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KPI和OKR最大的區(qū)別就是：要我做的事情和我要做的事情。 OKR是目標與關(guān)鍵結(jié)果法，一套明確可追蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的”關(guān)鍵結(jié)果“，OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。 KPI是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以是部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。 一、企業(yè)遇到的問題一些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的團隊往往遇到這樣的困擾，明明團隊成員都很努力，但是執(zhí)行效果卻不佳。很大的原因就是個體對目標的理解不同，導致執(zhí)行的時候有偏差。 而企業(yè)發(fā)展的核心要素就是目標一致，溝通協(xié)作。所以一個有效的方法論和機制去實現(xiàn)統(tǒng)一的目標就非常關(guān)鍵。 所以如何使員工的工作更有目的性，如何使員工的行為與公司的目標相關(guān)，如何提高企業(yè)的團隊協(xié)作，如何提高企業(yè)的目標達成，如何提高團隊的執(zhí)行力就是至關(guān)重要的問題。 二、KPI和OKR的誕生為了實現(xiàn)目標與績效管理，提出了一系列關(guān)鍵的概念。1954年彼得.德魯克提出MBO，目標管理法；1992年Kaplan、Norton提出BSC，平衡計分法，考慮平衡性，不止考慮公司內(nèi)部業(yè)績，還要考慮外部的發(fā)展，員工的成長； 1995年KPI成為經(jīng)典的績效評估方法，找到關(guān)鍵目標并執(zhí)行；1999年JohnDoerr將OKRs引入Google；2003年IBM提出PBC，個人績效承諾。 可以看到，KPI和OKR不是敵人的關(guān)系，都是企業(yè)為了解決目標管理，企業(yè)整體的目標的完成和員工的行為如何掛鉤的問題。 KPI和OKR最大的區(qū)別就是：要我做的事情和我要做的事情。 三、OKR是干什么的顧名思義，OKR是Objectives 和Key Results 的縮寫，定義是目標與關(guān)鍵結(jié)果法，一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。 我們可以以角色的維度分解目標：將目標層層分解成最小顆粒，即公司的目標分解為部門的目標，部門的目標分解為團隊的目標，團隊的目標分解成個體的目標。 還可以以時間的維度分解目標：年度的目標，季度的目標，月度的目標，每周的目標。 OKR的優(yōu)點非常明顯：
四、谷歌如何實施OKR科技行業(yè)的未來存在很多不確定性，創(chuàng)新又是企業(yè)發(fā)展的重要因素，谷歌鼓勵創(chuàng)新和嘗試，接受失敗。 首先是自上而下和自下而上相結(jié)合。員工先寫OKR，然后和主管溝通，驗證是否和公司的目標相匹配，是否合理，最后達成一致。這種情況，員工對OKR的接受程度和執(zhí)行程度都很高。 完成OKR后可以評估，完成的好壞與薪酬績效無關(guān)系。每個人的OKR都是公開的，所有人是協(xié)作關(guān)系，目標非常一致。 五、OKR最佳實施OKR的最佳實施在內(nèi)容層面需要注意：最好不要超過三個目標，每個目標設(shè)置三個關(guān)鍵結(jié)果；按照季度設(shè)置，每月和每周回顧，把控和調(diào)整OKR；OKR全公開；OKR達成70%就算完成。 OKR的最佳實施在執(zhí)行層面需要注意：一個季度快結(jié)束的一周，制定下個季度的OKR；下個季度的第一周考評上個季度的OKR；OKR要有延續(xù)性；年度也要有OKR。 六、有效的工具可以更好實施OKR你需要知道的一個事實是：不是每個企業(yè)都適合OKR。實施OKR之前你需要想明白：你的企業(yè)是否希望這一種文化：敢于創(chuàng)新，敢于嘗試，包容失敗，員工是否有自我學習和自我驅(qū)動力的素質(zhì)。 如果符合的話，那么OKR就適合你。實施OKR的時候，好的工具可以讓你的團隊事半功倍。 智辦事這款產(chǎn)品的邏輯非常符合OKR，可以很完善且準確的實施定目標、追過程、拿結(jié)果這個流程。 1、定目標，明確戰(zhàn)斗方向智辦事以事為中心，將目標層層分解，分解成最小顆粒。公司的目標分解成團隊的目標，團隊的目標分解成個體的目標。實現(xiàn)目標一致，責任到人，任務協(xié)作更順暢。
制定目標有個SMART原則：具體明確、能夠衡量、可以達到、互相關(guān)聯(lián)、制定期限。 智辦事可以設(shè)置明確的團隊目標、建立子任務、設(shè)置任務量、完成進度、上級任務、優(yōu)先級、起止時間等等。
2.追過程，抓好目標節(jié)點，日清日畢智辦事獨特的AI紅綠燈功能，將目標可視化，團隊可以很清楚的看到任務的進度，提高工作效率效率，增效降本。
智辦事的甘特圖功能，可以查看項目的風險任務數(shù)、工時統(tǒng)計圖、狀態(tài)占比、目標完成趨勢圖，實時了解項目的進度，實時跟進。任何一個子任務出現(xiàn)問題立即亮紅，同時傳遞至總項目，第一時間獲得關(guān)注。
出現(xiàn)問題的話，主管及項目負責人可以通過進展匯報及時上報風險點和請求資源。項目的進展匯報結(jié)果由各個子任務的進展匯報匯總而成，打破信息層層傳遞導致的失真和掉效率。
3.拿結(jié)果，有始有終拿結(jié)果的重點是關(guān)注問題反饋，管理者不關(guān)注結(jié)果反饋，會導致那任何事動作都流于形式。 智辦事的任務總覽界面，可以查看團隊任務完成概況、任務完成量趨勢圖，圖形化呈現(xiàn)，關(guān)鍵結(jié)果盡在掌握。
主管和項目負責人可以隨時向上匯報，項目的進展匯報結(jié)果由各個子任務的進展匯報匯總而成，打破信息層層傳遞導致的失真和低效率。智能生成匯報結(jié)果，極大程度降低管理與溝通分隔所帶來的成本。讓你的項目運作速度更快，成本更低。 4、績效管理，多種方式考核一定要重視績效。因為績效是反饋，能幫我們發(fā)現(xiàn)盲區(qū)，找到改進、可以提升的地方；另外一方面我們還要超越績效，要花更多的時間關(guān)注更長期的、更大的價值。 如果一個企業(yè)不做績效管理，員工做多做少，發(fā)的薪水都一樣，這樣只會讓員工積極性下降。而且容易引發(fā)員工的不好情緒。通過績效管理軟件不僅能減輕企業(yè)管理者、HR的工作壓力和時間,還能提升員工積極性、讓員工也能提升工作效率，減輕人力成本。 智辦事的績效功能，是領(lǐng)先的績效管理系統(tǒng)，提供全面的數(shù)字化績效管理解決方案。幫助組織發(fā)現(xiàn)和激勵人才，加速組織成長，實現(xiàn)組織目標。 智辦事績效可以幫助老板一手掌握績效結(jié)果，一目了然看到人才分布，節(jié)省企業(yè)人員成本；幫助HR清晰看到績效進度，智能計算、數(shù)據(jù)準確，績效流程高效便捷；幫助員工激發(fā)潛力、助力成長，評估過程簡單愉悅，反饋面談提高能力。
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