看了很多管理書籍，看了不少的管理文章，很多都是從正向思維去思考，如何才能搞好管理工作。比如怎么做好中層管理，如何搞好團(tuán)建工作等等。

從這期開(kāi)始，我用反向思維，收集整理了在管理中經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，希望能從這些錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以提高我們的管理水平。

一、當(dāng)甩手掌柜

這類管理者，經(jīng)常掛在嘴邊的一句話是：我不管你怎么去做，我只要結(jié)果，怎么干你自己想辦法。

明面上，好像是完全放權(quán)，給下屬自由發(fā)揮的空間很大，因?yàn)樗J(rèn)為我又不干涉你，你想怎么干就怎么干，這權(quán)力還不夠大嗎？我只要結(jié)果。你把結(jié)果做好了就行了。

其實(shí)這是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，如果下屬?zèng)]搞好，責(zé)任全在下屬。而且大概率會(huì)出現(xiàn)等到結(jié)果出來(lái)的時(shí)候，為時(shí)已晚，已經(jīng)無(wú)法挽回了。

因此往往到了這個(gè)時(shí)候，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，都在責(zé)怪下屬辦事不力，是下屬把事情搞砸了。

隨著這類事件的增加，最后的結(jié)果就是下屬憤而走人。

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的心里也很氣憤，這個(gè)人能力怎么這么差，這些事都搞不定。

而下屬心里也很不平衡，怎么遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)，誰(shuí)跟他誰(shuí)倒霉，成天只知道罵人，抱怨指責(zé)下屬，所有的鍋都由下屬來(lái)背。

長(zhǎng)此以往，人都跑光了，無(wú)人可用。

二、過(guò)度管理

如果說(shuō)當(dāng)甩手掌柜是什么事情都不管，那過(guò)度管理則與當(dāng)甩手掌柜相反，太注重細(xì)節(jié)，事無(wú)巨細(xì)，事事插手，處處掣肘。

這類管理者，有極強(qiáng)的控制欲，擔(dān)心事情失去控制。

這類管理也同樣會(huì)導(dǎo)致：

1、讓員工沒(méi)有責(zé)任，反正都是你領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，按你說(shuō)的去做，出了問(wèn)題跟我沒(méi)有關(guān)系。

其次就是扼殺員工的積極性主動(dòng)性與創(chuàng)造性，下屬?zèng)]有成就感，失去工作熱情，也培養(yǎng)不出好的人才。

2、稍微有點(diǎn)想法，有能力的員工，都會(huì)離開(kāi)。留下的都是些唯唯諾諾，不會(huì)挑戰(zhàn)權(quán)威，沒(méi)有想法，聽(tīng)話的工具人。

這從一個(gè)極端走到另外一個(gè)極端。

三、只求把事做好，不注重培養(yǎng)人才，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)

作為領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有意識(shí)去培養(yǎng)下屬，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，一味地去想如何把事情搞定，不要出簍子。

下屬有沒(méi)有能力跟他沒(méi)有關(guān)系，團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有能力也跟他沒(méi)有關(guān)系。心里想的，就是現(xiàn)在如何做出成績(jī)。

以上三個(gè)表現(xiàn)，其實(shí)說(shuō)的是兩個(gè)問(wèn)題，就是如何培訓(xùn)，如何授權(quán)的問(wèn)題。

第三個(gè)表現(xiàn)，就是沒(méi)有意識(shí)到要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

而第一個(gè)和第二個(gè)，是不會(huì)培訓(xùn)和不會(huì)授權(quán)的問(wèn)題。

那要如何避免犯這些錯(cuò)誤呢？

要針對(duì)不同的員工采用不同的策略，不能“一視同仁“，搞一刀切的管理方法。

那前提就是要了解你的員工，了解員工的專業(yè)能力，溝通能力，性格，想法，未來(lái)的規(guī)劃，喜好，心理素質(zhì)（抗壓能力）等等。

如果是新員工，因?yàn)閯側(cè)肼?，沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)，工作壓力較大，那在初期關(guān)注細(xì)節(jié)，手把手教他，是可行的。但這也只限于其中的一定時(shí)期內(nèi)，待員工熟悉后，則不可再用這個(gè)辦法。

但對(duì)老員工這個(gè)辦法就不行，他有了自己的成功經(jīng)驗(yàn)，你再去過(guò)問(wèn)細(xì)節(jié)的東西，再去教他怎么做，他肯定會(huì)煩的，心里很排斥，很抗拒。只會(huì)把人逼走。

老員工在新任務(wù)面前，也不適宜用這個(gè)辦法?？梢龑?dǎo)他，讓他提出他對(duì)新任務(wù)的想法，領(lǐng)導(dǎo)再肯定他的正確之處，對(duì)未考慮全面的再做補(bǔ)充。這樣員工就能培養(yǎng)起來(lái)。

對(duì)于后期抓關(guān)鍵點(diǎn)，關(guān)鍵過(guò)程去檢查監(jiān)督指導(dǎo)即可，必要時(shí)一定要提供相關(guān)的資源與支持。對(duì)于日常工作只需抽查加例行匯報(bào)就可以了。

這樣事情就不會(huì)因?yàn)椴还芏Э?，也不?huì)因?yàn)楣艿锰啵芩赖膯?wèn)題。

也能有效地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)，提高他們的能力。