“從中國(guó)商業(yè)原生態(tài)案例中，尋求現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)思維和思想的感悟”系列之七

《高手身影》這本書(shū)，最早的一冊(cè)成書(shū)于10年前，是當(dāng)時(shí)的和君咨詢(xún)，多年來(lái)本土咨詢(xún)案例的一次商業(yè)邏輯思維的大匯總。每個(gè)讀到此書(shū)的人，都可以從一個(gè)個(gè)中國(guó)商業(yè)原生態(tài)企業(yè)的案例中，感悟現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)思維的內(nèi)在邏輯，以及現(xiàn)代咨詢(xún)業(yè)對(duì)企業(yè)發(fā)展思想帶來(lái)的意義，我亦在此列。

今天，《高手身影2》面世之際，我也希望這本書(shū)能夠展示這10年來(lái)，商業(yè)思維和思想種種新變化。這里，我將當(dāng)年學(xué)習(xí)時(shí)分類(lèi)整理的，關(guān)于核心商業(yè)邏輯的部分學(xué)習(xí)筆記分享給大家。

這些案例所涉及的內(nèi)容，盡管已是10多年前的企業(yè)狀況，今天對(duì)很多新生代企業(yè)建立現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)思維的角度來(lái)說(shuō)，依然具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

第四部分、基于戰(zhàn)略的人力資源管理篇

（一）麗江旅游人力資源管理案例

引言：

人力資源管理改進(jìn)看似企業(yè)運(yùn)營(yíng)層面的問(wèn)題，但企業(yè)管理永遠(yuǎn)是一個(gè)整體，無(wú)論是人力資源、組織流程、企業(yè)文化或營(yíng)銷(xiāo)，從任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域切入企業(yè)，看到的往往是整個(gè)管理系統(tǒng)的問(wèn)題。而服務(wù)價(jià)值的高低也就體現(xiàn)在對(duì)管理理解深度不同所決定的對(duì)于不同管理領(lǐng)域的融會(huì)貫通的能力。這一點(diǎn)，對(duì)于現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)尤其適用。

如果就人力資源講人力資源，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、業(yè)務(wù)流程、營(yíng)銷(xiāo)組織、財(cái)務(wù)核算方法甚至是所處行業(yè)特點(diǎn)、區(qū)域文化缺乏認(rèn)識(shí)和理解的話，再先進(jìn)的人力資源工具和技術(shù)也往往是“一葉障目”，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

從實(shí)際角度出發(fā)，僅僅擁有專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)而缺乏對(duì)企業(yè)管理系統(tǒng)的理解的話，往往很難與企業(yè)的一把手實(shí)現(xiàn)對(duì)話，因?yàn)樗麄冴P(guān)心的問(wèn)題通常不會(huì)是某一個(gè)崗位評(píng)估工具的應(yīng)用方法，而是更為宏觀的戰(zhàn)略問(wèn)題、文化問(wèn)題、用人問(wèn)題、組織秩序建立的問(wèn)題。

分析與診斷：

麗江旅游（2004年上市）目前的業(yè)務(wù)主要由三條索道業(yè)務(wù)和在建的古城酒店項(xiàng)目組成。人力資源和管理問(wèn)題背后的癥結(jié)：

1、多數(shù)中高層管理人員對(duì)公司的整體戰(zhàn)略定位沒(méi)有清晰理解和完成共識(shí)。因此大家很少站在公司戰(zhàn)略的高度和框架下來(lái)理解面臨的管理矛盾。

2、組織結(jié)構(gòu)和管控系統(tǒng)錯(cuò)亂，總部職能弱化，總分公司、母子公司之間的責(zé)權(quán)分配模糊，業(yè)務(wù)流程隨機(jī)。

3、上述癥結(jié)傳導(dǎo)為人員的工作感受，就表化為一系列人力資源管理方面的問(wèn)題：?jiǎn)T工對(duì)報(bào)酬待遇不滿；人力資源的統(tǒng)籌調(diào)配困難；績(jī)效考核難以執(zhí)行；崗位設(shè)置和層級(jí)聘任不清晰；人才短缺；員工培訓(xùn)難以開(kāi)展，等。

系統(tǒng)解決方案的基本邏輯：

1、 明確戰(zhàn)略定位、清晰業(yè)務(wù)關(guān)系

包括股份公司總體戰(zhàn)略定位，索道業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略定位及其之間的關(guān)系定位，古城酒店項(xiàng)目公司的戰(zhàn)略定位。

2、 基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整

適應(yīng)未來(lái)集團(tuán)化管理的戰(zhàn)略要求，逐步發(fā)育新型的總部職能部門(mén)。

索道業(yè)務(wù)是目前階段現(xiàn)金流的唯一來(lái)源，是公司經(jīng)營(yíng)管理的重心，應(yīng)設(shè)計(jì)為運(yùn)營(yíng)型的管控模式。通過(guò)統(tǒng)一管理，構(gòu)建三家索道公司共同的管理和服務(wù)平臺(tái)，來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的資源共享和經(jīng)營(yíng)協(xié)同，提升運(yùn)營(yíng)效率，避免惡性競(jìng)爭(zhēng)，擴(kuò)大品牌影響。取消原三家索道公司的管理服務(wù)職能，各個(gè)索道的核心職能是做好游客運(yùn)送和服務(wù)工作。

古城酒店項(xiàng)目，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理的獨(dú)立性，逐步實(shí)現(xiàn)自主管理。

3、 責(zé)權(quán)劃分、職責(zé)描述和人員配置

4、 人力資源管理制度體系的系統(tǒng)構(gòu)建——組織秩序的建立

核心原則包括：

強(qiáng)化新結(jié)構(gòu)下崗位的責(zé)任和權(quán)限，員工的報(bào)酬由其所承擔(dān)崗位職責(zé)的大小、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小決定。

增強(qiáng)員工對(duì)報(bào)酬中浮動(dòng)部分的認(rèn)識(shí)，浮動(dòng)收入與員工的工作表現(xiàn)、員工所在部門(mén)的績(jī)效以及企業(yè)的總體績(jī)效掛鉤。

在保證由崗位級(jí)別、部門(mén)職能差異所決定的常規(guī)秩序外，通過(guò)各種職業(yè)通道的組合設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)員工依據(jù)能力的縱向或橫向流動(dòng)。

通過(guò)招聘渠道的拓寬、招聘工具技術(shù)的應(yīng)用，提升外部人才引進(jìn)的成功率，同時(shí)開(kāi)始推進(jìn)培訓(xùn)工作，加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部人員的培養(yǎng)。

注重人力資源各項(xiàng)功能模塊制度的組合設(shè)計(jì)，保證模塊之間的互相匹配和促進(jìn)，比如薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)、薪酬設(shè)計(jì)與職業(yè)通道的匹配、績(jī)效考核與培訓(xùn)需求診斷的結(jié)合等。

5、 組織實(shí)施

和君的服務(wù)理念是：不僅提供咨詢(xún)報(bào)告，而且還協(xié)助實(shí)施。這一點(diǎn)對(duì)于人力資源咨詢(xún)項(xiàng)目而言，尤為重要。

思考與啟示：

中國(guó)企業(yè)中存在著一個(gè)普遍現(xiàn)象：組織能力的發(fā)育滯后于業(yè)務(wù)規(guī)模的增長(zhǎng)，人力資源隊(duì)伍跟不上企業(yè)前進(jìn)的步伐。

當(dāng)企業(yè)在業(yè)務(wù)規(guī)模的驅(qū)動(dòng)下走向集團(tuán)化或者類(lèi)集團(tuán)化管理時(shí)，原有的管理部門(mén)和人員往往不能及時(shí)完成從單一業(yè)務(wù)管理到集團(tuán)化管理的角色轉(zhuǎn)變和能力升級(jí)，引發(fā)總部職能弱化和缺失。這是導(dǎo)致企業(yè)整體效率低下、矛盾激化、風(fēng)險(xiǎn)隱患增多、發(fā)展步伐遲緩的關(guān)鍵因素。

對(duì)此，我們不可能通過(guò)收縮業(yè)務(wù)規(guī)模、停頓事業(yè)發(fā)展來(lái)適應(yīng)組織能力和人力資源的現(xiàn)狀，我們只能通過(guò)變革組織和提升隊(duì)伍來(lái)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新形勢(shì)，把發(fā)育組織能力和提升人才隊(duì)伍進(jìn)行到底。

需要清楚的是，機(jī)會(huì)可能隨時(shí)來(lái)臨，但組織能力的發(fā)育、管理水平的提高、人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)卻不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)的。它是一個(gè)需要基于戰(zhàn)略、長(zhǎng)期投入、精耕細(xì)作的系統(tǒng)工程。

（敬請(qǐng)期待下期內(nèi)容）