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第1篇：如何讓年會更好地體現(xiàn)企業(yè)文化 又到歲末，一年一度的年會“嘉年華”又轟轟烈烈地拉開了帷幕，幾乎大大小小的公司都在開始籌劃一年一度的年會了。 今天的課題是“如何讓年會更好的體現(xiàn)企業(yè)文化”，提出了“好的年會活動不只是吃喝玩樂這么簡單，而應是一場企業(yè)文化盛宴。因此，如何通過年會活動，更好的體現(xiàn)與宣貫企業(yè)文化理念和核心價值觀，正受到更多企業(yè)和hr的關注”這一理念，這個時間節(jié)點提出這種觀點讓大家探討、學習與交流，非常之好。 年會，不只是普通意義上的一次聚會，它是現(xiàn)代企業(yè)文化建設的一項重要內容，它體現(xiàn)了一種企業(yè)文化，同時更是企業(yè)文化的一種延伸。辦好一場年會，不僅能夠促進企業(yè)員工相互交流、有效溝通、激勵共進，更能創(chuàng)造企業(yè)內積極向上的工作氛圍，為下一年度工作效率的提高、企業(yè)績效的穩(wěn)步提升起到良好的推動作用。 在當今，年會已成為企業(yè)與員工年底比較熱門的話題?！叭绾巫屇陼顒痈玫伢w現(xiàn)企業(yè)文化理念和核心價值觀？”如何通過年會把企業(yè)文化的精神更好地傳遞到每一位員工的心中？如何更有效地突顯出企業(yè)的“年會效應”?如何讓企業(yè)的年會“投資”收到事半功倍的效果？這確實是需要我們hr認真關注、思考與解決的。 說到舉辦年會，各個公司都有各個公司的招數(shù)與做法，基本*作流程應該都差不多，只是根據(jù)公司*質的不同、要求的不同、出發(fā)點的不同，所立意的年會形式會有所區(qū) 第2篇：如何讓企業(yè)文化實效落地 企業(yè)文化作為未來企業(yè)的核心競爭力，已經(jīng)得到企業(yè)的廣泛共識，并在實踐中得到驗*。值得欣慰的是，一些企業(yè)開始大力倡導和積極推動企業(yè)文化建設，積極開展爭先創(chuàng)優(yōu)，并取得了一定成果。然而，不少企業(yè)的文化建設還只是停留在初級階段，面對內涵豐富和沉甸甸的企業(yè)文化成果，下一步該怎么落地，如何與企業(yè)管理實現(xiàn)完好對接，生根發(fā)芽，便成為企業(yè)最為頭疼的問題。針對企業(yè)文化落地難的問題，一些學者和企業(yè)人士提出了各種各樣的途徑、方法和手段，雖都有可取之處，但由于不符合企業(yè)實際，實行起來并不順手，反而最后落了空。 我們依據(jù)多年的企業(yè)文化管理咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，憑借大量的實*研究，以及總結多家企業(yè)的企業(yè)文化落地案例，研制和開發(fā)了企業(yè)文化落地的“6w”模式。即讓什么落地（what）、由誰來實施落地（who）、落到何處（where）、通過什么渠道（whichchannel）、用什么策略方法（whichstrategy）、達到什么效果？（whateffect）。這是企業(yè)文化建設系統(tǒng)*的問題，也是企業(yè)文化落地最有效的模式。解決好這些問題，利用好這個模式，將大大有助于企業(yè)文化的落地生根，實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青。 一、讓什么落地？ 這是企業(yè)文化落地的內涵問題，不明白這個問題，企業(yè)文化落地也就無從談起。而實際上，當前為數(shù)不少的企業(yè)并不完全清楚企 第3篇：企業(yè)文化會如何變化 隨著企業(yè)的發(fā)展，新員工的加入，企業(yè)文化必然發(fā)生改變。我們把這種改變稱為“自然的變化”。在經(jīng)歷一段時期后，企業(yè)的文化也應該適當?shù)馗淖円灾谓M織的增長。我們把這種改變稱為“可管理的變化”。 自然的變化在公司建立之初及以后的一段時期內，公司的企業(yè)文化是由公司的創(chuàng)建者和他（她）最初的少數(shù)員工決定的。這個時期，每個人都理解這種文化并且愿意接受這種文化。由于在日常的經(jīng)營活動中與每個員工都有直接的接觸。企業(yè)家家影響和保持這種文化是很容易的。但是，等到大批員工開始進入公司時，處在企業(yè)底層的員工與那些高層人員之間的直接接觸的機會就變得非常少了。因此，處于企業(yè)底層的員工所實行的文化，與公司創(chuàng)立者和早期成員所提倡的文化之間有很大差別。 這些不同的看法緣自人們都想以自己所需要的方式來解釋企業(yè)文化。由于缺乏對企業(yè)文化的良好管理，公司最初的企業(yè)文化日益遭到曲解。這可能是一個微妙的、幾乎不可覺察的過程。另外，如果不對文化進行有效的管理，新舊文化之間可能會有“沖突”，并因此影響公司的成功。 例如，往蘋果電腦公司快速發(fā)展時期，公司最初的員工與“bozo*”時進入公司的*管理者和工程師之間在風格上的差別會促使文化沖突的發(fā)生。文化差別以及企業(yè)組織結構方面存在的問題，導致了缺乏協(xié)作和交流，由此引出了蘋果Ⅲ型機的質量問題。 當 第4篇：如何搭建企業(yè)文化體系 如何搭建企業(yè)文化體系 引言 企業(yè)文化是一種新型的管理理念，它是被全體員工所認同、遵守、帶有企業(yè)特*的價值觀念，所以企業(yè)文化是員工們價值觀、人生觀和世界觀的集中體現(xiàn)。它的目的在于以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物質與精神方面的需要，以至于激發(fā)員工的積極*和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，為企業(yè)的利益實現(xiàn)最大化。 企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等四個方面的內容，可以使新進員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。 一、 企業(yè)文化搭建步驟: 1。初期準備階段 1)組建企業(yè)文化建設機構。 2)起草<企業(yè)文化制度/手冊><員工手冊>，內容包括:企業(yè)宗旨、核心價值觀、愿景、使命、人才理念、企業(yè)歌、企業(yè)大事件、組織架構、行為規(guī)范、等等。 2。實施推行階段 1)規(guī)范各項制度、流程、行為準則 2)組織相應培訓 3)創(chuàng)建企業(yè)內部刊物、企業(yè)宣傳片、企業(yè)網(wǎng)站、宣傳欄、宣傳海報、辦公室標語。 4)內部活動:如晚會、生日會、業(yè)務比賽、旅游、聚餐、拓展等 5)成立業(yè)余協(xié)會，豐富 第5篇：分析如何讓企業(yè)文化成為企業(yè)的盾牌 第一、為什么要做企業(yè)文化 企業(yè)文化是現(xiàn)在所有企業(yè)的都具備的，但往往只限于口頭！企業(yè)文化是一個企業(yè)的產品定位，服務定位，企業(yè)發(fā)展方向定位的一種精神靈魂，是企業(yè)的法寶，不可復制的，企業(yè)文化可以體現(xiàn)出企業(yè)的無限市場競爭力與影響力 第二、為什么企業(yè)文化只限口頭 企業(yè)文化的確定，其實就是領導智慧的結晶體，很多企業(yè)在培訓員工的時，第一節(jié)課程將企業(yè)文化作為培訓中的重中之重，經(jīng)過培訓后員工明確在心，但在實際的工作中無法發(fā)揮企業(yè)的文化，而將企業(yè)的優(yōu)勢卻發(fā)揮的淋漓盡致，經(jīng)過幾年的企業(yè)*作后，出現(xiàn)了同行業(yè)的效仿并產生了比自己更大的影響力，導致自己的企業(yè)創(chuàng)業(yè)時的定位被打垮，競爭對手的崛起又被下一個對手效仿周而復始導致很多企業(yè)與品牌建立與長久規(guī)劃出現(xiàn)了問題，以至于在*品牌中沒有幾個是本土的品牌 第三、企業(yè)文化做大做強是企業(yè)與品牌強有力的盾牌 在現(xiàn)代社會發(fā)展中，產品因生產技術問題，科學技術的發(fā)展，消費者的需求，致使同功能類型的產品比比皆是，依靠產品線形成品牌的思想在現(xiàn)在社會中難上難，企業(yè)的運營模式各行各業(yè)也是大致相同，所謂的“一招鮮，吃遍天”的說法也就成為了各行各業(yè)的相互競爭的唯一手段了，再加上人才不斷的涌入與提高，企業(yè)相互間的水平也就越來越接近，企業(yè)間的相互生存比的就是企業(yè)老板的一口氣，誰的氣力大，氣力長，哪個企業(yè) 第6篇：企業(yè)應如何系統(tǒng)地改變企業(yè)文化 組織中的管理者總是因為他們完成指標的能力而獲得升職。他們懂得如何設立并完成目標。他們也會對自己的行為負責。但是在公司階層里不斷攀爬的過程中，他們或許無法在某一個職位停留足夠長的時間以學會有效激勵員工并使他們全心投入。盡管他們適應了在忙碌的間隙設定預算表或寫商業(yè)計劃書，但對于管理“軟”的一面卻有些無所適從——他們可能會把公司的文化視為一個最好不要去觸碰的黑匣子。然而，文化卻往往是幫助戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素。無法設立文化目標的管理者很可能也會犧牲或減弱他們的戰(zhàn)略目標。 我們?yōu)檫@樣的管理者帶來了好消息。他們可以通過系統(tǒng)化的管理建立起*的文化氛圍——而不需要通過刻意討好的方法。高績效的組織激勵員工的方法并不神秘：它們對于軟*東西的要求十分嚴格。換句話說，它們像對待商業(yè)業(yè)績一樣嚴格、精確地對待員工激勵和敬業(yè)度管理。它們知道如何培養(yǎng)員工的技術能力和創(chuàng)造力、在哪些場合鼓勵合作、在什么時候慶祝成功。通過觀察一家擁有4000名員工的企業(yè)，我們能夠發(fā)現(xiàn)企業(yè)應該如何系統(tǒng)地改變它的文化、提高績效并達到戰(zhàn)略目標。 一、改革企業(yè) 一家消費品行業(yè)的企業(yè)的新任首席執(zhí)行官希望改變其組織的文化。他曾經(jīng)成功地轉變了公司在其他兩個小國家的運營狀況，但是對于他的新任務卻尚未達到相同的效果。組織的文化似乎十分層級化，決策的時間過 第7篇：如何用企業(yè)文化去吸引更多的人才 a公司是一家國有企業(yè)轉制的民營企業(yè)，由于總經(jīng)理的睿智經(jīng)營，二十年來，生產規(guī)模擴大、流水線增加，銷售業(yè)績年年飆升......然而這一切，并沒有讓這位年逾花*的總經(jīng)理變得'欣喜若狂'，似乎有些事情出于他本人初始預料，反而更讓他覺得企業(yè)發(fā)展到這個階段不得有一絲脫卸，有些事情好像更讓他鄒緊眉頭了。 事情要追溯到20xx年春天。一年之計在于春，企業(yè)發(fā)展在開局。為了更好的經(jīng)營企業(yè)，該公司總經(jīng)理不惜重金從沿海一帶招聘高級技術及管理人才，因為他知道：當今世界的競爭歸根結底是人才的競爭。因此，企業(yè)破天荒的以年薪10萬元以上的待遇，招聘兩個高端人才，然而，正當總經(jīng)理沉浸在'獲得人才'的喜悅中時，他最擔心的事情終于發(fā)生：20xx年7月上午9時，那2名被高薪聘來的人才同時向他打報告，準備離職走人。最后，總經(jīng)理追究此事得知，原來是人才不接'底氣'及'地氣'，即外聘人才融入不了公司的'企業(yè)文化'。 企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關系呢？筆者認為：一方面企業(yè)文化就是一個氛圍， 企業(yè)里外聘的人才，他受到高薪的吸引，進入一家公司以后，當他發(fā)現(xiàn)那種'氛圍'，即企業(yè)文化的確不適合自己，或者受到這種企業(yè)文化的排斥、或許自己與這種企業(yè)文化不相適應，無法施展才能，最終'扭頭就走'。倘若這個企業(yè)文化與外聘人才相互協(xié)調、能讓他感覺到在 第8篇：如何從企業(yè)文化做好企業(yè)和團隊管理 對于80后創(chuàng)業(yè)者，靠個人打拼的話，能力始終有限，現(xiàn)代的社會是講究一個團隊的社會，正所謂“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”，最終的創(chuàng)業(yè)之路都要走上公司化的正道。 對于公司的管理，就是我們常說的企業(yè)管理或者叫團隊管理，從管理學的角度，企業(yè)要有一定的企業(yè)文化，才能長遠生存和發(fā)展。 文化是企業(yè)的一部分，它對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)文化關系到企業(yè)員工對公司業(yè)務、產品以及同事相處之間的理解、定位。創(chuàng)建強大的企業(yè)文化，可以引導、激勵團隊的成員團結協(xié)作，為共同的目標而努力。 在我的公司發(fā)展中，企業(yè)文化發(fā)揮了很大的作用。企業(yè)文化的價值不僅體現(xiàn)在打造產品和業(yè)務發(fā)展方面——尤其尤其體現(xiàn)在我們的團隊建設上。公司團隊迅速擴大的那幾個月內，團隊成員從12人增長到30人，不論是在招聘新員工、培訓上崗的過程中還是在與經(jīng)驗豐富的員工的日常交流中，企業(yè)文化都主導著公司整個氛圍，即使是很小的變化都會對員工的態(tài)度以及工作造成巨大的影響。根據(jù)自己的見解，淺談幾點關于如何打造企業(yè)文化： 1、對于新人，要從第一天開始進行企業(yè)文化熏陶 要打造企業(yè)文化，首先需要從招聘人員上著手。在benchprep，我們把文化契合度看作招聘過程中很重要的考察因素。我們邀請那些有潛力的候選人一起共進午餐，這樣他們可以在社交場合中與我們的團隊進行交流， 第9篇：如何更好地學好語文 語文既是語言文字規(guī)范的實用工具，又是文化藝術，以下是小編收集的學好語文的方法，歡迎查看！ 1、首先想要學好語文，要做到 多復習，抓緊時間，認真仔細，持之以恒！ 2、復習語文要有計劃！ 比如說，我今天計劃要看完多少多少課，但目標不能定的太高，還要記得去完成預定的計劃。如果提前完成預定計劃，也不要心急，應該再多看一遍你看過的課文，或者拿一些練習題來鞏固（當然，做完了練習題也要多看一兩遍才能記得牢！只有平時養(yǎng)成良好習慣，才能在學習上有大收獲，否則就多走了比別人還要長的彎路?。?/p> 3、在復習的時候要認真，才能達到較高的效率！ 復習的時候，遇到不懂的地方，就用鉛筆做上記號，找時間問問老師或同學（有些記不住的地方可以用一張紙抄下來，放在口袋里，隨時背記）。早讀晚讀，也不要默讀浪費時間，大聲念出來！一般早晚讀都是用來念生字詞、文言文短篇（兩者結合著一起背，雖然文言文不易學，但勤能補拙）、古詩詞、課文小字處一些重要的詞語注釋。 4、上課時，老師的講課是最關鍵的，老師一般都能抓住重點來教大家復習，做好筆記，尤其是你不懂的地方更要認真聽。 5、抽時間看一下好的課外書，好的詞語、句子積累下來，也可以一周看幾篇很好的作文，但要合理分配時間！ 6、要常練、常寫、?？?。 閱讀是一種復雜的心理活動。良好的心理素質，是速讀的重要前提。 第10篇：淺談如何讓員工認同企業(yè)文化 企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理，因此，企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設和價值觀的塑造，企業(yè)文化正成為企業(yè)核心競爭力的有力保障。 大道無形，企業(yè)文化是個看不見、摸不著的東西，不少人都感覺“虛”，不知道文化建設從哪入手，重點在哪，所以也導致了很多企業(yè)把企業(yè)文化建設與cis混為一談，口號標語滿天飛，但企業(yè)的文化建設卻總是不入門，在門外徘徊，根本無法提高員工的凝聚力和歸屬感，無法提升管理水平。 通過大量的研究和咨詢實踐，我們認為，企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為。 海爾總裁張瑞敏在談到自己的角*時說：“第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來?！笨梢?，對于企業(yè)高層管理者來說，如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是關系企業(yè)文化成敗的關鍵。 讓員工參與企業(yè)文化建設 一、廣泛征求意見 任何企業(yè)都有文化，尤其對于許多大中型的國營企業(yè)，在經(jīng)歷了這么多年的風風雨雨后，員工對文化總有許多自己的看法，很多企業(yè)在引入組織變革或再造時，往往忽略了對本 |
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