和一個組織的綜合性經營管理有關。具體可參考下圖。 
這是慣性思維牽引下產生的常見誤解。應該說，萃取的組織經驗可以由一門課來承載，但不一定非要開發(fā)成一門課。正如“引導”，提倡圍繞一個主題先做發(fā)散再做收斂，而不是一邊做加法同時做減法。只有這樣才能最大化的發(fā)揮大腦的工作效能。組織經驗萃取也應該先聚焦輸出解決方案本身，再來設計開發(fā)解決方案的外化載體。常見的外化載體有將近10種，比如線下課程、線上微課、操作手冊、流程文件、案例庫、Q&A、自動化工具等，需要根據主題的類型和落地轉化的需要進行選擇和組合。從績效改善的角度說，“技控”優(yōu)先于“人控”，所以開發(fā)成課程去提升人的知識和技能并非首選，也非必選。如果是HR朋友牽頭推動組織經驗萃取項目，建議先轉換角色和思維，從職能視角轉換為業(yè)務視角，從專業(yè)思維轉換為經營思維。 如何評估組織經驗萃取 成果的“含金量”？ 有用才是硬道理。所謂“含金量”，關鍵看價值。我們可以從兩個方面來保障“含金量”。選擇比努力更重要。關鍵在于選取具備鉆石品質的萃取主題。可以用“三點式”作為評估的主要維度。問題點，過去存在之突出問題。關鍵點，實現(xiàn)當期目標之關鍵任務。變化點，未來發(fā)展所需的新勢能。總之和業(yè)務越貼近、對績效提升越有幫助的主題越具備鉆石品質。好比做品質管理，要實行全面質量管理。在推動4D的每一個環(huán)節(jié)時，均要有對品質的精心設計。比如挖掘素材時，盡量形成典型案例組方便展開比對分析，盡量獲取一些相關的數(shù)據用來做輔助的交叉驗證。又比如萃取的成果，不僅有具象的“法”（步驟流程、成功要素等思維框架）和“術”（關鍵要領、常見問題等方法技巧），還能進行抽象拔高，形成“道”（規(guī)律、信念、價值觀）去提升指導性和普適性，還能接地氣，生產“器”（配套的工具）去幫助落地轉化。當然，實踐是檢驗真理的唯一標準。萃取成果到底“含金量”如何，歸根結底還得通過交付使用，先打樣后推廣，持續(xù)不斷地進行評估和迭代。正確認知“組織經驗萃取”是玩轉它的前提。組織知識是企業(yè)的重要資產，在VUCA時代，其價值日益彰顯。作為沉淀知識資產的重要方法，組織經驗萃取顯然是管理者、業(yè)務專家和培訓人必須掌握的技能。萃取組織經驗的過程，涉及訪談技術、引導技術、數(shù)據挖掘與分析、案例開發(fā)、問題分析與解決、提煉技術、績效改進、課程開發(fā)等多項相關技術。“基于最佳實踐的4D組織經驗萃取”線上課正好可以作為第一課，為我們提供了一套很有參考價值的思考框架和行動指引。集數(shù) | 目標 | 主題 | 主要內容 | 1 | 開工前必備的認知 | 高手小白大不同——組織經驗萃取的價值與標準 | 1.從影視創(chuàng)作看套路 2.為什么高手難以復制高手 3.組織經驗萃取的價值 4.組織經驗萃取的方法 | 2 | Define the topic 界定主題 | 選擇比努力更重要——甄選高價值的萃取主題 | 1.產出主題的兩條路徑 2.如何甄選鉆石級萃取主題？ 3.界定主題的邊界：四個關鍵問題 | 3 | Discover material 挖掘素材 | 巧婦難為無米之炊——用STAR結構化還原事件 | 1.選對案例：參考要素 2.浮現(xiàn)脈絡：時間順序 3.填充細節(jié)：5W3H+“證據” 4.整理撰寫：STAR結構 | 4 | 他山之石可以攻玉——通過訪談他人還原事件 | 1.訪談前準備：2項內容 2.訪談中提問：2種方法 3.訪談后收尾：2個動作 | 5 | Distill wisdom 萃取智慧 | 透過現(xiàn)象看本質——從案例中挖掘成功關鍵因子 | 1.反思中常見的三個問題 2.第一步選對點：成果VS目標 3.第二步找對因：羅列+篩選 4.第三步做對事：確定執(zhí)行標準 | 6 | 眾人拾柴火焰高——用團隊研討挖掘成功關鍵因子 | 1.三個臭皮匠，頂個諸葛亮 2.團隊研討五步曲 3.研討中的引導工具 | 7 | 有框架的思考更高效——快速建模的步驟與方法 | 1.那些歷久彌新的模型 2.建模三步驟：選擇關鍵信息、明確邏輯關系、優(yōu)化呈現(xiàn)形式 3.在經典理論和本地實踐中架橋 | 8 | 用“三點式”把事做對——提煉關鍵點、問題點、變化點 | 1.關鍵點：成敗的關鍵、安全的警示、效能的竅門 2.問題點：新手經常出現(xiàn)的問題及其危害 3.變化點：例外/異常情形的處置、出錯后的補救措施 | 9 | 工欲善其事必先利其器——配套易學易用的工具 | 1.五種常用的工具：評審標準、模板范本、操作指南、環(huán)境提醒、心法口訣 2.讓工具易學易用：嵌入式、防呆化、生動化、智能化 3.工具的組合配套 | 10 | Design a project 設計方案 | 從經驗到能力：組織經驗的落地與進化 | 1.知識不是力量：有用有用，無用無用 2.組織經驗的應用方向：工作改善、人才快速負責、企業(yè)升級轉型 3.組織經驗的迭代更新與跨界借鑒 |
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