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經(jīng)營管理的六大要素當中，跟人相關的東西，它的費用是很高的，比如人頭越多，人力成本就越高，所以我發(fā)現(xiàn)成本跟費用是有區(qū)別的。
成本都是依附在物資設備場地上，特別是物質上，比如你的生產(chǎn)成本、采購成本，它是直接依附在商品或食物上的。費用大部分是跟人有關，跟人的關系特別大，比如工資、社保、培訓、差旅、交通食宿等等，這些費用都跟人相關，所以人越多你的費用就會越高。第一、精兵計劃，人不在于多，而在于精，要提升人效。有人講工資是企業(yè)應該發(fā)給員工的勞動報酬，這肯定沒問題，但公司發(fā)放形式很重要，比如固定發(fā)，還是變動發(fā)，浮動發(fā)你占了多少？這點很重要。比如業(yè)務員底薪3000 ，他沒有業(yè)績就拿3000元，這個時候企業(yè)的壓力不是很大，如果你是高底薪那就麻煩了，8千-1萬的底薪，然后提成點數(shù)比較低，這樣企業(yè)的壓力很大。
你發(fā)的都是固定工資，所有的壓力都在企業(yè)這邊，企業(yè)為了活下去，只能采用一些特別的方法，包括：強制調休，輪崗輪休，一個禮拜上三天休兩天，這都是很多企業(yè)用的方法。
所以現(xiàn)在很多老板很喜歡用臨時工，臨時工就是靈活用工，他來我才付錢，他不來我不需要付錢，沒有這么龐大的固定開支。還有社保和福利，這個更偏硬性了，他跟企業(yè)的人數(shù)有關，你企業(yè)的人頭數(shù)越多，你要達到規(guī)定的要求，你就要買社保，給員工適當?shù)母＠?，這些東西又是偏固定的，企業(yè)的支出又多了一大截。講講消耗，消耗就是以人為導向的很多花費，剛才我講很多費用都是以人為中心來開支的，工資社保、工位費、員工辦公室，人越多你的辦公室越大，租金就越高等等配套的東西，消耗有關的人越少，消耗就自然少。我們一定要考慮到人效的價值和意義，你把人請回來，一定是要挖掘他的價值，如果不能挖掘人的價值，你的人力成本就會越來越高。
人的成本我們要想辦法去量化，懂得衡量，如果你不懂得衡量，你就不知道人家到底是高還是低，只是憑感覺，我認為衡量人力成本有5個重要指標。
首先發(fā)了多少工資？這是最簡單的，很多老板喜歡看這個，這也是一個指標，但這個指標不常用，常用的是工資費用率，還有人效，人效跟工資費用率是衡量企業(yè)人力成本最重要的指標，工資費用率反映出公司承擔能力，成本的具體結果。人創(chuàng)績效是員工創(chuàng)造價值的直接反映，如果企業(yè)工資費用率越來越高，而人效沒有同步提高，就意味著企業(yè)的人力成本處在急劇上升的通道，對于企業(yè)來說，你企業(yè)的用工成本很高。今天衡量企業(yè)人力成本高低絕對不是工資，而是工資費用率，不用說我們發(fā)了多少工資，每月一共發(fā)多少工資，這些都不重要，重要的是公司費率是多少，你需要多少。人效就反映出員工貢獻價值和創(chuàng)造結果的重要反應。有人問怎么樣真正控制人效，又不增加公司成本，有些老板還是很想給員工加工資，可是又擔心增加工資之后，由于疫情不可控玩意波及到自己公司，怎么辦？
很多老板其實有格局，我記得有個老板，他跟我講一個概念，還是在兩三年前沒有疫情的時候，他說：我的前臺文員一個月就3000塊錢，這點錢她租個房干什么的，根本不夠活，但是我又不知道怎么樣給她增加工資。
這位老板能夠理解到在城市拿3000塊錢的文員，怎么能夠活得下去？但是他又覺得沒辦法，因為她每天就坐在那里，又不干點別的，那我怎么辦？后來參加我的課程后，他明白一個概念，一個前臺文員如果你只做前臺的工作，老板是不愿意付高工資，因為這種工作附加值不大。最后給這個文員做了PPV，多勞多得，讓她去做網(wǎng)絡部兼客服，前臺也可以做兼客服的工作，一邊接待客戶聽電話，發(fā)郵件。這樣一個月能拿個5000 -6000對吧，員工收入高了，老板也能從員工身上得到更多的價值。
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