上接戰(zhàn)略：基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析就該這樣做！

萬里潮涌 2022-06-24 發(fā)布于浙江

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作者：Frank付鑫龍來源：鑫龍說職場（ID：Frank520t）

今天和大家分享的主題是：基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析。

在進(jìn)入主題之前，先和大家講一個(gè)故事：小白兔釣魚。

有一天小白兔忽然想釣魚，就帶著釣具到河邊釣魚，結(jié)果什么都沒有釣到。第二天，小白兔又去釣魚了，還是什么都沒有釣到。第三天，小白兔又去釣魚了，還是什么都沒有釣到。結(jié)果到了第四天，你猜怎么著？有一條大魚從河里面沖出來朝著小白兔喊道：你TMD再敢拿胡蘿卜當(dāng)誘餌，老子廢了你！

故事講完了，不知道大家聽完有什么感觸？

小白兔自己喜歡胡蘿卜，以為魚也喜歡胡蘿卜。站在需求分析的角度講，就是我們要明確客戶的需求，要知道客戶到底要什么，而不是我們以為客戶要什么。

培訓(xùn)工作的開展，從需求分析到項(xiàng)目計(jì)劃，到項(xiàng)目實(shí)施，到項(xiàng)目評估，最后再回到需求分析，整個(gè)是一個(gè)閉環(huán)。

在這個(gè)閉環(huán)里面，需求分析是源頭。如果這件事情沒做好，后面的工作可能就走偏了，就像小白兔釣魚一樣，你做的東西不是老板想要的，客戶想要的，而只是你自己想要的。

所以，需求分析非常重要！

前幾年流行一個(gè)說法：培訓(xùn)要上接戰(zhàn)略，下接績效。

既然要上接戰(zhàn)略，培訓(xùn)需求分析一定是從戰(zhàn)略分析開始，基于公司戰(zhàn)略來做培訓(xùn)需求分析！

01

戰(zhàn)略需求分析的難點(diǎn)

一講到公司戰(zhàn)略，很多培訓(xùn)的伙伴就認(rèn)為這個(gè)東西太高大上了，太難了。

確實(shí)，在基于公司戰(zhàn)略的需求分析時(shí)培訓(xùn)伙伴往往會遇到很多的問題，包括但不限于：

第一，不了解公司戰(zhàn)略。公司戰(zhàn)略到底是個(gè)什么鬼，很多伙伴是沒有清晰的概念的。

第二，不了解公司戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求的關(guān)系。公司戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求到底有沒有關(guān)系？如果有，到底是什么關(guān)系？

第三，不知道如何把公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)需求。

針對這些難點(diǎn)和問題，作為培訓(xùn)管理者，我們到底應(yīng)該怎么辦呢？

我將從戰(zhàn)略需求分析的前提和方法兩個(gè)維度為大家做解答。

02

戰(zhàn)略需求分析的前提

首先，搞清楚什么是戰(zhàn)略？

既然培訓(xùn)要上接戰(zhàn)略，我們首先要搞清楚的就是什么是戰(zhàn)略？

如果你連上接的這個(gè)東西都沒有搞清楚，你怎么接？你是沒有辦法接的！

什么是公司戰(zhàn)略？

很多伙伴都有自己的認(rèn)知和理解，我將通過企業(yè)管理的7層模型和大家來分享。

7層模型又分了三個(gè)維度：上三層，中間一層，下三層，如下圖。

上三層：愿景、使命、價(jià)值觀。

大家一聽愿景、使命、價(jià)值觀，就知道這講的是什么？企業(yè)文化！

對，但是大家有沒有想過，企業(yè)文化從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來講，它是什么？它其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)的長遠(yuǎn)期戰(zhàn)略。未來這家公司要成長為一個(gè)什么樣的公司？公司存在的價(jià)值和意義是什么？公司倡導(dǎo)的游戲規(guī)則是什么？

所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)的長遠(yuǎn)期戰(zhàn)略。

中間層：策略與計(jì)劃。

策略與計(jì)劃就是我們通常所謂的商業(yè)模式，從戰(zhàn)略的維度來講，它其實(shí)就是一個(gè)企業(yè)的中近期戰(zhàn)略。

策略是什么？

公司層面的策略就是通常講的“戰(zhàn)略”，部門層面的策略就是通常講的“目標(biāo)”。

策略要解決的核心問題是：贏什么？

對于公司來說，就是要搞清楚：我的目標(biāo)客戶是誰？我的價(jià)值主張是什么？兌現(xiàn)價(jià)值主張的產(chǎn)品和服務(wù)是什么？

給大家舉個(gè)例子，比如同樣賣手機(jī)。華為手機(jī)之前的目標(biāo)客戶是誰？男性、年齡在30-45歲，我們把這群人稱之為什么？中年油膩男！

小米手機(jī)的目標(biāo)客戶是誰？年輕人，本科以上學(xué)歷。

當(dāng)然不是說中年油膩男不能買小米手機(jī)，也不是說年輕人不能用華為，而是對于企業(yè)來說，當(dāng)資源有限的時(shí)候，你要知道把重點(diǎn)資源投入在哪里，產(chǎn)出更高？

所以，做培訓(xùn)的伙伴，你要去了解你們企業(yè)做的這盤生意里面，誰是目標(biāo)客戶？價(jià)值主張是什么？兌現(xiàn)的產(chǎn)品和服務(wù)是什么？你要搞清楚，否則是要鬧笑話的。

有一次在金殿堂課堂上，有一個(gè)學(xué)員他們公司是做學(xué)歷教育的。當(dāng)時(shí)他寫的目標(biāo)客戶是“所有人”。然后我問他：我是不是你的目標(biāo)客戶？

他看了我一眼，很認(rèn)真地想了想，然后說：不是，付老師你不是我們的目標(biāo)客戶！

我說你什么意思？你的目標(biāo)客戶是所有人，難道我不是人嗎？

所以，作為培訓(xùn)管理者，我們要把公司的策略了解清楚，搞明白。

計(jì)劃是什么？

計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動方案，包括如何分解目標(biāo)、如何分配資源、如何監(jiān)控進(jìn)度等實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要行動。

計(jì)劃要解決的核心問題是：怎么贏？

市場上，為目標(biāo)客戶提供同質(zhì)化產(chǎn)品或服務(wù)的有很多家。就像我們買手機(jī)，有華為、小米、蘋果等很多品牌可以選擇。

所以，贏什么指的是你如何讓目標(biāo)客戶選擇你們家的產(chǎn)品或服務(wù)，而不是競品家的？為了達(dá)成你的經(jīng)營目標(biāo)，方法是什么？

著名的戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特講過，

競爭策略無非三種：總成本最低、差異化、專一化。

第一種是總成本最低。

典型例子是沃爾瑪。沃爾瑪?shù)膬r(jià)值主張是“幫顧客節(jié)省每一分錢。”它喊的口號是“天天平價(jià)、始終如一”，東西賣得很便宜，但毛利率怎么樣呢？一度比零售行業(yè)的平均毛利率要高10個(gè)點(diǎn)。

大家想一想，東西賣的又便宜，毛利潤還很高，怎么做到的？

核心就是壓縮成本，沃爾瑪想盡一切辦法從進(jìn)貨渠道、分銷方式以及營銷費(fèi)用等方面節(jié)省資金，節(jié)約成本。

而一般來說，行業(yè)龍頭往往選擇的就是總成本最低的競爭策略。

第二種是差異化。

所謂差異化就是我們不一樣。差異化又分了產(chǎn)品差異化和服務(wù)差異化。

產(chǎn)品差異化，就像很多人喜歡用蘋果手機(jī)。為什么？顏值很高！喬布斯說我們做的不是手機(jī)，我們做的是藝術(shù)品！

服務(wù)差異化，大家一定會想到海底撈。去海底撈吃火鍋，口味不一定是最好的，但服務(wù)一定是很出色的。

我今天剛看到一個(gè)案例，講飛鶴奶粉的。2008年國內(nèi)奶制品出了三聚氰胺事件，國人對于國產(chǎn)奶粉的安全性信任度跌入谷底，你怎么講我都不信！你說你在國外建廠也好，采用的是國外標(biāo)準(zhǔn)也好，我都不信！

所以，國產(chǎn)奶粉在安全性上肯定是PK不過國外品牌的。飛鶴卻另辟蹊徑，制定了全新的差異化競爭戰(zhàn)略：避開在“安全”方面與外國品牌纏斗，選取“適合”作為自己的差異性定位，專門為中國寶寶研制，更適合中國寶寶體質(zhì)，一下打開了市場。

而行業(yè)中的二、三、四名一般都會選取差異化的競爭策略。

第三種是專一化。

所謂專一化就是針對小眾的目標(biāo)客戶，滿足其所有的需要和需求。

比如淘課，目標(biāo)客戶是培訓(xùn)管理者。培訓(xùn)管理者需要專業(yè)度提升，有金殿堂；培訓(xùn)管理者需要找老師，有淘課網(wǎng)；培訓(xùn)管理者工作比較繁瑣，有培訓(xùn)寶。

你的一切需求，我都能滿足，這就是專一化競爭策略。

你們公司的業(yè)務(wù)，你們公司的核心產(chǎn)品與服務(wù)，在市場上是如何與競品進(jìn)行PK，選取的是哪種競爭策略？這個(gè)也是培訓(xùn)管理者必須要搞清楚的。

下三層：組織架構(gòu)、人力資源、評估與發(fā)展。

無論是企業(yè)的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略（企業(yè)文化），還是中近期戰(zhàn)略（商業(yè)模式），都需要組織架構(gòu)和人力資源來支撐落地。

所以，每一次公司戰(zhàn)略調(diào)整，必然帶動的是組織架構(gòu)和人力資源的調(diào)整。

而組織架構(gòu)是否合適，人力資源的數(shù)量是否充足，質(zhì)量是否OK，是否能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，是需要不斷評估和發(fā)展的，是需要靠管理體系來支撐的。

所以不同公司管理體系不同，有的彈性工作制，有的996，但公司都是盈利能力很強(qiáng)的公司，核心是什么？支撐的戰(zhàn)略不同，選擇的管理方式自然不同。

戰(zhàn)略制定不是培訓(xùn)管理者要考慮的問題，但戰(zhàn)略落地一定是。

支撐落地的前提是了解清楚戰(zhàn)略的基本概念，我在這里提供了一個(gè)7層模型的基本框架，其中上三層企業(yè)文化指的是長遠(yuǎn)期戰(zhàn)略，中間層策略與計(jì)劃指的是中近期戰(zhàn)略，希望對大家理解公司戰(zhàn)略有幫助。

其次，搞清楚戰(zhàn)略與培訓(xùn)的關(guān)系？

有的伙伴可能會問，了解了公司戰(zhàn)略的基本概念后，對于我們做培訓(xùn)需求分析有什么幫助？戰(zhàn)略與培訓(xùn)之間的關(guān)系到底是什么？

從7層模型來看，戰(zhàn)略與培訓(xùn)是上對下指引，下對上支撐的關(guān)系。

因此，不同的戰(zhàn)略，不同的競爭策略對于組織和培訓(xùn)的要求自然是不一樣的。

比如總成本最低策略。

通常需要的基本技能和資源有：工藝加工技能，對員工嚴(yán)格監(jiān)督，低成本的配置系統(tǒng)等；

對培訓(xùn)的需求是：進(jìn)行崗位梳理，有清晰的職能角色描述；培訓(xùn)體系嚴(yán)謹(jǐn)，流程操作類課題多；要有明確的標(biāo)桿比對和行為規(guī)范；適用導(dǎo)師制，在職輔導(dǎo)能力強(qiáng)。

比如差異化策略。

通常需要的基本技能和資源有：強(qiáng)大的營銷能力；對創(chuàng)造性的鑒別能力。

差異化首先要求的是有強(qiáng)大的營銷能力，也就是說你的產(chǎn)品不一樣，服務(wù)不一樣，你不能光自己知道啊，“酒香還怕巷子深”，你得讓你的目標(biāo)客戶知道，這就需要強(qiáng)大的營銷能力。

就像前面舉例的飛鶴奶粉，請了章子怡，到處打廣告，就是讓你知道，我們是適合中國寶寶體質(zhì)的奶粉。

對培訓(xùn)的需求是：重視溝通，特別是跨部門溝通；需要激發(fā)互動，鼓勵(lì)創(chuàng)新；需要具備較強(qiáng)的營銷能力；更生動多樣的培訓(xùn)形式；鼓勵(lì)非正式的學(xué)習(xí)與分享。

所以，不同的競爭策略，對于整個(gè)組織資源的要求，對于人才培養(yǎng)的要求其實(shí)是有側(cè)重點(diǎn)，不一樣的。

作為培訓(xùn)管理者，要心中有數(shù)！

理解公司戰(zhàn)略，理解公司戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求的關(guān)系，是做好戰(zhàn)略需求分析的基礎(chǔ)，基礎(chǔ)不牢，地動山搖；基礎(chǔ)打好，后續(xù)的培訓(xùn)需求分析工作才能水到渠成。

03

戰(zhàn)略需求分析的方法

做培訓(xùn)需求分析，核心就是解決三個(gè)問題：需求分析對象是誰？采用什么需求調(diào)研的方法？有什么注意事項(xiàng)？我逐一和大家分享。

調(diào)研對象

做需求分析，關(guān)鍵是“找對人問對問題”。

公司戰(zhàn)略層面的需求分析，應(yīng)該找誰？

這個(gè)母庸置疑，一定是老板，董事長、CXO、公司高層。因?yàn)楣緫?zhàn)略一般是高層制定，中基層執(zhí)行的。

最了解公司戰(zhàn)略的一定是高層，所以需求調(diào)研找高層就對了。

調(diào)研方法

戰(zhàn)略需求調(diào)研的方法有三種：自主研究，訪談法，研討法。

第一種自主研究。

做高層訪談，核心遵循的原則其實(shí)就一條：要配得上高層的時(shí)間。高層愿意接受你的訪談，你得對得住高層的時(shí)間。

所以在訪談之前，關(guān)于公司戰(zhàn)略，公司業(yè)務(wù)，培訓(xùn)管理者首先要自己去研究，你如果不研究，很容易會問一些傻問題。

研究什么？就是把前面我們講的公司戰(zhàn)略先搞清楚。第二種訪談法。

針對高層的調(diào)研，一般不建議用調(diào)研問卷的方式，因?yàn)楹苌儆懈邔訒貜?fù)，很容易石沉大海，所以訪談是必備的調(diào)研方式。

做訪談，關(guān)鍵的是訪談提綱，如何設(shè)計(jì)訪談的維度和問題呢？

可以借鑒前面講過的7層模型，從7個(gè)維度去設(shè)計(jì)訪談問題。

以下為示例，不再贅述。

第三種研討法。

有一個(gè)專門的咨詢培訓(xùn)項(xiàng)目“戰(zhàn)略解碼工作坊”，就是把高層聚攏在一起，通過工作坊研討的方式，將公司的既定戰(zhàn)略進(jìn)行層層解碼，來落地執(zhí)行。

戰(zhàn)略解碼一般有四層：財(cái)務(wù)層，客戶層，流程層，團(tuán)隊(duì)層。

所有學(xué)習(xí)與發(fā)展的需求，在團(tuán)隊(duì)層中都會有體現(xiàn)，如果你有機(jī)會參與這種工作坊，關(guān)于公司戰(zhàn)略層面的培訓(xùn)需求分析自然一目了然。

注意事項(xiàng)

明確了對象，了解完方法，就可以直接開干了嗎？

當(dāng)然不是，有一些注意事項(xiàng)，需要特別注意，可以讓你事半功倍！

第一，訪談順利，建議由低到高。做高管訪談，我們建議一般由低到高進(jìn)行訪談，就是從總監(jiān)開始到副總裁到總裁到董事長。

為什么呢？因?yàn)橛傻偷礁叩脑L談過程，是一個(gè)逐漸豐富你自己對于戰(zhàn)略認(rèn)知的過程。

前期的自我研究，可能你對公司戰(zhàn)略理解能夠達(dá)到6分，那么在由低到高訪談的過程中，理解度會逐步增加，這樣在最后面對老板時(shí)，才能做到腦中有“糧”，心中不慌！

當(dāng)然有伙伴說我對戰(zhàn)略了解很清楚，我對老板很熟悉，我能不能直接找老板去聊。

我敬你是條漢子，當(dāng)然可以。

第二，善用資源，包括自己的領(lǐng)導(dǎo)/撰寫者/工作報(bào)告。

有伙伴可能會有疑問：我跟老板、公司高層距離有點(diǎn)遠(yuǎn)，根本夠不著，如何做訪談？

這時(shí)候，我就建議你善用資源，通過調(diào)動資源來完成需求分析工作。

有哪些資源可用呢？自己的領(lǐng)導(dǎo)，報(bào)告的撰寫者，以及公司工作報(bào)告。

首先，如果你見不到老板，參加不了戰(zhàn)略解碼工作坊，你的領(lǐng)導(dǎo)總是可以的吧，如果你的領(lǐng)導(dǎo)不可以，你領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)總是可以的，對吧？所以，可以首先從自己的領(lǐng)導(dǎo)入手，獲取一些有關(guān)公司戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求的信息。

其次，老板難以接觸，老板的秘書、助理總是可以的吧。

2015年的時(shí)候，我們給一家公司做戰(zhàn)略解碼的項(xiàng)目，前期在惠州工廠做訪談。那一天我訪談了大概7、8個(gè)人，大部分都是高管。訪談了一圈下來，我發(fā)現(xiàn)即使是高管，他們對于戰(zhàn)略的理解和公司董事長對于戰(zhàn)略的要求還是存在著不少的差距。

但是，最后訪談的是一位年輕的女孩子，惠州工廠的HR經(jīng)理。我驚訝地發(fā)現(xiàn)這位HR經(jīng)理對于公司戰(zhàn)略的理解，和董事長講的戰(zhàn)略一致性非常高。原來，這位HR經(jīng)理之前是給董事長做助理的，董事長對外的報(bào)告全部都是她寫的，所以她對于董事長講的戰(zhàn)略才會理解得比較充分。我講這個(gè)例子，重點(diǎn)想說明什么？

就是我們很多培訓(xùn)伙伴，即使你跟董事長掛不上鉤，攀不上交情，距離比較遠(yuǎn)，但你總能跟幫董事長寫材料的這些人維護(hù)好關(guān)系，獲取到信息吧。

最后，工作總結(jié)報(bào)告。

老板對于未來一年的所思所想，戰(zhàn)略構(gòu)思，一般會集中體現(xiàn)在哪里？

年度的工作總結(jié)和規(guī)劃報(bào)告里。

所以，作為人力資源部，作為培訓(xùn)管理者，我們一定要去仔細(xì)認(rèn)真地研讀老板的總結(jié)報(bào)告，把總結(jié)報(bào)告中關(guān)于“人才發(fā)展”，“培訓(xùn)”有關(guān)的表述找出來，仔細(xì)琢磨研討，來確定我們第二年重點(diǎn)的培訓(xùn)方向。

以上，就是關(guān)于公司戰(zhàn)略培訓(xùn)需求探索的對象，方法以及注意事項(xiàng)，從內(nèi)容的角度來講，基本上也就這些了。

結(jié)束語：

培訓(xùn)人經(jīng)常會講一句話：老板不重視培訓(xùn)！為什么老板不重視培訓(xùn)？

因?yàn)榕嘤?xùn)沒效果？因?yàn)榕嘤?xùn)產(chǎn)出慢？理由很多。

而在我看來，老板不重視培訓(xùn)的核心原因是什么？是培訓(xùn)不重視老板！

就是老板想要做的事情，想要推動的戰(zhàn)略調(diào)整和變革，培訓(xùn)管理者到底有沒有去關(guān)注？有沒有花時(shí)間去研究？有沒有體現(xiàn)在重點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃上？

市場環(huán)境在變，公司的經(jīng)營戰(zhàn)略與策略在調(diào)整，而如果我們做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，還僅僅是按照以往的方式，把往年的計(jì)劃拿來拷貝一下，稍微修改一下，就提交了上來，老板怎么可能重視培訓(xùn)？

所以，不是老板不重視培訓(xùn)，而是很多時(shí)候我們培訓(xùn)的伙伴，沒有重視老板！

如何重視老板？

就是把基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析搞清楚，弄明白，知道未來一年培訓(xùn)資源的重點(diǎn)投入方向在哪里。

公司經(jīng)營要考慮贏什么，怎么贏？培訓(xùn)管理也不例外！

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