當(dāng)面試結(jié)束后，一般需要面試官填寫面試評(píng)估表這類的表單，對(duì)候選人進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。但如果只是空泛的寫一些定性結(jié)果，比如予以錄用、不錄用、待定之類的詞句，就沒(méi)有什么意義了。

填寫面試評(píng)價(jià)的目的，并不只是為了做檔案登記，還是為了給復(fù)試和其他面試官提供決策參考，完善崗位人才畫像，豐富人才儲(chǔ)備庫(kù)。

因此能寫好面試評(píng)價(jià)，或者設(shè)計(jì)出一份標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的面試評(píng)估表，也是對(duì)HR職業(yè)素養(yǎng)、工作價(jià)值的一種體現(xiàn)。

而不管是企業(yè)自有評(píng)估表，還是從網(wǎng)絡(luò)上下載的現(xiàn)成表單，通常都是從候選人的基本資料、技能和崗位匹配度這三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用的多為打分或評(píng)優(yōu)制，如下圖：

（圖源網(wǎng)絡(luò)）

雖然面試評(píng)估表在具體要呈現(xiàn)的內(nèi)容上要點(diǎn)非常多，但其實(shí)質(zhì)和內(nèi)在邏輯也只有三點(diǎn)：候選人畫像、評(píng)價(jià)和結(jié)論。

候選人畫像：

基本條件+職位匹配情況

基本條件的評(píng)價(jià)維度可以包含學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、儀容儀表、語(yǔ)言表達(dá)、邏輯思維、應(yīng)變能力等。從淺表可收集的資料和信息，做出第一印象上的判斷。

職位匹配情況則可以從以下幾個(gè)方面入手： 

專業(yè)知識(shí)：從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)

專業(yè)技能：關(guān)鍵技術(shù)、能力的熟練程度

工作成績(jī)：過(guò)往業(yè)績(jī)水平、項(xiàng)目執(zhí)行情況

勝任能力：崗位勝任能力

素質(zhì)要求：領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、抗壓能力、團(tuán)隊(duì)合作精神等。

一般也可以從崗位職責(zé)描述來(lái)提煉評(píng)價(jià)要點(diǎn)，這樣則更為精準(zhǔn)，比如招聘管理崗位，在素質(zhì)要求上重點(diǎn)評(píng)價(jià)的是領(lǐng)導(dǎo)力，而在招聘基層崗位時(shí)，更需要關(guān)注執(zhí)行力和服從力。

因此雖然網(wǎng)絡(luò)上的評(píng)估范本很多，但落實(shí)到應(yīng)聘不同崗位的候選人身上時(shí)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容都是要有所區(qū)別和側(cè)重的，不能共用一套標(biāo)準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)：

能力+個(gè)性+求職動(dòng)機(jī)

能力上，除了對(duì)工作能力的評(píng)價(jià)，還需要包含候選人的學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)能力、可發(fā)展?jié)撡|(zhì)，綜合判斷其能力的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。

個(gè)性上，一方面應(yīng)當(dāng)如實(shí)的闡述候選人性格特點(diǎn)，另一方面則是要重點(diǎn)關(guān)注候選人的個(gè)人價(jià)值觀和對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度。這兩方面的詳細(xì)呈現(xiàn)，是為給用人部門負(fù)責(zé)人提供參考，讓負(fù)責(zé)人自行判斷候選人在個(gè)性上與自己或團(tuán)隊(duì)的“脾性”是否相合。

求職動(dòng)機(jī)上，要評(píng)價(jià)候選人的上崗意愿、上一家公司的離職原因，以及對(duì)于公司和崗位的滿意度，判斷其求職動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和穩(wěn)定性，如有需要，還可以將調(diào)崗意愿評(píng)價(jià)在內(nèi)。

結(jié)論：

是否錄用（復(fù)試）+定級(jí)定薪+風(fēng)險(xiǎn)提示

錄用結(jié)果和定級(jí)定薪自是不必多說(shuō)，這是在對(duì)面試評(píng)價(jià)做總結(jié)性陳述時(shí)要寫的定性內(nèi)容，但在薪酬上可以進(jìn)一步指出候選人的要求是否在公司標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，或者基于市場(chǎng)行情給出薪酬建議，以供參考。

而風(fēng)險(xiǎn)提示上，要結(jié)合候選人的工作經(jīng)歷和能力，以及企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的情況，給出有指導(dǎo)性的參考建議。比如候選人個(gè)人工作能力很強(qiáng)，但沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)；長(zhǎng)期供職于大型外企，對(duì)民企管理方式可能不夠適應(yīng)……等等。

像是儀容儀表、學(xué)歷專業(yè)這些可以列為一條條錄用標(biāo)準(zhǔn)，歸納設(shè)計(jì)成一張規(guī)范的評(píng)估表，進(jìn)行簡(jiǎn)單打分和評(píng)優(yōu)即可。

但像能力優(yōu)劣勢(shì)、潛在風(fēng)險(xiǎn)這樣的信息，只根據(jù)評(píng)估表上的項(xiàng)目進(jìn)行打分和評(píng)優(yōu)，并不能很好的呈現(xiàn)出來(lái)，因此無(wú)法列為錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)，就需要HR和用人部門在面試評(píng)價(jià)上有針對(duì)性的寫清楚，要能夠很好的體現(xiàn)出候選人之間的差異性和崗位的契合度。

面試評(píng)價(jià)雖然只是一件小事，但它也體現(xiàn)了一個(gè)公司的正規(guī)程度，體現(xiàn)了HR的專業(yè)程度和工作能力，同時(shí)也可以為選才量才提供標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，減少面試者的主觀影響，讓招聘流程更加規(guī)范。