知道管理不能事必躬親，但下屬能力確實不行該怎么辦？

高藝哲 2022-06-22 發(fā)布于遼寧

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很多初級管理者，書看了不少，跟別人學(xué)了不少，道理也明白了不少，感覺自己也行了，但一到管理具體事上，還是無所適從，不知從何處著手。比如，眾所周知，管理者要做管理的事，要善于抓關(guān)鍵點，不要總事必躬親。但很多時候，時間緊任務(wù)重，下屬又不得力，能怎么辦？或者交給下屬，不但忙幫不上，還凈惹麻煩。好不容易有點時間，打算好好帶帶下屬，得，人家還不愿意學(xué)！雖然各種苦口婆心，可下屬們卻總是左耳進右耳出，完全不上心，工作水平自然也沒什么進步，被迫換人，發(fā)現(xiàn)也就好三天……

為什么會這樣？有兩個點極其關(guān)鍵，具體如下，

1.選對的人。

在職場，對的人，怎么都對；錯的人，怎么都不對。

所謂對的人，自然是那些能力強、態(tài)度好的員工，能獨當(dāng)一面，自然也能幫管理者分擔(dān)一些工作，甚至還能幫管理者分擔(dān)一些本崗之外的工作，這自然是額外驚喜。

但在職場，哪有這么多對的人？

確實，無論是知名大廠還是普通企業(yè)，招聘人才都是難題，好員工也都是可遇不可求的事。

那就找一些接近對的人，或“準(zhǔn)”對的人。

業(yè)務(wù)核心技能雖然不全，但至少要具備其中主要部分；能力未完全達標(biāo)，態(tài)度及意向度必須超標(biāo)。

1）業(yè)務(wù)技能至少具備基本部分。

在面試候選人時，基于相關(guān)崗位，雖不一定需要擅長所有相關(guān)業(yè)務(wù)技能，但至少業(yè)務(wù)技能基本面是稱職的。

如何驗證？

正如很多技術(shù)崗入職前都還要考試，甚至需要現(xiàn)場按要求完成某作品；這點很關(guān)鍵，畢竟，技能的事，光靠態(tài)度搞不定。所以，所有需要技能的崗位，在面試時，都需要考試、現(xiàn)場完成作品或模擬演練。

有人說，純小白，沒啥業(yè)務(wù)技能怎么辦？那就看崗位底層能力、潛質(zhì)及對崗位認(rèn)同度?；谙嚓P(guān)崗位，比如銷售，要求溝通表達能力強，同時對銷售工作需要認(rèn)同。

2）能力不達標(biāo)，態(tài)度及意向度來補。

基于一個崗位，基本業(yè)務(wù)技能一般或不完全勝任，那就必須愿意干或態(tài)度認(rèn)真，總得占一頭。

業(yè)務(wù)技能不全，還特別自信，這種人入職后也是麻煩。

3）面試時，遇到讓你糾結(jié)的人、覺得自己H【hold】不住的人，果斷放棄。

面試時，遇到讓你糾結(jié)的人、覺得自己H【hold】不住的人，果斷放棄。面試時糾結(jié)，后面用起來一定更糾結(jié)！為什么糾結(jié)？有非?？粗氐哪芰?，也有非常擔(dān)心的點，做不到用人不疑疑人不用，那就不要開始，兩不耽誤。

遇到能力超強或路子很野，自己H【hold】不住的人，能力強的自己用不了可以推薦給公司，當(dāng)然大部分人遇到這種就直接pass，也不能道德綁架誰；路子很野的，業(yè)績得來不正的，無論能力再強，都不是正經(jīng)事，所以，必須果斷放棄。

4）中途接手團隊，下屬不給力，還不愛學(xué)習(xí)，怎么辦？

不要說初級管理者，即便是高管，甚至老板本人，職級再高，掌握的資源再多，都很難改變誰。管理者盡量不要把精力放在試圖改變下屬上。對于那些裝睡的人，或怎么都無法激發(fā)的人，趁早放棄。

優(yōu)化相應(yīng)考核機制，盡量給現(xiàn)有人員機會，實在不行，只能淘換一些新人。這里的勝負(fù)手在于管理者的選新人能力，如果新來的人極其給力，態(tài)度能力一流，對改造現(xiàn)有團隊極其有正向助力，后面很快就能全面掌控團隊；否則，新人還不如開掉的老人，這對管理者而言，是一場災(zāi)難，這么慘淡的開頭，后面想管好，除非上級力挺。

2.做對的事。

1）優(yōu)化考核激勵機制。

總有管理者感慨，雖然對待下屬各種誠意，各種耐心，各種善意，但最后卻換不來團隊的任何改觀，連最基本的態(tài)度層面都沒有絲毫改善？極度苦悶之后，終于理解了什么叫對牛彈琴！管理者需要切記一點，能用制度搞定的事，不要講道理！否則，你會越來越累。職場本來就不是講道理的場所，大家都需要保質(zhì)保量完成工作，公司才能有序運轉(zhuǎn)。

比如，大家經(jīng)?？吹揭环N情況，管理者背著業(yè)績指標(biāo)進度不理想，急得要死，甚至壓力大的夜不能寐；但，反觀那些業(yè)績極差的員工卻絲毫不著急。為什么該急的卻絲毫不著急？無他，工作本身就不怎么樣，干不干都行，員工對公司及工作本身缺乏基本的尊重或敬畏，即便被開除也無所謂，還能拿點補償金；另一個是，缺乏精準(zhǔn)的淘汰機制及過程管控制度，這樣那些關(guān)鍵過程或結(jié)果指標(biāo)出現(xiàn)較大異常的人，懲罰會立刻變現(xiàn)，自然會有所收斂，畢竟，因為業(yè)績差被淘汰到哪里都不亮點。

2）管理者切忌越俎代庖，員工的事必須自己完成，逐步提升其獨立完成工作的能力。

管理者直接代替下屬做工作，這種事只要有開始，就基本沒有結(jié)束。

管理者絕對不能直接代替員工做工作，哪怕是讓對方照抄一遍都要其親自完成。

即便事出緊急，工作需要盡快完成，管理者可以自己先做，但員工也得需要自己做一遍，至少要有抄的態(tài)度和能力；事后，需要把員工自己做的跟自己做的做對比，明確其差距及后續(xù)改進方案。

3）協(xié)助員工精細化提升。

全維度數(shù)據(jù)分析，并通過異常數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，精準(zhǔn)定位員工問題，對癥下藥，幫助員工實現(xiàn)有效提升。員工業(yè)績不好，一定是某個環(huán)節(jié)出了問題，不能一味地訓(xùn)斥或否定；要通過全維度的過程及結(jié)果核心數(shù)據(jù)進行分析，通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出員工個人問題所在，并幫著員工進行針對性的完善，結(jié)合后續(xù)數(shù)據(jù)變化情況，直到員工完全彌補某方面的短板。

關(guān)于如何系統(tǒng)地幫助員工提升能力？大家可以查看我之前的文章《管理者如何提高一個人的工作能力？》。

4）逐步降低工作難度，降低崗位對員工個人能力要求，降低到正常人想干就能干好的程度。

這點其實經(jīng)常被眾多管理者忽視，比如，我剛接手一個新工作機會，發(fā)現(xiàn)之前美國留學(xué)顧問招聘要求竟然是要求候選人，銷售能力一流、英語能作為工作語言【入職要求專業(yè)8級或托福90分+】、有美國留學(xué)經(jīng)歷、了解美國教育體系、熟知美國相關(guān)院校專業(yè)及招生制度等。我反問？這樣的人為什么要來我們這里做顧問？給我一個理由！當(dāng)然不可能，所以，事實上按這樣的標(biāo)準(zhǔn)根本招不到人，只能退而求其次，但需要培訓(xùn)小半年才能勝任，但很多人忍不到那個時候，哪個銷售能忍受半年掙不到錢呢？所以，團隊各種缺人，對幾個老人各種哄著，這些人也各種恣意妄為……

所以，我要求他們徹底調(diào)整這個崗位的工作職責(zé)及入職要求，我從后端部門調(diào)了兩個經(jīng)驗豐富，有留學(xué)經(jīng)歷，英語很好，對銷售部門不排斥的文案過來，所有涉及英語或院校等相關(guān)的工作都直接讓她完成，銷售只做銷售工作，瞬間，銷售來了三天基本就能上手，專業(yè)問題文案協(xié)助搞定。從此，這個團隊再也沒有缺過人。