法院審理后認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于加班工資的計(jì)算基數(shù)。

案情簡(jiǎn)介

2011年4月6日，徐某入職上海某合金公司，任機(jī)修崗，勞動(dòng)合同中約定月薪稅前3500元，其中基本工資2450元、每月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)1050元。經(jīng)徐某簽字確認(rèn)的公司《考勤休假管理制度》中規(guī)定，公司按員工本人的月基本工資為基數(shù)計(jì)算加班工資。

2020年6月29日，徐某認(rèn)為公司的加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)不合法，應(yīng)當(dāng)以自己勞動(dòng)合同中約定工資總額為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，遂向領(lǐng)導(dǎo)反映。被拒后，徐某向公司寄送《補(bǔ)發(fā)工資申請(qǐng)書(shū)》，又被拒，于是徐某以公司未及時(shí)足額支付工資為由提出離職。

8月21日，徐某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付加班費(fèi)差額，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，后又訴至法院。

判決結(jié)果

法院審理后認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于加班工資的計(jì)算基數(shù)。

根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來(lái)確定，因此加班工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的正常出勤工資，故應(yīng)當(dāng)扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目。根據(jù)工資單顯示及雙方陳述，徐某每月績(jī)效獎(jiǎng)金經(jīng)考核確定，每月上下浮動(dòng)，因此具有不確定性，并非固定的正常出勤工資的組成部分，不屬于正常出勤工資。

故徐某要求將勞動(dòng)合同中約定的每月績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)計(jì)入加班工資計(jì)算基數(shù)的意見(jiàn)，本院難以認(rèn)同。

唐毅律師點(diǎn)評(píng)

加班工資怎么計(jì)算，一直都是人力資源管理中的熱點(diǎn)話題。

根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條第二款：“加班工資和假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)、上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。”

那么用人單位是否可以通過(guò)將員工月工資拆分為金額畸低的基本工資和畸高的績(jī)效、福利、津貼，以達(dá)到少發(fā)員工加班工資的目的？

不可以。應(yīng)當(dāng)注意的是，根據(jù)《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議若干問(wèn)題的解答》（【2010】34號(hào)）第二條規(guī)定，如果有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入乘以70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。而且，無(wú)論采用哪種計(jì)算方式，加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

來(lái)源：勞動(dòng)觀察