不知道大家有沒有這樣一種煩惱：用人部門說不清想要什么樣的人才，只說讓你看著辦。人員到位面談后，又屢屢被OUT。打了幾十上百個(gè)電話，邀約了一批又一批候選人面試，也沒能定下合適的人選，還被質(zhì)疑專業(yè)能力不行。

這叫什么？這叫勞而無功！

作為專業(yè)的HR，為了能夠做到精準(zhǔn)招聘，幫助企業(yè)快速匹配到合適的人才，可以好好利用“人才畫像”這一工具。這是一種基于定性、定量分析得到的人才標(biāo)準(zhǔn)，主要從關(guān)鍵信息、勝任能力、性格特征、個(gè)人喜好、企業(yè)文化五要素進(jìn)行分析。

但其實(shí)，“人才畫像”組成要素并不是完全固定的，一般會根據(jù)崗位類型、級別，有不同的側(cè)重點(diǎn)。

目的是通過這些標(biāo)準(zhǔn)，來快速判斷應(yīng)聘者具備的特質(zhì)。在未來的工作中，這些特征是否能夠幫助其有較好的表現(xiàn)；當(dāng)工作中遇到困難和變化時(shí)，是否有強(qiáng)勁的心理素質(zhì)迎面挑戰(zhàn)、克服障礙；是否具備管理者素質(zhì)可在未來重點(diǎn)培養(yǎng)等。

人才畫像具體怎么做？

正如上述所說，“人才畫像”的組成一般需要根據(jù)不同崗位類型和崗位級別，做出與之匹配的能力要素。多個(gè)任職者的同一崗位、管理崗位，以及合伙人這類的特殊崗位更需要好好運(yùn)用“人才畫像”。

以職位說明書為基礎(chǔ)，從企業(yè)、用人部門、員工三個(gè)視角出發(fā)，對關(guān)鍵人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)研，由HR組織用人部門共同研討，提煉出崗位勝任能力，確認(rèn)所需人才的各項(xiàng)因素。

關(guān)鍵數(shù)據(jù)收集。

職位說明書即是對企業(yè)崗位任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度和考核評價(jià)內(nèi)容給予的定義性說明，這里不做細(xì)表。

而關(guān)鍵人員的訪談?wù){(diào)研，除了從高績效員工身上提煉關(guān)鍵工作能力、專業(yè)技能、人格特質(zhì)、過往行為數(shù)據(jù)或行為信息；還要和用人部門溝通清楚對該職位的特殊要求，比如高管個(gè)人的期待、需求和偏好等。

而數(shù)據(jù)收集的維度可分為顯性和隱性兩大類，也就是所謂的“冰山理論”：

一是冰山上的表象行為，包含經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)、知識、技能和行為等。

二是冰山下的隱性潛能：職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度、個(gè)人特質(zhì)、興趣、價(jià)值觀等。

當(dāng)然還是要根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況來收集相關(guān)數(shù)據(jù)，關(guān)聯(lián)性不大的數(shù)據(jù)可以少采集或者直接略過。

組織人才畫像研討會。

前期調(diào)研結(jié)束后，HR需要組織用人部門負(fù)責(zé)人、崗位優(yōu)秀員工進(jìn)行人才畫像研討會，將前期訪談?wù){(diào)研提煉到的信息進(jìn)行闡述說明，通過討論、匯總和挑選確定所需人才的勝任力模型，和用人部門達(dá)成共識，才能確保人才畫像落地使用的準(zhǔn)確性。

對因素進(jìn)行優(yōu)先級排序。

我們需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況把握好人才畫像要素的優(yōu)先級。比如有的公司資金充裕、想要建立精英團(tuán)隊(duì)，那么可首選有實(shí)力、有資源、雙商高的人才；而對于資金緊張或短期項(xiàng)目人手不足的公司來說，候選人技能熟練、有變現(xiàn)能力可能就足夠了。

確定和完善人才畫像。

確定了人才畫像要素的優(yōu)先級順序后，還要確定每個(gè)要求的關(guān)鍵詞，并能夠數(shù)據(jù)化的表達(dá)，如此一個(gè)人才畫像的框架才能描繪出來。

而要想進(jìn)一步填充框架，就需要思考和尋找人才的集中地，比如競對企業(yè)中的同級崗位、某社區(qū)與企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的熱門話題評論區(qū)、相關(guān)崗位的培訓(xùn)課程群等等，這里的候選人都是相對集中且精準(zhǔn)的，可以為我們進(jìn)一步剖析完善人才畫像提供具體的案例。

驗(yàn)證測試人才畫像的準(zhǔn)確性。

人才畫像的完成并不是一蹴而就的，還需要通過招聘、培訓(xùn)等工作積累數(shù)據(jù)，在新增數(shù)據(jù)的比照下做進(jìn)一步優(yōu)化，比如通過在招聘中設(shè)計(jì)情景模擬的面試題目、突發(fā)事件的解決方案等，根據(jù)真實(shí)招聘結(jié)果，同用人部門不斷溝通討論，來調(diào)整人才畫像。

還可以通過各種人才測評工具來繪制和檢驗(yàn)人才畫像，有充足預(yù)算也可以購買各個(gè)咨詢公司的定制測評版本，會更有針對性。

而為了保證人才畫像的準(zhǔn)確性，還需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、業(yè)務(wù)方向、戰(zhàn)略政策發(fā)生的變化進(jìn)行修訂，與時(shí)俱進(jìn)。

寫在最后：

人才畫像是一項(xiàng)需要長期堅(jiān)持的工作，每次的調(diào)整和完善可能非常微小，但隨著精確性的提高，不僅可以高效實(shí)現(xiàn)人才補(bǔ)給，在人才培養(yǎng)和留用上也會有很大的作用。

“磨刀不誤砍柴工”，工具的完善也是成為專業(yè)HR的必經(jīng)之路。