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工作千頭萬緒，還需要不停的溝通處理問題，導致無法專注自己想做的事情？很多團隊會考慮使用OKR。OKR起源于英特爾公司，基于目標管理法MBO的理念，即關注目標的結(jié)果，而非過程。后來被眾多互聯(lián)網(wǎng)巨頭、創(chuàng)業(yè)公司所采用。KR：Key Results 代表關鍵結(jié)果，如何確認你實現(xiàn)了目標目標是一個周期較短的使命或宣言，比如：三個月內(nèi)開拓東區(qū)零售業(yè)務市場三個關鍵結(jié)果分別為： 東區(qū)銷售額達到100萬元 新增客戶1000人 產(chǎn)品回購率達到10% 如果我們將目標設置為銷售額提升30%，用戶增加一倍，
所謂“合理”目標，是指心理預期至少要有50%的成功率。成功把握十足的目標，難以激發(fā)團隊潛力；而成功信心低于50%，則容易導致士氣低落。與KPI不同的是，每周一除了反饋目標進展，OKR還要反饋信心指數(shù)變化。如果項目開展2周至1個月，信心指數(shù)沒有增加，甚至變低，則要停下來深入查找原因。增加信心指數(shù)的方法之一是在一定時間內(nèi)（比如三個月）確保只鎖定一個目標；如果我們手頭有多個任務，可以縮短每個項目之間的時間。但是，不要在一段時間內(nèi)同時處理多個與目標無關的任務。
OKR的實施基于兩個原則，一是不告訴下屬具體怎么做，只要告訴他們你要什么樣的結(jié)果; 二是通過關鍵結(jié)果衡量員工的工作績效。因此，對員工解決問題、創(chuàng)新思考等整體素質(zhì)有很高的要求。所以，OKR不一定適合所有的團隊和員工。有些員工更適合按照既定的流程操作，而對有些員工的考核要考慮“沒有功勞還有苦勞”。因此，當OKR不OK的時候，管理者也要靈活調(diào)整考核方式，或?qū)Σ煌瑣徫宦氊煹膯T工進行分層考核。當然，最后不要忘了每周五慶祝一周的進展，用以鼓勵士氣。如果喜歡，請加星標和文末點擊“在看”，讓我們永遠都不走散。 ~The End~
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