團(tuán)隊最怕一團(tuán)和氣，或者大家都不愿表現(xiàn)，不愿意講不同意見。

于是，領(lǐng)導(dǎo)要出來制造沖突。

用人上，有文有武，有忠有奸。有人說了，那家伙明明口是心非，唯利是圖，老板為什么要放在團(tuán)隊里重用呢？為什么不開掉？這樣的人也許就是皇帝身邊的和紳，老板心知肚明，但有些事還得靠這樣的人。他們臉皮厚，嘴巴油，能處理一些上不了臺面的事。

這樣的人就容易在團(tuán)隊里起沖突。這是好事嗎？

想想主席當(dāng)年總要搞一些思想斗爭，為什么？制造沖突，在沖突中解決一些常態(tài)下不好解決的問題。尤其是人事問題，在民主集中時，總可以從多方僵持中找到突破口，達(dá)成目的。

有了不同意見的可能，才能實現(xiàn)人事沖突，這樣才有調(diào)整用人的可能。

還可以從外部引進(jìn)沖突。比如企業(yè)一路順風(fēng)順雨，比較穩(wěn)定。但問題是少了當(dāng)初創(chuàng)業(yè)的沖勁。怎么辦？引進(jìn)鯰魚，制造沖突，激發(fā)活力。

可以從外部引進(jìn)一個高管，以前推動不了的事情，老板會授權(quán)新的高管。新官上任三把火，一定能夠打破原有的壁壘。

得人心者得天下，引領(lǐng)人心是用人的核心。

如何滿足員工的需求？其實也是要制造沖突。

比如員工的基本需求是薪資，但核心需求有個人成長、榮譽(yù)、能力提升、企業(yè)品牌形象、行業(yè)資源等等，周邊需求可能還有同事關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)魅力、辦公環(huán)境。

那么，在針對員工個體差異，分析其不同階段需求特征后，企業(yè)要善于制造員工需求沖突。

比如，對于剛畢業(yè)的學(xué)生，學(xué)習(xí)機(jī)會、穩(wěn)定的生活保障是最重要的需求，必須

用清晰的職業(yè)規(guī)劃來調(diào)動他們解決現(xiàn)實與理想之間的沖突。對于老員工，則必須引進(jìn)新人，制造壓力，同時拓展新項目，激發(fā)他們選擇內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，重新出發(fā)。

沖突，推動企業(yè)內(nèi)生動力，制造沖突肯定是學(xué)問。