本文重點(diǎn)在于，探討大變局之下，怎樣的組織能適應(yīng)？怎樣的組織能存活？怎樣的組織能活好？如果你是混沌老同學(xué)，你還會(huì)看到一些從未見(jiàn)過(guò)的新模型，因?yàn)樗轻槍?duì)組織的模型，是混沌toB板塊研究、實(shí)踐和總結(jié)的成果。
艱難的等待，“等活”還是“等死”？2022年注定是不容易的一年。無(wú)論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于個(gè)人，不管年初定下了怎樣的計(jì)劃，都被更大的不確定性打亂了。巨大的不確定性還在延續(xù)，不管是誰(shuí)都難以給出很樂(lè)觀的預(yù)期，我們必須為正在發(fā)生且還在延續(xù)的艱難做好準(zhǔn)備。無(wú)疑，這個(gè)時(shí)候需要控制風(fēng)險(xiǎn)，需要收縮戰(zhàn)線，需要等待。當(dāng)大家都在等待時(shí)，有人在“等活”，有人在“等死”。雖然大家都在動(dòng)作上等待，但等活的人在頭腦中并沒(méi)有等待，他們會(huì)趁著大家都不好的時(shí)候，觀察局勢(shì)、深入思考、提升自己、做好準(zhǔn)備。換句話說(shuō)，等活的人在提升自己的同時(shí)，在等別人死。創(chuàng)新型組織，是為了生存，而不是為了別的。一個(gè)企業(yè)組織，在艱難時(shí)期是什么狀態(tài)，決定著它能否跨越周期活下來(lái)。這樣的組織，當(dāng)環(huán)境變好一些時(shí)，就能更好的發(fā)展。而其他不能適應(yīng)的組織，會(huì)紛紛要么死亡、要么衰退。什么是創(chuàng)新型組織？創(chuàng)新型組織，是能夠應(yīng)對(duì)不確定性，有足夠適應(yīng)能力的組織。很多人對(duì)創(chuàng)新、創(chuàng)新型組織有誤區(qū)，總以為是在好的時(shí)候錦上添花才有創(chuàng)新、才要成為創(chuàng)新型組織。創(chuàng)新型組織是為了生存，而不是為了別的。為了幫助大家厘清“創(chuàng)新型組織”，搞明白它是什么、有什么核心優(yōu)勢(shì)、都有誰(shuí)已經(jīng)是、我們?nèi)绾巫?，這里我們通過(guò)對(duì)10個(gè)問(wèn)題的解答，快速給大家一些要點(diǎn)。針對(duì)每個(gè)問(wèn)題，我們都會(huì)給你一張模型圖，你可以理解成為10個(gè)“快捷鍵”，讓你快速理解、快速抓到要點(diǎn)、快速上手。授課老師 | 張雷 混沌創(chuàng)新領(lǐng)教 混沌ToB業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 編輯 | 混沌商業(yè)研究團(tuán)隊(duì) 大問(wèn)題：大變局之下，組織的最大挑戰(zhàn)組織的存在就是有分工合作。而人與人之間的分工合作，是基于穩(wěn)定秩序。最基本的是業(yè)務(wù)的穩(wěn)定，基于此組織會(huì)確定不同人的分工，也會(huì)確定大家的合作關(guān)系。組織的日常工作就是分工與開(kāi)會(huì)，分工時(shí)各干各的，開(kāi)會(huì)時(shí)溝通協(xié)作。組織在這種穩(wěn)定秩序下，就會(huì)形成一套大家長(zhǎng)期保持的組織心智，它保證了每個(gè)人能夠自適應(yīng)，組織在此基礎(chǔ)上就會(huì)更加高效、治理成本更低。傳統(tǒng)意義上，組織業(yè)務(wù)的穩(wěn)定是基于外部市場(chǎng)的穩(wěn)定，變化少或變化慢，至少變化是可以預(yù)期的。大變局時(shí)代來(lái)了，外部充滿了變化和不確定性。組織需要適時(shí)調(diào)整和適應(yīng)，而最大的阻礙就是長(zhǎng)期以來(lái)形成的——組織心智。組織心智往往是習(xí)慣性的、自動(dòng)化的，組織心智還帶有遮蔽性、保守性。也就是說(shuō)，組織心智會(huì)讓團(tuán)隊(duì)無(wú)視和抗拒變化。有了組織心智的遮蔽性和保守性，在分工的工作中，碰到變化，員工就會(huì)沒(méi)想法。在開(kāi)會(huì)溝通討論中，面對(duì)變化，大家就會(huì)沒(méi)判斷。而最關(guān)鍵的在于，組織心智本身就會(huì)讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有成長(zhǎng)。變化小的時(shí)候，無(wú)動(dòng)于衷。變化大的時(shí)候，就會(huì)失落、恐慌、抱怨。在負(fù)面的團(tuán)隊(duì)能量下，業(yè)務(wù)停滯和衰退是大概率的，更壞的情況是出昏招、走極端。組織心智，是大變局時(shí)代下組織的最大挑戰(zhàn)，而傳統(tǒng)組織的方法是解決不了的。什么是創(chuàng)新型組織？與傳統(tǒng)組織有何區(qū)別？傳統(tǒng)組織（又稱為機(jī)械型組織），善于應(yīng)對(duì)確定性。環(huán)境確定的好，那就擴(kuò)張；環(huán)境確定的不好，那就收縮。一般來(lái)講，傳統(tǒng)組織所能應(yīng)對(duì)的時(shí)局，變化是比較慢的，比較容易做判斷。因此，在遍地紅利的時(shí)候，其實(shí)不需要?jiǎng)?chuàng)新型組織，傳統(tǒng)組織就OK了。而創(chuàng)新型組織，善于應(yīng)對(duì)不確定性，所能應(yīng)對(duì)的時(shí)局，可以變化較快。不管再?gòu)?qiáng)大的組織，沒(méi)有創(chuàng)新型組織的特征，那么在面對(duì)不確定性的大時(shí)代，都難以跨越。對(duì)他們的考驗(yàn)，不是紅利期，而是經(jīng)濟(jì)周期的轉(zhuǎn)換期。像華為這樣的企業(yè)，在跨越多個(gè)經(jīng)濟(jì)周期中有強(qiáng)大的適應(yīng)力，這才是創(chuàng)新型組織。確定性和不確定性其實(shí)都是信息論中的核心概念，任何事物都有一個(gè)根本屬性，即它是確定性的，還是不確定性的，信息可以消除的是人對(duì)事物的不確定性，而不確定性和確定性可以轉(zhuǎn)換。從確定性到確定性，是提升效率，這就是傳統(tǒng)組織的屬性。而從不確定性到確定性是提升智能，這是創(chuàng)新型組織的屬性。所以也可以說(shuō)，創(chuàng)新型組織就是“智能組織”。所謂智能，不就是應(yīng)對(duì)各種不確定性都能夠有對(duì)策嗎？哪些標(biāo)桿企業(yè)是值得學(xué)的創(chuàng)新型組織？原來(lái)人們常常以為創(chuàng)新型組織就是互聯(lián)網(wǎng)公司，其實(shí)這是誤解。很多傳統(tǒng)企業(yè)盲目學(xué)互聯(lián)網(wǎng)公司，熱鬧地學(xué)皮毛，最后多是一地雞毛。那么，到底創(chuàng)新型組織有哪些？我們可以向誰(shuí)學(xué)習(xí)呢？這里我們必須要分分類(lèi)，給大家提供一個(gè)參考的組織矩陣。矩陣的兩個(gè)維度，一個(gè)是外部變化，一個(gè)是內(nèi)部應(yīng)變。外部變化分快和慢，這方面大家容易理解。應(yīng)變也分快和慢，主要是企業(yè)所從事行業(yè)和業(yè)務(wù)決定的。有些行業(yè)可以應(yīng)變很快，主要是第三產(chǎn)業(yè)，如服務(wù)業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等。這些行業(yè)可以改變非?？?，服務(wù)員可以很快改變?cè)捫g(shù)，程序員可以很快改代碼、很快改版上線。有些行業(yè)應(yīng)變較慢，主要是第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)，如農(nóng)牧業(yè)、制造業(yè)等。一輛汽車(chē)一改設(shè)計(jì)需要三年才能做出來(lái)，一期種子的培育也要以年來(lái)計(jì)。縱然是要適應(yīng)外部變化，但是應(yīng)變慢的企業(yè)一定要更加慎重，不能盲目跟風(fēng)。第一象限是工業(yè)型組織，它適用于內(nèi)部應(yīng)變慢，環(huán)境變化少的情況。這種也是我們常說(shuō)的機(jī)械型組織，典型特征是科層制、流程化、定崗定編。傳統(tǒng)企業(yè)大量是這一類(lèi)，最多的是制造業(yè)。第二象限是賦能型組織，它適用于內(nèi)部應(yīng)變快，環(huán)境變化少的情況。以前的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、服務(wù)型企業(yè)大量是這一類(lèi)，比如餐飲、教育、零售等等。典型特征是快速嘗試、快速反饋、快速迭代。由于市場(chǎng)變化并不快（變化往往是競(jìng)爭(zhēng)卷出來(lái)的），所以組織通過(guò)多多試錯(cuò)、不停地改，總能得出優(yōu)質(zhì)的應(yīng)對(duì)方案。試錯(cuò)可以很快、試錯(cuò)成本也可以接受，而且還可以用別人的錢(qián)來(lái)試錯(cuò)。在剛剛過(guò)去的互聯(lián)網(wǎng)爆發(fā)時(shí)代，比的就是這里。第三象限是系統(tǒng)型組織，它適用于內(nèi)部應(yīng)變慢，環(huán)境變化多的情況。未來(lái)最適用于智能產(chǎn)品+平臺(tái)的企業(yè)。它的典型特征是既有對(duì)外部市場(chǎng)的敏捷感知以應(yīng)對(duì)不確定性，又有科學(xué)、系統(tǒng)的認(rèn)知、決策、執(zhí)行和迭代體系以增加確定性。這里最佳標(biāo)桿就是華為。如華為的IPD系統(tǒng)，表面看是個(gè)研發(fā)制度，本質(zhì)上是華為一套從不確定性到確定性的科學(xué)體系。用華為自己的話叫“從偶然到必然”的保障。第四象限是共創(chuàng)型組織，它適用于內(nèi)部應(yīng)變快，環(huán)境變化多的情況。未來(lái)最適合智能服務(wù)+平臺(tái)的企業(yè)。它的典型特質(zhì)是將從不確定性到確定性的能力，盡量應(yīng)用到組織的每個(gè)單元，盡量發(fā)大組織的智能。與第二象限的區(qū)別，在于智能性提升和試錯(cuò)的下降。這種組織的標(biāo)桿，就是谷歌和字節(jié)跳動(dòng)。創(chuàng)新型組織最值得學(xué)的標(biāo)桿，是華為和字節(jié)跳動(dòng)。請(qǐng)以自己要去的地方來(lái)選擇學(xué)習(xí)，不要盲目。組織的基本單元，能打勝仗的團(tuán)隊(duì)是怎樣的？現(xiàn)在視角微觀一些，大組織也是小團(tuán)隊(duì)組成的，那么怎樣的團(tuán)隊(duì)能適應(yīng)變化還能打勝仗呢？創(chuàng)新型組織需要的是自驅(qū)型團(tuán)隊(duì)或者叫成長(zhǎng)型團(tuán)隊(duì)。變化中團(tuán)隊(duì)會(huì)碰到新問(wèn)題、難問(wèn)題和大問(wèn)題，尤其是新問(wèn)題居多。新問(wèn)題是無(wú)法通過(guò)組織原有的機(jī)制、流程、崗位職責(zé)等已有秩序來(lái)解決的。唯一的解決途徑，是靠人才。而人依靠原有自己的東西也難以解決，所以需要人的成長(zhǎng)。因此，沒(méi)有別的辦法，唯有——成長(zhǎng)中解決問(wèn)題，解決問(wèn)題中成長(zhǎng)。反過(guò)來(lái)，成長(zhǎng)型組織的組織系統(tǒng)，也就是機(jī)制、資源、文化等，都是支持人才解決問(wèn)題、支持人才成長(zhǎng)的。而傳統(tǒng)組織的組織系統(tǒng)，往往是規(guī)定和限制人才的。強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)工作方法是什么？接下來(lái)我們?cè)傥⒂^一些，這樣的組織中團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該用怎樣的工作方法。成長(zhǎng)中解決問(wèn)題，解決問(wèn)題中成長(zhǎng)，用什么方法，怎么就算成長(zhǎng)了。這里隆重推出混沌的“一思維”，它就是創(chuàng)新型組織的先進(jìn)且極簡(jiǎn)的工作方法。很多創(chuàng)新型組織都用這樣的方法，雖然不這樣叫，但內(nèi)核是一樣的。一思維的目標(biāo)，就是從不確定性到確定性。為了實(shí)現(xiàn)，一思維給大家三個(gè)步驟：第一、本質(zhì)認(rèn)知，也就是混沌常說(shuō)的找“一”或“第一性原理”。就是對(duì)事物本質(zhì)的認(rèn)知，認(rèn)知決定著判斷。智能的人和組織，要做到——認(rèn)知有結(jié)論。第二、擊穿策略，也就是實(shí)踐要有策略，要與認(rèn)知相符且明確要達(dá)成的實(shí)踐目標(biāo)是什么。有切口、有抓手、有節(jié)奏、有目標(biāo)的實(shí)踐。智能的人和組織，要做到——實(shí)踐有結(jié)果。第三、進(jìn)化迭代，也就是從實(shí)踐反饋成果，再根據(jù)反饋來(lái)驗(yàn)證認(rèn)知，最后達(dá)成知行合一。即使實(shí)踐反饋不好，我們也知道我們的認(rèn)知哪里不對(duì)，據(jù)此進(jìn)化我們的認(rèn)知。而認(rèn)知進(jìn)化，就是成長(zhǎng)。就在認(rèn)知和實(shí)踐的閉環(huán)迭代中，我們就從不確定性中有序獲得確定性，我們也更加智慧了。智能的人和組織，要做到——智慧有成長(zhǎng)。一思維，讓組織破除僵化的組織心智，獲得的是進(jìn)化的組織智慧。一思維是混沌最核心的方法，團(tuán)隊(duì)一起學(xué)可以上“混沌企業(yè)版”。混沌企業(yè)版專門(mén)為企業(yè)學(xué)習(xí)而生，除了一思維，還有大量好課，幫助企業(yè)提升團(tuán)隊(duì)能力，建設(shè)創(chuàng)新型組織。如何建立創(chuàng)新型組織？我們?cè)趧?chuàng)新泰斗克里斯坦森的RPV模型基礎(chǔ)上，升級(jí)成T-RPC模型。原有的RPV模型是克里斯坦森教授在《創(chuàng)新者的窘境》這本書(shū)中提出的，R=Resource=資源，P=Process=流程，V=Value=價(jià)值觀。在此基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為還應(yīng)該再?gòu)?qiáng)調(diào)人才的作用。于是提出T-RPC模型：其中，最關(guān)鍵的還是人才。人才中最關(guān)鍵的，是領(lǐng)導(dǎo)干部。前文講到的“認(rèn)知有結(jié)論，實(shí)踐有結(jié)果，智慧有成長(zhǎng)”的要求，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)還在各級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)干部。全面建設(shè)創(chuàng)新型組織是個(gè)系統(tǒng)工程，篇幅所限不能完全展開(kāi)，詳細(xì)的請(qǐng)大家參照混沌出的《創(chuàng)新力》這本書(shū)。如果說(shuō)最先應(yīng)該做什么？那我的建議是，先建設(shè)人才，最先要提升的是領(lǐng)導(dǎo)干部。領(lǐng)導(dǎo)干部，不僅是組織最核心的人才，而且是資源的分配者、機(jī)制的把控者、文化的塑造者。在不確定的時(shí)代，資源、機(jī)制和文化都在動(dòng)態(tài)發(fā)展中，不是僵化不變的。領(lǐng)導(dǎo)干部不進(jìn)步、不適應(yīng)變化，那么調(diào)資源、改機(jī)制、宣傳文化，都起不到根本作用。如何讓領(lǐng)導(dǎo)干部勝任變化時(shí)代的要求？如果用一個(gè)詞來(lái)概括領(lǐng)導(dǎo)力在新時(shí)代下有什么改變，那就是智能。領(lǐng)導(dǎo)干部要能領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)智能團(tuán)隊(duì)，甚至還可能要領(lǐng)導(dǎo)數(shù)字化的智能系統(tǒng)。這里給出一個(gè)“創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力”模型。四個(gè)角色：- 認(rèn)知型決策者：定策略，做正確的事。這里需要領(lǐng)導(dǎo)者要有高認(rèn)知。
- 擊穿型推進(jìn)者：拿結(jié)果，正確地做事。這里需要領(lǐng)導(dǎo)者有抓主要矛盾、力出一孔、打透結(jié)果的推進(jìn)力。
- 共創(chuàng)型協(xié)作者：管團(tuán)隊(duì)，正確地管人。這里需要領(lǐng)導(dǎo)者有在動(dòng)態(tài)中引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)、發(fā)揮大家才智、在迭代中共同前進(jìn)的協(xié)作能力。
- 成長(zhǎng)型賦能者：帶團(tuán)隊(duì)，帶正確的人。這里需要領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)選人育人，選成長(zhǎng)型人才，并幫助人才和團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，讓團(tuán)隊(duì)效能持續(xù)提升。
越是高層領(lǐng)導(dǎo)者，矩陣上半部分的兩個(gè)角色要更強(qiáng)。越是各個(gè)層級(jí)、各個(gè)部門(mén)的一號(hào)位（一把手），越要在矩陣左半部分很強(qiáng)。創(chuàng)新型組織與數(shù)字化之間是什么關(guān)系？接下來(lái)，是近期熱門(mén)話題，與數(shù)字化相關(guān)。創(chuàng)新型組織與數(shù)字化是什么關(guān)系？創(chuàng)新型組織既是數(shù)字化的基礎(chǔ)，也是數(shù)字化賦能的對(duì)象。數(shù)字系統(tǒng)發(fā)揮的價(jià)值，也符合管理和創(chuàng)新的底層邏輯。從確定性到確定性，即確定性放大，是IT系統(tǒng)一直發(fā)揮的作用。因此，IT和管理是相同方向的、相輔相成的。形態(tài)上主要是兩種，一個(gè)是信息的批處理，一個(gè)是信息協(xié)同。從不確定性到確定性，也就是追求智能的方向上，是現(xiàn)在我們所推崇的數(shù)字化（DT）?？梢?jiàn)，DT和創(chuàng)新是相同方向的、互相賦能的。形態(tài)上主要也是兩種，一個(gè)是輔助決策，一個(gè)是自動(dòng)決策。所謂輔助決策，是通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)得出一些參考的指標(biāo)或者是結(jié)論，輔助人來(lái)決策。而自動(dòng)決策，是數(shù)字化系統(tǒng)自主決策，比如智能識(shí)別、智能推薦。問(wèn)題在于，決策什么？為什么決策這個(gè)？目的是什么？為了實(shí)現(xiàn)什么？在驗(yàn)證什么？這些問(wèn)題，數(shù)字系統(tǒng)本身并不能定義自己，是需要人、需要團(tuán)隊(duì)來(lái)判斷和決定的。而這個(gè)判斷和決策，是在變化的環(huán)境中做出的，這個(gè)就是創(chuàng)新型組織的核心能力。因此，我說(shuō)創(chuàng)新型組織是數(shù)字化的基礎(chǔ)。數(shù)字化得到的快速數(shù)據(jù)反饋，又可以加速組織的認(rèn)知判斷和策略迭代，使得組織進(jìn)化更高效。因此，我又說(shuō)創(chuàng)新型組織是數(shù)字化賦能的對(duì)象。如果你認(rèn)真研究一下字節(jié)跳動(dòng)和華為，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們就是這樣做的。HR如何發(fā)揮作用？說(shuō)到這里，組織的核心工作者——人力資源，應(yīng)該如何發(fā)揮作用。總要有人為組織做具體負(fù)責(zé)人的工作。尤其在疫情下，組織一定碰到困難，HR的重點(diǎn)在哪里呢？第一、以認(rèn)知穩(wěn)定軍心。困難時(shí)期首要的是穩(wěn)定軍心。最差的情況，是情緒化、慌亂陷入負(fù)能量循環(huán)。這個(gè)時(shí)候，需要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)、理性看待，需要建立認(rèn)知上的用力。大家進(jìn)行認(rèn)知上的觀察、思考和溝通，把注意力放在可以改變的、可以應(yīng)對(duì)的事情上。就像任正非曾經(jīng)在苦難時(shí)期講的“8萬(wàn)人在一起哭是沒(méi)有用的!”第二、以在線更新方法。眾多不確定當(dāng)中，有一個(gè)確定性，那就是在線化。我們?nèi)绾卧诰€工作、如何在線溝通、如何在線學(xué)習(xí)，如何應(yīng)對(duì)別人的在線等等。這些方面都需要我們的能力越來(lái)越強(qiáng)。這個(gè)時(shí)候需要趁機(jī)趕緊提升組織能力，趕緊更新方法，通過(guò)在線學(xué)習(xí)是一個(gè)好途徑。疫情之下，組織工作重點(diǎn)做什么？現(xiàn)在的疫情下，組織應(yīng)該做什么呢？首先，在困難期大動(dòng)干戈、亂折騰是大忌。本來(lái)就不容易，就不要自己給自己制造困難了。這個(gè)時(shí)期，有什么方法可以最小代價(jià)穩(wěn)定軍心？有什么方法可以最小代價(jià)讓大家提升應(yīng)變的能力？最佳的方法，就是先學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，減少情緒化干擾，提升認(rèn)知。以認(rèn)知先穩(wěn)定軍心。組織的關(guān)鍵人才通過(guò)認(rèn)知升級(jí)，自然獲得應(yīng)對(duì)變化的能力。尤其是學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提升不確定性到確定性的思維和工作方式。變化是無(wú)常的，能夠具備應(yīng)對(duì)變化的能力是根本的解決之道。本文來(lái)自于混沌toB——“企業(yè)學(xué)習(xí)月”系列直播第一場(chǎng)。為了幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)疫情難關(guān)，后續(xù)還有更加精彩的直播活動(dòng)，也會(huì)有進(jìn)一步的系列專業(yè)文章。掃描海報(bào)下方二維碼，即刻入群學(xué)習(xí)，可享精品活動(dòng)資料～
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