結(jié)合國內(nèi)與域外勞動司法實踐，可以初步得出如下關(guān)于“嚴重”與否的判定路徑：

1、勞動者行為已然危及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序或者造成企業(yè)重大影響、損失，以至于雙方勞動合同的目的已無法實現(xiàn)。

根本違約是合同法上的一項重要制度。在計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，傳統(tǒng)勞動關(guān)系引入勞動合同制度，以合同之力克服行政管理慣性，矯正雙方之間權(quán)利失衡狀態(tài)。因而在判斷是否“嚴重”到解除勞動合同的程度，根本違約制度可以成為法理依據(jù)。

應(yīng)注意的是，造成的損失類型并非僅指物質(zhì)損失，還包含非物質(zhì)減損，如企業(yè)信用、商譽、形象等無形資產(chǎn)；不限于實際發(fā)生，還包括將來可能發(fā)生。

2、勞企雙方之間信賴基礎(chǔ)徹底喪失且無法修復(fù)，客觀上不可能再維系原勞動關(guān)系。

但是，勞動司法中，也要特別注意不能僅以糾紛已經(jīng)釀成仲裁、訴訟而簡單認定勞企雙方已喪失信任而不能再繼續(xù)履行原勞動合同。因為這樣做，等于以糾紛發(fā)生裁審的必然“結(jié)果”去推導(dǎo)勞動合同無法履行的可能“結(jié)果”，此推導(dǎo)不僅與合同繼續(xù)履行基礎(chǔ)法理相悖，也使得勞動合同法關(guān)于司法需審查勞動合同是否具備繼續(xù)履行客觀條件的規(guī)定要求被輕易架空，對于堅持要求維系勞動關(guān)系的勞動者而言，是極不公平的。

此外，信賴基礎(chǔ)還包含著對勞動者違反規(guī)章制度行為的可追溯性問題。即，企業(yè)未在合理期限內(nèi)及時加以調(diào)查并作出處置，相反仍然如常接受勞動者繼續(xù)履行勞動合同，足以使勞動者對其不再行使勞動合同解除權(quán)產(chǎn)生信賴，之后用人單位再以此為由解除勞動合同，便會因明顯違反誠實信用原則而被否定，對勞動者行為“嚴重”程度的評判也會大打折扣。

3、分析用人單位性質(zhì)、勞動者職位職責要求、基本規(guī)則還是一般規(guī)則違反，以及違約行為頻率與糾正效果等要素。

崗位職責（工作具體內(nèi)容）屬勞動合同主給付義務(wù)范疇。企業(yè)規(guī)模不同，行業(yè)類型不同，都有可能對同一勞動行為及恪守要求存有差異，如星級賓館對服務(wù)人員禮儀方面的標準執(zhí)行通常較鄉(xiāng)村旅館要嚴格，化工作業(yè)對員工明火管理的要求也不同于其他行業(yè)。不同于一般職工，管理人員履職行為具有更強的行為示范效果與表率意義，規(guī)章制度對其管理限制的要求也會更高。行為背離勞動法上誠實信用、忠誠勤勉、職業(yè)道德等基本原則，可歸責性自然也較違反一般規(guī)定要強。

此外，從違反勞動合同的次數(shù)上，也易對勞動者的行為過錯程度、今后不當行為的可預(yù)測性以及今后對勞動合同關(guān)系破壞的可能性得出結(jié)論。有鑒于此，不少用人單位在規(guī)章制度中明確以違規(guī)次數(shù)作為“嚴重”程度的考量標準。同時，如果無正當理由不服從工作指令，因批評教育甚至處分警告后仍然拒不改正，也會趨于給出程度“嚴重”之評價。