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如何做好一名中層管理者，比較干，全文1600余字，你不一定有耐心看完。 作為一個中層管理干部，您是否會常常感到迷惑： 為什么每天很忙很累，但出不了業(yè)績，還總被領(lǐng)導批評？ 為什么下屬總出錯，而自己只好親自出馬，于是總是陷于疲于滅火，分身乏術(shù)的境地？ 為什么自己付出了那么多，不僅下屬不領(lǐng)情，上級也不理解，自己兩頭不討好，沒有一點成就感，越做越累？ 大多數(shù)中層管理干部是從業(yè)務骨干提拔到管理崗位上來的，沒有系統(tǒng)地學習過管理技能。 平時的日常管理，主要經(jīng)常依靠零散的經(jīng)驗和感覺，并沒有真正形成系統(tǒng)的、科學的、實操性的管理技能。 因此管理起來總是很吃力。 那要如何做好一名中層管理者，下面分享一點經(jīng)驗，提供一些管理框架，供參考。 首先要搞清楚，怎樣才算一名合格的中層管理干部？至少應當把兩件事做好：一是達成部門目標，二是帶出一幫人。 簡單點說就是把事做好，把人帶好。 一、如何把事做好 1、管理好你的上級 主要有以下幾方面內(nèi)容：溝通目標，爭取資源，尋求幫助，匯報進度，隨時糾偏。 2、管理好你的平級 主要是溝通協(xié)調(diào)，管理好接口，爭取更大程度地協(xié)助，以有相對寬松的工作環(huán)境。 3、分解目標，制訂計劃：用SMART原則、以及四象限的時間管理法。 4、布置工作 目標人選：把任務交給合適的人選（誤區(qū)：能者多勞） 明確標準：包括完成期限和驗收標準 可用資源：明確告知有哪些資源可用（誤區(qū)：低估下屬完成任務所需的時間、人、財?shù)荣Y源） 責任到人：誰是最終責任人（誤區(qū)：授責不授權(quán)） 明確獎懲：明確告知被授權(quán)人該任務評估的結(jié)果及后續(xù)影響。 5、檢查監(jiān)督 既要檢查進度，又要檢查質(zhì)量。 檢查分為過程檢查和結(jié)果檢查。 過程檢查有三種方式： 一種是抽查，一種是投訴，一種是到現(xiàn)場查看。 結(jié)果檢查有三種方式： 一是查看報表，二是開會當面聽取進度，三是例會匯報。 應當以重要的事情作為重點檢查對象。非重要或例會常規(guī)工作，只需抽查或其他方式檢查就可以了。 6、驗收考核 7、總結(jié)復盤 二、帶人 1、識人善任 識人善任包含了領(lǐng)導招人、用人、發(fā)展和激勵人才的所有方面，有相當?shù)碾y度。是做一名合格的管理干部最重要的能力。 在用人方面，一個優(yōu)秀的領(lǐng)導人他必須了解員工的個性、特質(zhì)、動機、人際交往能力和工作相關(guān)技能等等，把合適的員工分放合適的崗位上，分配合適的工作。 比如追求個人成長動機明顯的員工，他適合做有挑戰(zhàn)的工作任務，給他更多的發(fā)揮和創(chuàng)造空間；而對于一些性格相對保守，則要安排有明確流程，規(guī)則清晰、目標清楚和路徑明確的工作。 2、員工激勵 我們在組織中經(jīng)常用于激勵人們的行為模式有兩種：外在驅(qū)動、內(nèi)在驅(qū)動。 1）外在驅(qū)動 外在驅(qū)動在企業(yè)中廣泛使用。 就是管理者采用胡蘿卜加大棒的激勵模式，希望能通過獎優(yōu)罰劣，讓員工知道怎么做是對的，怎么做是不對的，讓他們持續(xù)做對的事情來提高生產(chǎn)效率，提升績效結(jié)果。 針對不同的員工，可以采用不同的激勵方式。 2）內(nèi)在驅(qū)動 內(nèi)在驅(qū)動就是營造能夠激發(fā)內(nèi)在心理需求的環(huán)境來驅(qū)動人的行為，心理學家認為，人類有三種內(nèi)在心理需求：能力的需求、自主性的需求和歸屬的需求。 這類需求才能真正激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。 真正有效的激勵應當有三個因素： 他是誰？ 他需要什么？（分為保健因子和激勵因子兩部分） 如何激勵？（采用什么方式） 當然不同的員工，需要采用不同的需求方式。 比如：
3、建立信任 領(lǐng)導對你事無巨細，什么都要盯，既然不相信我，為什么要找我？ 團隊氛圍好壓抑啊，大家開會都不說真話，會后又彼此不合作，甚至還有的說這個公司辦事效率太低效了，品質(zhì)比較要打申請報告公司是有多不相信員工啊， 這樣的工作氛圍，很難有信任可言，也難以有績效。 建立信任的四大核心要素，可靠度，專業(yè)度，親近度和動機 4、員工培訓 員工培訓我在很多篇文章中都有所提及，如GROW模型。 5、授權(quán)管理 6、建立體系 從工作標準、工作流程、工作制度進行標準化，流程化，制度化，形成一套管理體系，在轄區(qū)內(nèi)建立管理秩序，基本上脫離很多瑣碎的事情。 以上 |
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